8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 273


Такая работа проводится, как правило, без широкого обмена мне­ниями между его членами, на основе сложившихся традиций и обычаев, помимо существующей нормативной базы. Естественно, в этом случае наиболее ярко проявляются требования взаимовыручки и взаимопомощи сотрудников между собой, доверительности отно­шений, чувства сотоварищества и другие нравственные требования.

2. 
   этап —

стабилизация достигнутого уровня профессионально­нравственной целостности коллектива.

этап — нахождение оптимального сочетания служебного долга и личных интересов членов служебного коллектива.

этап — максимальное сочетание требований службы и лич­ных интересов членов коллектива на основе сочетания морально- этической зрелости коллектива и нормативно-правовых требований к выполнению служебных обязанностей.

По устоявшейся в научной литературе точке зрения, служебный коллектив в своем развитии на каждом этапе проходит несколько стадий, определяющих степень его зрелости и уровень профессио­нально-нравственного развития его членов.

Первая стадия — стадия формирования, на которой руководи­тель формулирует свои основные цели и требования, определяет задачи, порядок и последовательность работы, место каждого члена, формы и виды взаимодействия членов коллектива, их ресурсное обеспечение. Здесь особенно заметны различные интересы и нрав­ственные установки членов коллектива, их степень подготовленности к исполнению функциональных обязанностей, ясно проявляется мотивировка отношения к работе и конечным результатам. Поэто­му на этой стадии, как правило, преобладают жесткие требования правового регулирования, авторитарный стиль управления и менее выражены в поступках нравственные убеждения каждого члена коллектива. Последовательные, справедливые и целенаправленные требования руководителя постепенно приводят членов коллектива к тому, что среди них наиболее профессионально подготовленные и ответственные члены коллектива начинают поддерживать руководи­теля, оказывать ему всяческое содействие, показывать примеры добросовестного и творческого отношения к труду, активно влиять на инертную часть коллектива.

---

Вторая стадия — стадия разделения или дифференцирования коллектива. Здесь наиболее четко выделяются инициативные, добро­совестные, творчески настроенные на работу лица (актив) и группа, активно противодействующая им. В число последней обычно входят лица, склонные к нарушению дисциплины труда, халатно относя­щиеся к выполнению служебных обязанностей, нравственно де­формированные, имеющие пагубные пристрастия к чему-либо.



274


I. Теоретические вопросы профессиональной этики


Третья стадия — стадия соединения и синтеза интересов подав­ляющего большинства членов коллектива. На этой стадии устанав­ливаются отношения подлинного товарищества, содружества, взаи­мопомощи и взаимовыручки, максимально активизируется роль общественных организаций и движений. К руководителю со сторо­ны актива все чаще предъявляются обоснованные и справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов.

Четвертая стадия — стадия достижения целостного уровня раз­вития коллектива. Такой коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство справедливости, порядочности и доброжелательности, вызывают осуждение прояв­ления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководи­телю со стороны коллектива предъявляются определенные требова­ния, и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются морально-этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, ритуалы и становятся менее жест­кими отношения, закрепленные нормативными актами. Точнее ска­зать, проявление таких отношений начинает как бы уходить в тень, и их замещают нравственно-этические нормы.

Только достигнув наивысшего уровня развития, служебный кол­лектив начинает выполнять следующие общественно-значимые функции:

• 
  социально-политическую — формирование у членов коллекти­ва определенных идеологических установок, уважительного отношения к органам и атрибутике государственной власти, трудовой активности, творческого отношения к труду, чувства гордости за принадлежность к профессии сотрудника право­охранительных органов;
  
• 
  нравственно-педагогическую (воспитательную) — развитие оп­ределенного уровня знаний, навыков, умений, высокой об­щей, правовой и специальной (профессиональной) культуры, чувства ответственности и гордости за выполняемую работу, искоренение устаревших моральных взглядов, своекорыстия, эгоизма и т.д.
  

---

2. 
   Нравственные факторы и условия эффективной деятельности служебных коллективов правоохранительных органов
   

В ведомственных приказах правоохранительных органов неоднократ­но отмечалось, что для нормального функционирования служебного коллектива надлежит уделять пристальное внимание профессио­





8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 275


нальному, правовому и нравственно-эстетическому воспитанию лич­ного состава в духе строжайшего соблюдения законности и дисцип­лины, формирования здорового морально-психологического климата, изыскания резервов по улучшению условий труда, быта и досуга личного состава как объективных предпосылок укрепления законно­сти и служебной дисциплины. Выполнение этих требований ослож­няется рядом проблем и противоречий, проявившихся в последнее время.

• 
  произошла деидеологизация общественной жизни, радикаль­ная смена идеалов и приоритетов, резкое понижение роли воспитательных аппаратов и качества их работы;
  
• 
  изменились ценностные ориентации руководителей правоох­ранительных органов и личного состава;
  
• 
  стал иным культурный и нравственный облик молодежи, по­ступающей на службу в органы правоохраны;
  
• 
  обострились противоречия между необходимостью подготовки высококультурных, обладающих должным уровнем нравствен­ной и правовой воспитанности сотрудников правоохранитель­ных органов и существующими традиционными, устаревшими подходами к решению этой задачи;
  
• 
  наблюдается несоответствие уровня получаемых знаний со­трудниками правоохранительных органов требованиям прак­тики и т.д.
  

