Файл: Пояснительная записка 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

58
Молодые специалисты 3-го года работы выделили в качестве основных побуждающих факторов возможности карьерного роста (72% опрошенных), важность возможностей для самореализации в целом отметили 67% опро- шенных, в то время как достаточный уровень заработной платы выбрали 62% молодых специалистов.
Данные изменения приоритетов молодых специалистов, при накопле- нии стажа работы в АО «ГРЦ Макеева», во многом связаны с естественными процессами адаптации работников на предприятии. К концу второго года ра- боты большинство молодых специалистов готовы к полноценной самостоя- тельной работе в организации. Соответственно, с накоплением опыта работы молодые специалисты обычно достигают максимально возможного для те- кущей должности уровня заработной платы. При этом на первый план выхо- дят такие факторы как карьерный рост и профессиональное развитие в целом.
В процессе дальнейшей работы на предприятии у молодых специалистов бу- дут возрастать как карьерные ожидания, так и потребности в материальном стимулировании, в том числе в связи с появлением семейных обязанностей и др. [5].
Таким образом, очевидно, что для стимулирования и закрепления мо- лодежи в организации требуется формирование понятной работникам систе- мы логистики персонала, и в частности системы внутренних перемещений кадров.
5. Обучение персонала.
Система непрерывного обучения и развития персонала АО «ГРЦ Маке- ева» направлена на комплексное развитие корпоративных, профессиональ- ных и управленческих компетенций сотрудников. Цель обучения персонала – приобретение работником знаний и навыков, необходимых для достижения стратегических целей, а также для качественного и эффективного выполне- ния текущих должностных обязанностей.
Определение потребности в обучении и развитии работников АО «ГРЦ
Макеева» осуществляются на основании анализа необходимости обучения

59 персонала в соответствии с законодательными, нормативными и другими документами, анализа запланированных мероприятий в соответствии со стратегическими целями организации, анализа необходимости обучения в соответствии с требованиями профессиональных стандартов и др. Также учитываются результаты аттестации работника, выявление производственной необходимости обучения: перевод на новую должность, внедрение новых технологий и т.д.
В 2020 году обучение прошли более 45% сотрудников, из них большую часть обученных составляют рабочие и специалисты (порядка 42% и 38%).
На долю внешнего обучения пришлось порядка 75% от общего количества обученных, 21% обучения было проведено собственными силами организа- ции и 4% – отраслевыми учебными центрами.
Таким образом, в настоящий момент работа по обучению и развитию персонала ведется достаточно эффективно. С целью дальнейшего повышения отдачи от процесса обучения необходимо наладить тесную взаимосвязь его с другими подсистемами управления персоналом, и в частности с системой ло- гистики персонала.
6. Кадровый резерв.
Формирование, развитие и использование потенциала кадрового резер- ва является одним из ключевых направлений политики в области управления персоналом Госкорпорации «Роскосмос». Кадровый резерв состоит из отрас- левого кадрового резерва Госкорпорации «Роскосмос» и кадрового резерва
АО «ГРЦ Макеева».
Цель работы с кадровым резервом: своевременное и качественное обеспечение АО «ГРЦ Макеева» подготовленными эффективными руководи- телями, способствующими достижению стратегических целей.
На конец 2020 года в кадровом резерве организации на целевые долж- ности состояли 54 работника, процент сформированности целевого резерва составил 96%. Средний возраст работников, состоящих в кадровом резерве, составил 36,6 лет. 19% работников, включѐнных в состав кадрового резерва,

