Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

78
Внедрение автоматизация аудита позволяет постоянно осуществлять анализ и аудит работы предприятия, рассчитывать требуемые коэффициенты платежеспособности, возможности ее последующего развития, планировать предстоящие затраты и доходы, составлять бюджет. А кроме того программа автоматизации внутреннего аудита поможет контролировать товарно- материальные резервы предприятия, все денежные потоки от основной и операционной деятельности компании, формировать отчеты и контролировать сотрудников.
На сегодняшний день программное обеспечение в работе аудиторов представлено прикладными, проблемно-ориентированными и специально информационными программами. В практике выделяют три варианта применения программных продуктов аудиторами (рисунке 4).
Рис. 4. Варианты применения программных обеспечений аудиторами
Одной из более важных задач, которые аудиторы устанавливают перед разработчиками программного обеспечения в настоящее время, является автоматизация и унификация работы аудиторов на абсолютно всех стадиях аудиторской проверки: с подготовки и планирования общего аудита до сбора, систематизации и оформления окончательных документов в соответствии с действующими стандартами.
Отечественный рынок программ кадрового аудита только развивается, однако уже существуют ряд продуктов, которые зарекомендовали себя как эффективный инструмент проведения поверки.
Применение компьютерной обработки дает возможность повысить надежность выводов и эффективность аудита, которое происходит за счет сокращения сроков проверки и трудозатрат. В процессе автоматизации можно выделить на положительные так и отрицательные черты (рисунок 5).
Для эффективного функционирования программных продуктов целесообразно использовать экономико-математическое моделирование оценки информации. Оно заключается в первую очередь в формировании критериев оценки полезности информации в количественных единицах измерения.
Поскольку информацию невозможно оценить количественно, ее можно исследовать качественно по определенным критериям (рисунок 6). При данном методе определенному проценту соответствия информации критериям соответствует определенная оценка в балах.
ВАРИАНТ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОГРАМНОГО ПРОДУКТА формирования рабочих документов аудитора, подготовка запросов, оформление результатов аудита поиск и обработка информации в правовой базе определение уровня существенности, аудиторской выборки, расчет аудиторского риска

79
Рис. 5. Положительные и отрицательные черты автоматизации аудита персонала
Рис. 6. Качественные характеристики информации
Использование данного метода связано с тем, что понятие «качество информации» по своему содержанию является абстрактным. Они не могут быть показаны в абсолютных единиц измерения, но могут выражаться в относительных единицах (коэффициент, процент и балл). Исходя из этого, можно предложить 5 бальную шкалу оценки информации (рисунок 7).
При этом аудит полезности информации представляет собой сложный процесс, начальной стадией которого является проверка первичный документов. Оценка полезности информации проводится на завершающем этапе кадрового аудита. Итоги оценки должны представляться в виде отдельных отчетов, которые формируются по каждой качественной характеристике информации.
Положительные
• качественное планирование аудиторской ревизии и снижение числа аудиторских операций;
• снижение трудоемкости работ, повышение качества выполнения аудита;
• сокращение сроков проверки;
• возможность оценки степени аудиторского риска и существенности ошибок и четкой организации и технологии проведения аудита;
• контроль качества аудита.
Отрицательные
• существенное количество операций аудита, не все из которых применяются в практической работе аудитора;
• формализованная последовательность аудиторских операций;
• строгая методика аудиторской проверки, не способна учитывать специфику работы каждого предприятия, навык и умение аудитора;
• высокая цена программных товаров, что существенно превышает полезный эффект от их применения.
П
ол езно сть
Аналитичность
Надежность
Объективность
Полнота
Дотоверность
Сопоставимость
Современость

