Файл: Пояснительная записка 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

68 быть в достаточной степени ознакомлен со спецификой создания баллисти- ческих ракет стратегического назначения, а также особенностями докумен- тооборота, требованиями секретности и др. Поэтому приѐм опытных работ- ников из внешних источников ограничен, и в основном также осуществляет- ся только на базовые позиции категории специалистов.
Подбор руководителей со стороны также практически не производится.
Все потребности в руководящих работниках удовлетворяются в первую оче- редь за счѐт внутренних перемещений персонала. Связано это в том числе с тем, что для эффективного руководства столь специфическим видом дея- тельности руководитель должен обладать не только развитыми управленче- скими компетенциями, но и профессиональными.
В связи с вышеизложенным, заполнение базовых должностей специа- листов выпускниками вузов с дальнейшим продвижением их по ступеням ор- ганизационной иерархии, в том числе на руководящие должности, является для предприятия более эффективным, чем переобучение квалифицированных работников специфике деятельности организации.
В сложившихся условиях эффективное управление внутренними пере- мещениями персонала приобретает особую актуальность.
Процедура оценки кандидатов на вакансии подразумевает реализацию следующих этапов. Первоначально проводятся оценка соответствия фор- мальным требованиям (производится специалистом по персоналу по данным резюме, документам об образовании и др.) и первичное телефонное или лич- ное интервью со специалистом по персоналу, в ходе которого уточняются дополнительные детали по поводу опыта работы и уровня квалификации кандидата. Далее производится оценка профессиональных и личностных ка- честв кандидата, его профиля мотивации и др. (проводится будущим руково- дителем совместно со специалистом по персоналу). По итогам оценки при- нимается решение о соответствии кандидата заявленным требованиям, затем будущий руководитель подготавливает обоснования выбора кандидата (при- кладывается к заявлению о приѐме на работу).

69
В ряде случаев для кандидатов (особенно для внутренних кандидатов на руководящие должности) проводятся дополнительные оценочные проце- дуры: психологическое тестирование, интервью по компетенциям и др.
В ходе проведения собеседований производится оценка профессио- нальных и личностных качеств кандидата по 5-ти бальной шкале, где 1 балл означает неудовлетворительный уровень развития качества, 5 баллов – вы- дающийся (исключительный) уровень (Приложение Л).
Работникам со стороны в большинстве случаев необходимо прохожде- ние длительной процедуры получения допуска к государственной тайне. Это ещѐ один фактор, обуславливающий предпочтение для использования внут- ренних резервов кадров при подборе на должности высококвалифицирован- ных специалистов и руководителей.
Таким образом, в целом система планирования потребности в персона- ле и подбора кадров соответствует специфике деятельности АО «ГРЦ Макее- ва». Планирование потребностей в кадрах осуществляется с учѐтом, как краткосрочных планов подразделений, так и долгосрочных целей предприя- тия в целом. Подбор персонала со стороны производится в первую очередь на рабочие позиции, а также позиции начального звена категории специали- стов. Это обуславливает особое значение управления внутренними переме- щениями для эффективного функционирования системы логистики персона- ла и системы управления персоналом в целом.
2. Управление потоками персонала внутри организации.
В рамках АО «ГРЦ Макеева» в настоящий момент не в полной мере ре- ализована комплексная система управления внутренними потоками персона- ла. В настоящий момент требуется совершенствование процесса целенаправ- ленного управления внутренними перемещениями работников организации, не включѐнных в кадровый резерв. В связи с узкой специализацией различ- ных отделов переводы работников между структурными подразделениями
(ротация) встречаются редко. В основном перемещения работников произво- дятся с целью продвижения их по структурной иерархии.