60 были назначены на какие-либо должности переводом внутри организации, а среднее время ожидания назначения на должность работником из кадрового резерва составило 3,33 года.
Очевидно, что эффективное формирование резерва кадров на руково- дящие должности позволяет предотвратить существенные потери кадрового потенциала, особенно при внезапном увольнении ключевых руководителей.
Однако для повышения эффективности использования персонала и развития кадрового потенциала организации необходимо осуществлять целенаправ- ленное управление карьерными процессами всех категорий работников.
Именно формирование полноценной системы управления всеми кадровыми потоками позволит полноценно реализовать потенциал каждого сотрудника организации.
7. Оценка персонала.
Оценка персонала АО «ГРЦ Макеева» осуществляется в целях уста- новления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
В организации проводится оценка двух типов: оценка профессиональ- ных компетенций и оценка управленческих / корпоративных компетенций.
Оценка профессиональных компетенций проводится в АО «ГРЦ Маке- ева» в отношении всех работников путѐм проведения аттестации на соответ- ствие занимаемой должности, а также путѐм оценки коллегиальными посто- янными или временными органами (комиссиями) организации.
Оценка управленческих / корпоративных компетенций работников проводится в АО «ГРЦ Макеева» в отношении кандидатов в кадровый ре- зерв, резервистов, либо уже назначенных руководителей уровня ТОП-3 и ниже.
В 2018-2020 годах служба управления персоналом проводила сплош- ную оценку управленческих и корпоративных компетенций персонала, под- ходящего по формальным критериям к включению в кадровый резерв, что составило порядка 22% от численности работников организации. Оценку по

61 профессиональным компетенциям, начиная с 2018 года, прошли 47% сотруд- ников.
37% сотрудников, прошедших оценку в 2020 году, были рекомендова- ны к назначению на должность (повышению квалификационной категории),
47% работников (молодым специалистам) была назначена дополнительная надбавка к заработной плате, 0,7% – были представлены к зачислению в кад- ровый резерв, 0,3% – были направлены на повышение квалификации.
Согласно отчѐтным данным в 2020 году были приведены в исполнение
18% рекомендаций по повышению должности и 47% рекомендаций по по- вышению квалификационной категории. Для увеличения соответствующих показателей необходимо сформировать прозрачную подсистему внутренних перемещений в рамках системы логистики персонала организации и увязать ее цели и процедуры с целями системы оценки персонала.
8. Мотивация персонала. Социальные гарантии.
Мотивация персонала к производительному труду обеспечивается применением соответствующего материального и нематериального (мораль- ного) стимулирования работников.
Нематериальное (моральное) стимулирование в АО «ГРЦ Макеева» обеспечивается выполнением мероприятий по различным направлениям: представление работников к награждению наградами различного уровня, признание заслуг работников путѐм поощрения за труд согласно действую- щим в организации положениям, в том числе награждение ценными подар- ками, описание вклада отличившихся работников при издании книг об АО
«ГРЦ Макеева», при публикации статей в газетах и на корпоративном сайте организации и др.
Социальные гарантии для работников АО «ГРЦ Макеева» обеспечива- ются формированием социального пакета при заключении Коллективного договора.
В 2020 году 381 работник АО «ГРЦ Макеева» (около 12% от общей численности) был отмечен различными видами наград и поощрений, около

62 100 человек получили от предприятия компенсацию стоимости путѐвок в са- натории, дома отдыха и др. Также порядка 12% сотрудников получили льго- ты на посещение спортивных учреждений, а медицинским обслуживанием за счѐт средств предприятия по программе ДМС воспользовались 6% персона- ла.
Система материального стимулирования обеспечивается наличием в
АО «ГРЦ Макеева» утверждѐнных и действующих документов по оплате и стимулированию труда.
Для руководства организации выплата премиальной части заработной платы осуществляется в соответствии с ключевыми показателями эффектив- ности (командными и персональными), сформированными в соответствии с "Методическими указаниями по применению ключевых показателей эффек- тивности (КПЭ) в Госкорпорации "Роскосмос" и еѐ организациях".
В целях регулирования стимулирующих выплат, в системе оплаты тру- да предусмотрен механизм обеспечения взаимосвязи размеров вознагражде- ний сотрудникам подразделений с результатами финансово-хозяйственной деятельности подразделений за отчѐтный период. Размер стимулирующих выплат зависит от достижения установленных нормативных уровней показа- телей по объѐмам работ.
Основным путѐм повышения заработной платы, предусмотренным по- ложением об оплате труда и премировании работников, является повышение квалификационной категории или должности сотрудника. Для стимулирова- ния работников к долгосрочному производительному труду в организации становится особенно актуальным вопрос о формировании эффективной си- стемы логистики персонала, в частности системы внутренних перемещений кадров.
Таким образом, АО «ГРЦ Макеева» является крупнейшим научно- конструкторским центром России по разработке ракетно-космической техни- ки и обладает высоким научно-техническим потенциалом. Предприятие в це- лом и система управления персоналом в частности, функционирует стабиль-

