Требования к HR-менеджеру и что он должен знать

Как и в любой профессии, требования к сотруднику зависят от должности, на которую его нанимают.

Если компания находится в поисках сотрудника на позицию junior-HR, то от него будут ждать понимание основного функционала HR и знание трудового законодательства РФ. Полезным дополнением к навыкам начинающего HR-менеджера будет умение работать с документацией.

Говоря о наборе навыков опытного HR-специалиста, к минимально необходимым новичкам знаниям о функционале HR и законодательстве РФ добавляются hard skills в области обращения со специализированными утилитами (например, «1С »), организации корпоративных мероприятий и soft skills, связанные с умением общаться с людьми, находить выход из нестандартных ситуаций, решать конфликты.

Кроме профессиональных качеств, будущий работник должен обладать определенными личными характеристиками, такими как:

• 
  адаптивность
  

Одновременное решение задач, поставленных компанией, и вопросов, с которыми к HR обращаются сотрудники.

• 
  коммуникабельность
  

Практически все рабочее время HR-специалист проводит в коммуникации с другими людьми.

• 
  аналитический склад ума
  

• 
  стратегическое мышление
  

Для повышения собственной ценности как работника HR-менеджер должен видеть потребности бизнеса и оперативно решать их с помощью человеческих ресурсов.

Чем отличается HR от кадровика?

Кадровик – сотрудник компании, занятый в основном документооборотом. Личные дела сотрудников, воинский учет, график отпусков и иные документы находятся в ведении кадрового специалиста. Также он отвечает за отчетность перед государственными органами.

В основе работы HR-менеджера лежит управление персоналом и создание своеобразной экосистемы предприятия в сфере работы с кадрами: от поиска работников до оценки их эффективности на рабочем месте. Нередко среди HR-сотрудников можно найти выпускников факультетов психологии или социологии.

Перечень задач HR-специалиста шире, чем у кадровика, что отражается на оплате труда.

HR-Менджер и рекрутёр в чем отличия

Рекрутер – сотрудник, чья основная задача заключается в поиске новых сотрудников в компанию.

Чем занимается рекрутер:

• 
  анализирует рынок труда;
  
• 
  размещает вакансии в доступных источниках;
  

просматривает резюме кандидатов;

• 
  проводит собеседования с соискателями;
  

• 
  организует встречи кандидатов на должность с тем или иным отделом организации.
  

---

HR-менеджер – это, как мы и указывали ранее, специалист, ответственный за создание внутренней экосистемы предприятия. В следующем разделе мы подробнее рассмотрим, какие задачи стоят перед HR.

Задачи HR-менеджера

1. Подбор персонала

2. Адаптация Сотрудников

3. Мотивация Сотрудников

4. Оценка деятельности сотрудников

5. Обучение и развитие сотрудников

6. Контроль увольнения сотрудников

2.3 Планирования персонала гостиницы

Индустрия гостеприимства уверенно выходит в число наиболее прибыльных отраслей российской экономики. Среди мер по улуч­шению гостиничного сервиса следует рассматривать строитель­ство новых и модернизацию старых гостиниц, расширение спек­тра гостиничных услуг, улучшение качества обслуживания.

В последнее время управление персоналом приобретает особое значение, так как современные гостиничные предприятия, актив­но действующие в постоянно меняющейся среде, ориентирован­ные на высокое качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие гостиничные предприя­тия вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы. Именно че­ловеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и эко­номическую эффективность предприятий сферы гостеприимства.

В настоящий момент наличие профессионального кадрового ядра становится преимуществом любого гостиничного предприя­тия, поскольку приспособиться к переменам в рыночной среде мо­жет только творческий, ориентированный на развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в гостиницах. Руководителям гостиниц необходимо гибко переходить от сложившихся профессиональных стереотипов — администратора и управленца, к принципиально новым ролям — стратега и предпринимателя.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи, функции и структуру службы управления предприятия. Важнейшими функциями управления персоналом в связи с воз­росшей ролью человеческого фактора становятся его развитие, а не просто приведение численного состава работников в соответ­ствие с наличием рабочих мест; формирование внутренней моти­вации и корпоративной культуры, которая может стать сильным мотивирующим фактором.

Цель исследования состоит в изучении особенностей системы управления персоналом в индустрии гостеприимства. Решение поставленной цели осуществлялось в рамках системно-функционального и сравнительно-описательного подходов. В ходе исследования использовались индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза. В статье представлена схема системы управления персоналом, проанализированы виды кадровой политик в гостиничном предприятии. Уделено внимание выявлению целей управления персоналом в гостинице. Выявлены и проанализированы направления работы кадровой службы в гостинице.

