2. Организация труда:

• 
  появляется возможность более эффективного формирования рабочих команд;
  
• 
  более точной оценки вероятности и направлений перестройки «под себя» различными работниками занимаемых ими рабочих мест;
  
• 
  проявления творчества и инициативы;
  
• 
  также соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.
  

3. Обучение и развитие:

• 
  лучше решать вопросы выбора форм и видов обучения и повышения квалификации персонала;
  
• 
  оценить карьерные ориентации различных групп персонала;
  
• 
  организовать работу с планами карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.
  

4. Коммуникации между руководством компании и остальным персоналом:

лучше высветить проблематику отношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не успевших проявить себя.

т.о., Обладая такими знаниями, служба персонала и менеджмент компании могут более точно выбирать:

не только денежные, но и другие формы и методы стимулирования желательного для компании трудового поведения различных категорий работников.

Из каких основных компонентов складывается мотивация трудового поведения?

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонент:

1. отражения человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2. отражения тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за свой труд;

3. отражения того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Что является самым сложным для менеджера?

узнать, какими мотивами руководствуются его подчинённые.

Управляющий должен фиксировать модель поведения человека, а не его отдельные черты.

Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а, следовательно, характерный для человека набор реакций.

Такой набор реакций тесно связан с потребностями.

Именно по этому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчинённого – и решить, чем стимулировать его желание работать.

Какие существуют теории мотивации?

---

1. 
   содержательные
   
2. 
   процессуальные.
   

В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории:

1. 
   содержательные
   
2. 
   процессуальные.
   

Содержательные теории

о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов)

Содержательные теории фиксируются на внутренних, придающих импульс факторах индивида, направляющих, поддерживающих и прекращающих трудовое поведение.

Они отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников.

Из них наиболее известны:

• 
  классическая теория (Ф.У. Тейлор);
  
• 
  иерархия потребностей (А. Маслоу; К. Альдерфер);
  
• 
  трехфакторная модель (Д. Макклелланд);
  
• 
  двухфакторная модель (Ф. Херцберг);
  
• 
  диспозиционная модель (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.).
  

Ни одна из содержательных теорий не используется менеджерами в качестве единственной теории, объясняющей феномен мотивации.

При этом, Мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

Что это означает?

• 
  То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в будущем,
  
• 
  а также не повлиять на другого человека в аналогичных условиях.
  

Процессуальные теории мотивации

Эти теории:

1. 
   позволяют описать и проанализировать то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается,
   
2. 
   и основываются на выяснении того, каким образом ведут себя люди с учётом их восприятия и познания,
   
3. 
   рассматривают и активизируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
   

В этих теориях говорится:

• 
  о распределении усилий работников и
  
• 
  выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
  

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Из них наиболее известны:

• 
  теория ожиданий (В. Врум);
  
• 
  теория справедливости (Дж. С. Адамс);
  
• 
  теория постановки целей (Э.Лок);
  
• 
  модель Л. Портера – Э. Лоулера;
  
• 
  теория подкрепления мотивов (Е.Торндайк);
  

---

Рекомендации руководителям для повышения эффективности функционирования организации

1. Если необходимо повысить результативность труда, менеджеры должны содействовать созданию атмосферы, способствующей ее улучшения;

2. Менеджеры обязаны помнить, что в мотивации имеют значение:

• 
  способности,
  
• 
  умения
  
• 
  возможности.
  

3. Организация, которая не обеспечивает возможностей и создает препятствия в виде неудовлетворительного оборудования, плохих условий труда и неквалифицированных менеджеров, едва ли создаст атмосферу, способствующую общей мотивации и самомотивации;

4. Менеджерам следует проявлять чуткость в отношении изменения потребностей, способностей и целей работников. При планировании форм мотивации следует учитывать индивидуальные различия работников в предпочтениях вида поощрения;

5. Некоторые индивиды характеризуются высокой степенью саморегулирования и личной мотивации. Менеджерам следует попытаться направить такое поведение в продуктивное русло;

6. Менеджеры способны повлиять на мотивацию своих работников, выступая в качестве ролевых моделей;

7. Когда работники замечают, что желательных результатов можно добиться с помощью продуктивных усилий, это означает, что максимальная часть стратегии мотивации достигла успеха;

8. Определение целей для непосредственного поведения является важным элементом программы мотивации;

9. Менеджерам следует стремиться поручать сотрудникам такие виды работ, которые обеспечивают:

• 
  справедливость,
  
• 
  разумную напряженность,
  
• 
  разнообразие
  
• 
  необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов.
  

Классические принципы корректной организации труда

1.работа должна иметь смысл, т.е. каждый работник должен знать,

• 
  зачем он выполняет свою работу,
  
• 
  четко осознавать ее цели
  
• 
  ощущать значимость ее выполнения;
  

2. каждый работник должен иметь соответствующим образом оборудованное рабочее место;

3. руководство должно создать на рабочем месте такие условия труда, которые позволили бы работнику, выполнять свои обязанности наиболее эффективно;

4. требования, предъявляемые к работнику, не должны быть завышенными или заниженными

---

;

5. каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать свой индивидуальный вклад в коллективную деятельность;

6. каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию рабочего времени и процесса: все инновационные предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены;

7. каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе.

ВЫВОД

Умение мотивировать подчинённых – сердцевина менеджерского искусства, научившись которому, руководители смогут достичь больших успехов и помочь своим организациям прийти к намеченным целям.

---

11.Коммуникации в организациях

Коммуникационная сеть организации состоит из связей:

• 
  Вертикальная связь
  
• 
  Горизонтальная связь
  
• 
  Диагональная связь
  
• 
  Распространение слухов
  

Что такое вертикальные коммуникации?

Это перемещение информации внутри организации с уровня на уровень.

1. По нисходящей руководитель-подчиненные (рабочие инструкции, политические заявления, процедуры руководства, публикации компании);

2. По восходящей – оповещение верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел.

Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме:

• 
  отчетов,
  
• 
  предложений
  
• 
  объяснительных записок.
  

Наиболее характерными способами восходящего общения является:

• 
  «ящики для предложений»;
  
• 
  групповые встречи;
  
• 
  процедуры рассмотрения жалоб и предложений.
  

Что такое горизонтальные коммуникации?

Поскольку организация состоит из различных подразделений, то необходим обмен информацией для координации задач и действий.

Это общение, которое проходит через функции в организации.

Горизонтальные коммуникации необходимы для координации и интеграции разнообразных организационных функций.

Что такое «диагональные коммуникации»?

коммуникационный канал, пересекающий функции и уровни организации

• 
  Это коммуникационный канал, пересекающий функции и уровни организации.
  
• 
  это связи с подразделениями других уровней организации, не относящиеся к вертикальным связям.
  
• 
  Это обмен информации между руководителем одного подразделения и подчиненным из другого подразделения.
  

Он используется, когда члены организации не могут общаться эффективно, используя другие каналы.

Что такое неформальный канал организационной коммуникации?

Это канал распространения слухов – непроверенных сведений, обычно циркулирующих:

• 
  внутри организации (внутренние толки)
  
• 
  или в её внешней среде (внешние толки).
  

---

Смотрите также файлы

• Концепции государственного феодализма иобщинного строя.docx

• Микроэкономика рабочая тетрадь.doc

• Юридический факультет дневник практики обучающегося.docx

• Лекция Основные фонды предприятия.docx

• Практическое задание 1, Модуль Повреждения и заболевания головного мозга в детском возрасте слушатель Голубихина Анастасия Юрьевна Преподаватель Рогацкая Маргарита Сергеевна.docx