70
Таким образом, основными моделями карьеры, реализуемыми в АО
«ГРЦ Макеева», являются «трамплин», «лестница» и «карьерный лифт».
«Трамплин» подразумевает длительный подъем по карьерной лестнице с по- степенным накоплением опыта. В конце карьеры работник достигает пика развития, затем следует «прыжок с трамплина» – выход на пенсию. При дви- жении по «лестнице» на каждой должности работник проводит фиксирован- ное время (в среднем, 3 года). В данной модели происходит постепенное наращивание уровня квалификации работника, при этом на каждой ступеньке карьерной лестницы сотрудник успевает полностью реализовать свой потен- циал. Завершение карьеры производится также постепенно, с понижением уровня интенсивности труда. В рамках «карьерного лифта» происходит стремительный подъем по карьерной лестнице, предполагающий переход на более высокую ступень организационной иерархии, минуя промежуточные звенья управленческой цепи.
В настоящее время основными направлениями работы службы управ- ления персоналом АО «ГРЦ Макеева» в области управления внутренними перемещениями являются согласование и оформление документов по повы- шению квалификационной категории работников, формирование и подготов- ка резерва кадров, а также согласование и оформление документов по назна- чению работников на руководящую должность.
В организации существует следующая общепринятая процедура повы- шения квалификационной категории работников (Приложение М).
Повышение квалификационной категории обычно происходит после- довательно согласно линейным карьерным цепочкам инженера, инженера- конструктора, инженера-технолога, инженера-программиста, специалиста по кадрам, бухгалтера и др. Стандартная карьерная цепочка для категории спе- циалистов АО «ГРЦ Макеева» представлена на рисунке 2 (на примере долж- ности инженера).

71
Рисунок 2 – Базовая карьерная цепочка специалистов в АО «ГРЦ Макеева»
В настоящий момент повышения квалификационной категории работ- ника в основном производится в случаях выполнения работником дополни- тельного объѐма работ, увеличения сложности выполняемой работы, повы- шения производительности труда, освоения и внедрения работником новых технологий, методик работы, либо возложения на работника технического руководства темой, направлением работы подразделения.
Увеличение объѐма работ или освоение дополнительных навыков ра- ботником могут быть связаны с необходимостью замены выбывшего сотруд- ника, с подготовкой замены сотрудника пенсионного возраста, изменением объѐма и специфики работы отдела в целом и др.
Повышение квалификационной категории производится на основании рекомендаций аттестационной комиссии. Результаты аттестации с рекомен- дацией о переводе на другую должность, повышении квалификационной ка- тегории действительны в течение года с момента проведения аттестации.
При подготовке представления на повышение квалификационной кате- гории работника руководитель структурного подразделения должен обосно- вать целесообразность перевода работника. Также в представлении кратко описываются образование, стаж и другие анкетные данные работника, рас- крывается суть профессиональных обязанностей работника, фиксируются его профессиональные заслуги и достижения.
Инженер без категории
Инженер
3 категории
Инженер
2 категории
Инженер
1 категории
Ведущий инженер
Ведущий инженер - руководитель группы

72
Представление на повышение квалификационной категории работника проходит согласование у следующих руководителей: начальника отдела, начальник отделения (КБ, службы), начальника планово-экономического от- дела (для тематических отделов) и начальника службы управления персона- лом.
Служба управления персоналом АО «ГРЦ Макеева» при согласовании заявления осуществляет проверку по следующим критериям:

соответствие образования и стажа работника требованиям квалифика- ционных справочников и профессиональных стандартов;

соответствие нормам управляемости (например, ведущий инженер- руководитель группы назначается только при наличии в группе мини- мум 5-ти человек с более низкой квалификацией);

наличие «свободного» фонда оплаты труда.
В настоящий момент можно выделить несколько «зон развития» в про- цессе определения целесообразности повышения квалификационной катего- рии работников. Например, существующая система не в полной мере учиты- вает специфику каждого из подразделений по соотношению квалификацион- ных категорий. Кроме того, специфика приѐма персонала преимущественно на низовые позиции специалистов (в частности инженера) обуславливает крайне большой поток представлений на повышение категории инженерам различных направлений, не имеющих квалификационной категории. При этом одновременно претендуют на повышение категории и работники, про- работавшие на предприятии 3 года после окончания вуза, и работники, про- работавшие на предприятии уже 6-9 лет. Единовременное повышение кате- гории всем работникам, соответствующим формальным критериям, является нецелесообразным, в том числе с экономической точки зрения, из-за резкого повышения фонда отплаты труда. При этом отказ любой из обозначенных ка- тегорий работников на основании только лишь ограничения численности по- вышения категорий является нежелательным, так как целью предприятия яв- ляется закрепление молодѐжи и высококвалифицированных работников. А