63 но и эффективно. Анализ структуры и движения персонала позволяет сделать вывод о том, что для улучшения эффективности деятельности в АО «ГРЦ
Макеева» необходимо поддерживать текущую тенденцию по омоложению коллектива.
Анализ структуры персонала по возрасту выявил необходимость опти- мизации возрастной структуры кадров, в частности формирования достаточ- ного пула высококвалифицированных работников в возрасте от 40 до 49 лет.
С целью долгосрочного закрепления на предприятии привлекаемой для рабо- ты молодежи, а также обеспечении преемственности поколений службе управления персоналом важно осуществлять целенаправленное управление процессом логистики персонала.
Анализ системы управления персоналом АО «ГРЦ Макеева» показал, что основные направления кадровой работы в организации также реализуют- ся на основе утверждѐнной Кадровой политики с достаточным уровне эф- фективности. Анализ основных подсистем управления персоналом проде- монстрировал, что основным путем повышения эффективности их функцио- нирования является формирование действенной системы логистики персо- нала АО «ГРЦ Макеева» и согласование целей и задач системы логистики персонала с остальными подсистемами управления кадрами.

64 зации целенаправленно формировать и развивать кадровый потенциал для достижения краткосрочных и стратегических целей.
Исследование системы логистики персонала АО «ГРЦ Макеева» осу- ществлялось следующими научными методами: анализ документации, метод включѐнного наблюдения и интервью.
Для проведения анализа системы логистики персонала АО «ГРЦ Маке- ева» необходимо изучение следующих направлений кадровых потоков: управление входящими потоками кадров, управление потоками персонала внутри организации и управление исходящими потоками персонала.
Особое внимание в процессе анализа будет уделено анализу внутрен- них кадровых перемещений.
1. Управление входящими потоками кадров.
В АО «ГРЦ Макеева» планирование потребности в персонале осу- ществляется на периоды в соответствии с таблицей 7.
Таблица 7 – Горизонты планирования потребностей в персонале
№ п/п
Горизонт планирования
Период
Кадровые задачи
1 2
3 4
1
Долгосрочное до 10 лет и более
- профориентационная навигация учащихся;
- обеспечение целевого приѐма в интересах АО
«ГРЦ Макеева».
2
Среднесрочное до 5 лет
- организация целевого набора в интересах АО
«ГРЦ Макеева»;
- профориентационная работа по привлечению выпускников образовательных организаций для работы в организации;
- организация практик студентов в АО «ГРЦ Ма- кеева», в том числе распределение их по подраз- делениям;
- формирование планов по повышению квалифи- кации и переподготовке персонала.
3
Краткосрочное календар- ный год
- оперативное удовлетворение потребности в пер- сонале;
- распределение «целевиков» по подразделениям организации;
- организация подбора персонала.

65
Утверждѐнные долгосрочная и среднесрочная потребность в персонале подлежат ежегодному пересмотру, при необходимости дополняются и изме- няются. Краткосрочное планирование представляет собой составление плана приѐма на текущий год, исходя из загрузки структурных подразделений, вы- бытия работников, количества «целевиков», оканчивающих обучение в пла- нируемом году. Краткосрочное планирование потребности в молодых специ- алистах, статус которых определяется согласно «Положению о молодом спе- циалисте АО «ГРЦ Макеева», реализуется путѐм составления и утверждения заявки на календарный год.
Основой для расчѐта количественной потребности в персонале являет- ся: для основных производственных подразделений – планируемые объѐмы работ на соответствующий период (загрузка подразделения); для обеспечи- вающих подразделений, подразделений непромышленной сферы – расчѐт нормативной численности, исходя из выполняемых функций подразделения, указанных в положении о структурном подразделении.
Основой для определения качественной потребности в персонале явля- ется содержание выполняемых подразделениями работ, с учѐтом требований квалификационных справочников и профессиональных стандартов к необхо- димому уровню квалификации и направлению подготовки (специальности).
Система подбора персонала в АО «ГРЦ Макеева» призвана обеспечи- вать подразделения работниками, имеющими уровень квалификации доста- точный для выполнения задач, определѐнных должностными инструкциями.
В соответствии с планами приѐма структурные подразделения органи- зации составляют заявки на подбор персонала с приложением требований к кандидатам. Также заявки могут быть составлены сверх плана, например, при необходимости замены уволившегося сотрудника, необходимости подготов- ки сотрудника для будущей замены работника пенсионного возраста или необходимости расширения объѐма работы в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах и др.