80
Рис.7. Шкала оценки полезности информации
Для перевода в баллы выявленного процента полезности информации, учитывая уровень материальности информации, следует использовать критерии знаний сотрудников кадрового отдела путем проведения тестов. По результатам проверки аудитор должен определить в процентном выражении уровень выполнения той или иной качественной характеристики информационного потока (таблица 2).
Таблица 2
Уровень полезности информации
Процент полезности
Балл
85 % и более
5 от 70% до 84 %
4 от 55% до 69 %
3 до 54 %
2
Обобщение результатов оценки полезности информации по каждому критерию осуществляется путем определения средних баллов качества информации, рассчитанных с помощью среднего арифметического.
Конечный вид выражения выглядит так:
Модель может применяться для оценки качества информации на данный момент и для анализа ее изменения в течении нескольких лет. Также с помощью нее можно решать ряд следующих задач: провести анализ динамики, структуры изучаемого показателя, определить причинно-следственные связи.
Также помимо основной цели – оценки уровня полезности информации для целей управления с помощью данной модели также можно решить ряд других немаловажных задач. Это может быть использовано для анализа динамики, структуры изучаемого показателя, определить причинно- следственные связи. То есть, с помощью данной методики можно, с одной стороны, определить в количественном выражении уровень изучаемого показателя, а с другой – оценить влияние факторов на полученный результат.
2 балла
Информация неэффективная
3 балла
Низкий уровень качества информации
4 балла средний уровень эффективности данных
5 баллов высокий уровень эффективности данных
Полезность информации

81
Выводы. Для успешного достижения целей компании и государства, руководитель должен своевременно проводить не только поверхностный, но и углубленный кадровый аудит, чтобы устранить проблемы, как работы персонала, так и организации в целом. Важно устранять проблемы, которые появились в процессе аудита для того чтобы результат такой проверки дал максимальный результат. В процессе кадрового аудита должно участвовать также государство путем принятия ряда проектов, которые в последствии будут регулировать как аудиторские организации, так и самих аудиторов.
Применение компьютерных программ обработки данных в аудиторском процессе способствуют усовершенствованию интеллектуализации аудита и научному обоснованию его заключений. Для эффективного функционирования программных продуктов целесообразно использовать экономико- математическое моделирование оценки информации. Данная модель может применяться для оценки качества информации на данный момент, так и для анализа ее изменения в течении нескольких лет.
Список литературы
1. Зорина, М.С. Основы моделирования процесса формирования организационно- экономического этапа управления трудовыми ресурсами, информацией и коммуникациями внутри предприятия / М.С. Зорина, Р.С. Новикова //
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе
Донецкой Народной Республики». Сборник научных работ серии «Экономика».
Вып. 21: Инновационные подходы к формированию экономических моделей развития.
– Донецк: ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2021. – 246 с. – С. 82-90.
2. Зорина, М.С. Экономико-институциональный подход к исследованию и повышению конкурентоспособности образовательных организаций высшего профессионального образования специфических территорий / М.С Зорина, В.Н. Сердюк// Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной
Республики». Сборник научных работ серии «Экономика». Вып. 20: Экономика
Донбасса: векторы развития / ГОУ ВПО «ДонАУиГС». – Донецк: ДонАУиГС, 2020. –
С. 205-212.
3. Зорина, М.С. Институциональный менеджмент кадровой безопасности в развитии человеческого капитала современной экономической системы / М.С Зорина,
В.Н. Сердюк, Е.А. Демьяненко// Сборник научных работ серии "Экономика". 2022.
№ 28. – С. 36-44.
4. Зорина, М.С.
Институциональный подход к формированию концепции организационно-экономического механизма антикризисного управления трудовым потенциалом / М.С Зорина, В.Н. Сердюк, О.Н. Магер// Сборник научных работ серии "Экономика". 2022. № 25. – С. 65-76.
5. Зорина, М.С. Современные тенденции управления трудовыми ресурсами в контексте инновационного государственного мониторинга прибыльности / М.С Зорина,
В.Н. Сердюк// Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего. материалы І Международной научно-практической конференции. Донецк, 2022. –
С. 16-25.