73 длительное ожидание повышения категории зачастую приводит к снижению мотивации сотрудника, а в дальнейшем может привести к увольнению.
Итоговое утверждение представления на повышение квалификацион- ной категории осуществляет заместитель генерального директора по персо- налу. В случае утверждения заместителем генерального директора по персо- налу представления на повышение категории, запускается процедура оформ- ления кадровой документации по переводу работника. В случае принятия от- рицательного решения по повышению работнику квалификационной катего- рии, руководитель структурного подразделения имеет возможность повтор- ной подачи представления на работника, с учѐтом соблюдения сроков по ак- туальности рекомендаций аттестационной комиссии.
Таким образом, в настоящий момент в АО «ГРЦ Макеева» не в полной мере реализовано целенаправленное управление процессом повышения ква- лификационной категории работников. Для повышения эффективности управления внутренними перемещениями работников следует разработать единые принципы повышения квалификационной категории, определить прозрачную процедуру повышения категории, а также методику оценки представления на повышение.
Целенаправленное управление внутренними потоками персонала в настоящее время преобладающе осуществляется посредством формирования и развития резерва кадров в соответствии с Положением о формировании и развитии кадрового резерва на руководящие должности в АО «ГРЦ Макее- ва».
Кадровый резерв АО «ГРЦ Макеева» – специально сформированная группа работников организации, с высокими показателями эффективности деятельности, обладающих необходимыми профессиональными и личностно- деловыми качествами для выдвижения на вышестоящие и смежные должно- сти внутри организации. Целью работы с кадровым резервом является свое- временное и качественное обеспечение АО «ГРЦ Макеева» подготовленны-

74 ми эффективными работниками, способствующими достижению стратегиче- ских целей.
Кадровый резерв организации формируется на разные уровни должно- стей, подлежащих резервированию. Группировка резервистов АО «ГРЦ Ма- кеева» в соответствии с уровнями управления представлена в таблице 8.
Таблица 8 – Группы кадрового резерва АО «ГРЦ Макеева»
Уровни управления
Масштаб управления
Группы резерва
Целевые позиции
К
адровой ре зе рв
АО
«Г
Р
Ц Ма ке ева
»
С
ре дн ий м
ен еджм ен т
Управление руководителями

75
Таким образом, работа по подготовке кадрового резерва ведѐтся непре- рывно и планомерно, участники программы кадрового резерва уровней ТОП-
3 и ТОП-2 рассматриваются в качестве основных кандидатов при решении вопросов о назначении работников на руководящие должности. Тем не ме- нее, в настоящий момент основной упор в работе с кадровым резервом дела- ется именно на должности руководителей старше 65-ти лет, что существенно ограничивает целевую аудиторию работников, включенных в программу це- ленаправленного управления карьерой. Очевидно, что для полноценного раз- вития кадрового потенциала организации необходимо формирование эффек- тивной системы логистики персонала, и в том числе внутренней логистики для всех категорий сотрудников.
Назначение работников на руководящие должности в АО «ГРЦ Макее- ва» реализуется преимущественно посредством включения работника в спи- сок кадрового резерва и осуществления планомерной подготовки к занятию вышестоящей должности. Стандартная процедура назначения работника на руководящую должность описана в Приложении Н.
Базовая карьерная цепочка руководителей в АО «ГРЦ Макеева» пред- ставлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Базовая карьерная цепочка руководителей в АО «ГРЦ Макеева»
В случае успешного исполнения руководящих обязанностей, по рас- смотрению представления о назначении резервиста на руководящую долж-
Начальник сектора
Заместитель начальника отдела
Начальник отдела
Заместитель начальника отделения
Заместитель генерального директора по направлению - начальник отделения
Генеральный директор