---

1. 
   Кадровое планирование
   

Кадровая политика — это ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают наиболее эффективное достижение целей гостиничного предприятия. Кадровая политика гостиничного предприятия включает: требования к персоналу; планирование персонала (количественное и качественное); маркетинг персонала (занятость, сокращение, увеличение штата); обучение персонала; кадровый аудит; политику стимулирования; социальную политику; коммуникационную политику и т.д.

Кадровая политика является частью концепции развития и должна учитывать долгосрочные тенденции и планы компании. В современных условиях кадровая политика приобретает стратегический характер. При этом возрастает роль кадрового планирования, которое становится главным инструментом реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Основной принцип отбора персонала — нужный человек в нужное время на нужном месте. Реализация этого принципа требует системного подхода, и первым шагом на этом пути является планирование персонала.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как планирование финансов.

Кадровое планирование — процесс обеспечения гостиничного предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Связанное с общим развитием компании, оно должно учитывать изменения внешних факторов: демографические изменения, изменения уровня образования, степень конкуренции, государственное вмешательство в экономику, технологическое развитие и др.

Кадровое планирования — в соответствии с требованиями производства предоставить работникам рабочие места в нужное время и в нужном количестве. Рабочие места должны быть предоставлены в соответствии со способностями и склонностями работников, должны позволять развивать их способности и обеспечивать эффективность труда. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Оно интегрировано в общий процесс планирования организации и должно, дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

---

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить Излишний персонал без нанесения социального ущерба;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Процесс кадрового планирования в гостиничном предприятии состоит из четырех основных этапов, главным из которых является совпадение спроса и предложения.

Кадровое планирование осуществляется поэтапно по следующим направлениям:

- анализ действующего персонала гостиницы;

- оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени;

- прогноз спроса на кадры в планируемый период;

- принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент (совпадение спроса и предложения). Кадровое планирование может быть стратегическим, тактическим и оперативным

2. Стратегическое управление персоналом

Стратегия — это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Понятие стратегии рассматривается как один из процессов управления организацией.

Важнейшим этапом стратегического управления является определение миссии и целей деятельности организации. Цели должны быть логичны, однозначны, позитивны, увязаны между собой, выполнимы и понятны для исполнителей.

После установления целей на перспективу разрабатываются стратегические варианты развития компании, т.е. возможные пути достижения поставленных стратегических целей.

Стратегическая роль управления персоналом в структуре управления гостиницей заключается в следующем:

- стратегия управления персоналом должна быть представлена на высшем уровне управления организацией;

- особенности управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры;

- все линейные руководители должны участвовать в реализации стратегии управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом гостиничного пред­приятия должно быть направлено на организацию отношений и связей с внешним и внутренним рынком труда, политику использования персонала, выбор и реализацию стилей управления, организацию рабочих мест и охрану труда.

---

Элементами стратегического управления персоналом гостиницы являются:

- цель гостиницы;

- система планирования;

- отношения высших управленческих кадров;

- организационная структура служб управления персоналом;

- критерии эффективности системы управления персоналом;

- ограничения на функционирование системы;

- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

- образование управляющих;

- взаимосвязь с внешней средой.

Для поддержания оптимального уровня управления персоналом в гостиничном предприятии необходима существенная финансовая поддержка. Бюджет по управлению персоналом чаще всего включает расходы на подбор персонала; социальную поддержку сотрудников, а также средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах; обучение сотрудников, повышение их квалификации; мотивацию труда сотрудников, а именно: на изготовление знаков отличия, благодарственных писем, а также денежные суммы для премирования лучших сотрудников и др.

3. Определение потребности в персонале

Одним из основных вопросов кадрового планирования является определение потребности в персонале, которое базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей. Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличных трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Необходимо также определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда; провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в отеле, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т. п.

Исходными сведениями для определения плановой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и плановая норма выработки.

В гостиничном бизнесе кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Количество обслуживающего персонала для обеспечения работы гостиницы в расчете на одного гостя зависит от многих факторов, и в первую очередь от категории гостиницы:

- одна звезда — 0,4 и более работников;

- две звезды — 0,6 и более работников;

---

Смотрите также файлы

• Маргарет Тэтчер.rtf

• Роль органов службы занятости в реализации гражданами права на труд и обеспечении занятости населения.docx

• Тема слеарное дело.docx

• общая теория конфликта К. Боулдинга.docx

• Таырыбы Баламір глі атты мектеп жанындаы Балауса.docx