82
УДК 331
Субботина Т.А., Говорухина Е.В.
ФГБОУ ВО «Новгородский государственный университет
имени Ярослава Мудрого»,
Великий Новгород, Российская Федерация
Subbotina T.A., Govorukhina E.V.
Yaroslav the Wise Novgorod State University,
Veliky Novgorod, Russian Federation
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
PROBLEMS OF FORMATION OF EFFECTIVE PERSONNEL
POLICY OF THE ENTERPRISE
Аннотация. Кадровая политика является одним из важнейших элементов системы
управления персоналом. В статье повествуется о недостатках, которые часто мешают
формированию эффективной кадровой политики, основные ошибки, а также действия,
направленные на исправление сложившейся проблемы.
Ключевые слова: кадровая политика, сотрудники, управление персоналом,
менеджмент, эффективное управление, лидер, повышение эффективности, рекрутинг,
предприятие, кадры предприятия.
Abstract. HR policy is one of the most important elements of the personnel management
system. The article tells about the shortcomings that often interfere with the formation of an
effective personnel policy, the main mistakes, as well as actions aimed at correcting the current
problem.
Keywords: personnel policy, employees, personnel management, management, effective
management, leader, efficiency improvement, recruiting, enterprise.
Постановка проблемы. Зачастую управлению персоналом не уделяется должного внимания, данную сферу перемещают на задний план и отводят второстепенное значение. В периоды кризиса руководство концентрирует внимание на проблемах, касающихся экономических и технологических процессов в производстве.

83 гибкой, горизонтальной структуры, командного принципа работы. Все эти обстоятельства приводят к повышению требований, предъявляемых сотрудникам, требуют ответственного, инициативного отношения к своим обязанностям, понимания целей и задач подразделений и предприятия в целом, стремление внести максимальный вклад в их решения. Повышение степени ответственности за внедрение, администрирование дорогостоящего оборудования, сложных процессов, приумножают масштабы последствий совершенных ошибок.
В современных условиях инновационная деятельность в той или иной степени присуща любому предприятию. Для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспечение конкурентного преимущества на новых и расширение старых рынков, необходимо наладить систему всех видов деятельности. Одним из возможных направлений этой работы является внедрение системы качественной кадровой политики [1].
Цель исследования. Целью исследования является выявление наиболее значимых проблем, связанных с формированием эффективной кадровой политики предприятия.
Основные результаты исследования. Для эффективной работы предприятия необходимо привлекать квалифицированные кадры, людей работоспособных и заинтересованных, инициативных. Сотрудники должны выполнять свои обязанности согласно инструкциям, быть способными качественно и в полном объеме реализовать задачи, поставленные перед ними.
Но работодатель, на предоставленные запросы к работнику, должен обеспечить выполнение не меньшего количества обязанностей по отношению к работнику.
На ряд, требуемых от сотрудника обязанностей, перед работодателем ставится задача, которая заключается в предоставлении и обеспечении соответствующих условий труда, осуществлении управления.
В буквальном смысле слово «политика» переводится как искусство управления государством. Если провести сравнение, то можно сказать, что кадровая политика – это искусство управления теми людьми, которые являются частью организации (государства). Деятельность берет свое начало с самых вершин иерархической структуры предприятия, задает темп и определяет направление развития [4].
На этом этапе соприкасаются два творения: лидерство и управление.
Говоря словами Питера Друкера и Уоррена Бенниса, «Суть управления заключается в том, чтобы делать что-то правильно, а лидерство – чтобы правильно выбрать то, что нужно делать». Два понятия тесно связаны и взаимозависимы. Первоначально следует вопрос «Что мне нужно делать?», а лишь за ним следует: «каким образом я буду это делать». Следовательно, от управления зависит скорость подъема по лестнице успеха; лидерство же определяет, к той ли стене приставлена лестница [2].
Во главе иерархической лестницы стоят лидеры, за ними следуют менеджеры различных уровней, те, кто управляют производителями.
Сложившаяся цепь имеет четкую последовательность, набор индивидуальных функций, звенья которой не могут быть исключены. Пренебрежение указанным