66
При подборе сотрудников по заявкам структурных подразделений спе- циалисты по персоналу используют как внешние, так и внутренние источни- ки поиска кандидатов:

приѐм выпускников образовательных организаций, окончивших подго- товку по профильному для организации направлению подготовки (спе- циальности);

рассмотрение входящих анкет и резюме кандидатов, в том числе поиск по уже существующей базе данных соискателей;

самостоятельный поиск резюме в открытых источниках в интернете;

поиск кандидатов «по рекомендациям» коллег и знакомых;

анализ существующей штатной расстановки и возможностей внутрен- них перемещений внутри отдела и в смежных подразделениях и др.
В соответствии со статьѐй 56 и статьѐй 71 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»,
Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 2019 го- да № 302, Распоряжения Правительства Российской Федерации от 11 февра- ля 2019 года № 186-р АО «ГРЦ Макеева» участвует в программе целевой подготовки кадров. Целевая подготовка осуществляется с целью реализации среднесрочной потребности организации в молодых специалистах.
Целевики, успешно окончившие освоение образовательных программ и получившие документ об окончании вуза (диплом), обладают приоритетным правом на трудоустройство в АО «ГРЦ Макеева». Основная задача при тру- доустройстве данной категории работников – подбор наиболее оптимального места работы для наиболее эффективного использования потенциала вы- пускников. При трудоустройстве студентов-целевиков учитывается их ака- демическая успеваемость, результаты прохождения практики в организации, уровень развития профессиональных компетенций и личных качеств, а также их собственные предпочтения при выборе места работы.

67
Также привлечение студентов выпускных курсов для работы в АО
«ГРЦ Макеева» осуществляется через прохождение студентами преддиплом- ной практики и/или дипломного проектирования на базе организации.
Привлечение для трудоустройства выпускников вузов, не проходивших практики на базе организации, осуществляется через участие в соответству- ющих мероприятиях, проводимых Администрацией Миасского городского округа, Центром занятости населения, Межрегиональным советом по науке и технологиям, вузами и образовательными организациями Челябинской и др. областей, а также собственными силами АО «ГРЦ Макеева».
Отдельным инструментом привлечения является участие представите- лей АО «ГРЦ Макеева» в заседаниях государственных экзаменационных ко- миссий вузов с последующим приглашением выпускников на трудоустрой- ство.
Приѐм высококвалифицированных специалистов с большим опытом работы из внешних источников преимущественно осуществляется по рабо- чим профессиям. Также из внешних источников производится приѐм на ба- зовые должности категории специалистов. На начальные позиции обычно подбирают молодых работников после окончания вузов по профильным спе- циальностям. Согласно Положению о молодом специалисте АО «ГРЦ Маке- ева» выпускники вузов в течение первых двух лет работы проходят в органи- зации стажировку под руководством опытного наставника, им также оказы- вается материальная поддержка.
Специфика деятельности отделов, осуществляющих непосредственную разработку ракетно-космической техники, в настоящий момент является уникальной. В городе местонахождения отсутствуют предприятия- конкуренты или смежники, работников которых АО «ГРЦ Макеева» могло бы использовать в качестве источника комплектования специалистов более высоких категорий. Особый характер деятельности предприятия обуславли- вает усиленные требования к квалификации специалистов 1-3 категории. Для присвоения более высокой квалификационной категории работник должен