Вышеназванные проблемы и противоречия находят наиболее зримое проявление в многообразных факторах и условиях, кото­рые или благоприятно влияют на деятельность и результативность служебного коллектива, или оказывают на него неблагоприятное воздействие.

В различных главах учебника

---

группа позитивных факторов и условий в целом уже получила определенное освещение, однако представля­ется целесообразным изложить их в виде некоторой системы.

1. 
   Нравственно-эстетические'.
   

• 
  обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руко­водящую должность, представление к различного рода поощ­рениям происходит исключительно на основе морально-дело­вых качеств и реальных результатов труда сотрудника;
  
• 
  создание благоприятных условий для профессионального, нрав­ственного и культурного становления личности сотрудника;
  
• 
  оказание моральной и профессиональной помощи вновь при­нятым членам коллектива для их скорейшей адаптации к тре­бованиям службы;
  

276


I. Теоретические вопросы профессиональной этики

• 
  творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;
  
• 
  эстетическое оформление служебных помещений и условий труда;
  
• 
  внимательное отношение к традициям и ритуалам, повышаю­щее престиж профессии, чувство гордости за членство в слу­жебном коллективе.
  

2. 
   Психолого-педагогические:
   

• 
  благоприятный морально-психологический климат в коллективе;
  
• 
  соответствие уровня подготовки каждого сотрудника характеру его функциональных обязанностей;
  
• 
  создание условий для постоянного служебно-профессиональ­ного и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом;
  
• 
  установление отношений делового сотрудничества между на­чальниками и подчиненными при решении служебных задач;
  
• 
  следование требованиям культуры общения в служебных и межличностных отношениях между сотрудниками;
  
• 
  своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива;
  
• 
  помощь коллектива в преодолении разрыва между самооцен­кой и реальными возможностями сотрудника;
  
• 
  поощрение или наказание сотрудников с учетом их индиви­дуальных особенностей.
  

3. 
   Социально-экономические:
   

• 
  обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей в соответствии с занимаемой должностью;
  
• 
  проявление внимания со стороны руководства и членов кол­лектива к бытовым условиям каждого сотрудника;
  
• 
  своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложной ситуации.
  

4. 
   Организационно-правовые и управленческие'.
   

• 
  обеспечение режима законности как по отношению к сотруд­никам, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей;
  
• 
  индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служеб­ного коллектива как руководителей, так и работников воспи­тательного аппарата;
  
• 
  создание условий для творческого развития каждого сотрудника;
  
• 
  оптимальное сочетание демократических и авторитарных на­чал в руководстве коллективом;
  

---

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 277

• 
  научная обоснованность служебной нагрузки при выполне­нии конкретных видов работы из расчета на одного сотруд­ника, определяющая штатную численность службы или под­разделения.
  

Негативные факторы и условия,противодействующие стабильности и нормальному функционированию коллектива правоохранитель­ных органов, можно разделить на следующие группы.

1. 
   Нравственно-этические:
   

• 
  отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;
  
• 
  низкий уровень правовой и профессиональной культуры со­трудников;
  
• 
  социальная запущенность членов коллектива, их сугубо праг­матическая ориентация;
  
• 
  падение престижа профессии в представлении конкретного сотрудника или коллектива в целом.
  

2. 
   Психолого-педагогические:
   

• 
  отсутствие научно разработанной профессиограммы при отбо­ре сотрудников на конкретную должность или специальность;
  
• 
  запущенность культурно-воспитательной работы и самообра­зования;
  
• 
  игнорирование психологических особенностей личности при назначении на должность, переводе в другую службу.
  

3. 
   Социально-экономические:
   

• 
  неудовлетворенные жилищно-бытовые условия жизни, отсут­ствие возможности их улучшить;
  
• 
  несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;
  
• 
  низкий уровень качества жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, в запас;
  
• 
  отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников и членов их семей.
  

4. 
   Организационно-правовые и управленческие:
   

• 
  отсутствие общих целей и служебных перспектив для боль­шинства членов коллектива;
  
• 
  отсутствие нормальных условий для несения службы, ее пла­новости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;
  
• 
  постоянно возрастающая нагрузка, порожденная осложнением оперативной обстановки и отсутствием кадровых возможностей;
  
• 
  устаревший стиль деятельности руководителя;
  
• 
  отсутствие оптимальных гибких организационных структур;
  
• 
  волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.
  

---

Смотрите также файлы

• 01. Сурдопсихология наука, изучающая.docx

• Экзаменационные вопросы по предмету Нормальной Анатомии Человека для Медицинского Факультета.docx

• Название презентации.docx

• Отчет по производственной (по профилю специальности) практике по профессиональному модулю пм. 01 Разработка и компьютерное моделирование элементов систем автоматизации с учетом специфики технологических процессов.docx

• Министерство здравоохранения россии волгоградский медицинский университет кафедра онкологии с курсом онкологии фув.doc