Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

84 правилом влечет за собой потери. Отдельные люди, группы и целые предприятия могут быть слишком увлечены поставленной задачей, процессом еѐ реализации, совсем забывая о смысле, который изначально был вложен в проект. Пренебрегают ролью лидера. Но в условиях быстроизменяющегося рынка, неустойчивых экономических условий, эффективное лидерство может оказаться спасательным маяком. Количество приложенных усилий не всегда определяет результат, не стоит недооценивать важность мобильности, которой может быть наделена кадровая политика в условиях высокой конкуренции.
Проактивное лидерство должно постоянно учитывать происходящие изменения
– особенно в привычках и мотивах покупателей – и обладать силой для переориентации ресурсов в нужном направлении.
Из описанного выше может вытекать иная крайность, которая заключается в том, что все держится на самом собственнике бизнеса. Владелец чрезмерно вовлечен в операционный процесс, не оставляя возможности для проявления личностных и профессиональных качеств сотрудникам.
Рассеивание внимания на множестве дел ведет к провалу, угасанию мотивации, потере смысла, изначально вложенного в проект, выгоранию.
Здесь же пойдет речь о важности сильной изолированной функции рекрутинга. Многие собственники бизнеса допускают ошибку, делегируя задачи по подбору самим руководителям отделов, недооценивая важность специалистов, занимающихся подбором персонала.
Важной особенностью является соответствие всех сотрудников, а именно их личностных качеств, некой модели корпоративной культуры. Персонал является отображением корпоративной культуры и ценностей, еѐ носителем, что формирует обобщенный образ предприятия, идентифицирует среди множества конкурентов.
Труд – специфический фактор производства, требующий особого внимания и специального подхода. Люди являются главным активом, на который должен делать ставку каждый собственник бизнеса. Многие активы, в которых нуждается организация, можно быстро приобрести и найти на просторах рынка. Но такой актив как команда очень сложно создать мгновенно.
В большинстве случаев на это уходят годы, даже если вы являетесь опытным предпринимателем, имеющим колоссальный багаж знаний по построению команды. Сотрудники сравнимы с капиталом, который становится собственностью фирмы в ходе конкурентной борьбы. Следовательно расходы, направляемые на развитие кадровой политики, можно олицетворять с долгосрочными инвестициями, приносящими дивиденды в качестве развития предприятия.
Примером может служить система внутреннего совершенствования навыков и знаний руководителей, то есть каждый из них должен работать по единым стандартам компании и уметь адаптироваться в условиях быстрой изменчивости экономики и рынка, поскольку эффективность функционирования любого государства, коммерческих структур, общественно- политических объединений и т.д. в значительной степени зависит от профессионализма кадров, масштаба кадровых ресурсов, их способностей и талантов, умения нестандартно мыслить. В современных условиях потребность

85 в высококвалифицированных кадрах будет активно возрастать [3].
Отдельное внимание акцентируется на проблеме низкого уровня трудовой мотивации. Стимулы, применяемые управлением компании в отношении работников, выступают побудителями повышения эффективности, наблюдается совершенствование дисциплины в трудовом коллективе.
Заинтересованные работники действуют в интересах организации, повышая производительность труда. Мотивирование сотрудников – это один из инструментов, который активно используется компаниями с целью развития кадровой политики. Как правило, определяют материальную и нематериальную мотивацию. Первая проявляется в повышении заработной платы, в выплате премий, получении процентов от производства или реализации услуг или товаров. Вторая группа еще более разнообразна. Примером может послужить предоставление различных льгот, оплачиваемые обучения и путешествия и так далее. Чтобы проводимые мероприятия не оказались напрасными, важно связывать цели, стоящие перед организацией, и показатели, согласно которым осуществляется премирование.
Возможность развития и карьерного роста не останутся незамеченными как сотрудниками предприятия, так и потенциальными кадрами. Условия труда, взаимодействие в коллективе, оплата труда, моральный дух на рабочем месте – составляющие качества «жизни» работника.
Кадровая политика вбирает в себя множество факторов, как внешних, так и внутренних, оказывающих влияние на результат. Она требует системного подхода к формированию ряда основополагающих принципов, определяющих направление развития кадрового потенциала предприятия. Нет общепринятого свода правил, который мог бы стать универсальным для любой сферы деятельности в вопросе управления человеческими ресурсами.
Бизнес развивается двумя ногами: доходная нога и организационная нога.
Для уверенности и устойчивости положения необходимо наличие качественной опоры.
Вывод. Практика показывает, что невозможно недооценивать важность роли кадровой политики для развития организации. Кадровая политика должна совершенствоваться и претерпевать изменения, отталкиваясь от перемен, происходящих в экономике, на предприятии, во внешней и внутренней средах, учитывая множество факторов.
Список литературы
1. Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации : учебник для вузов /
А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва : Издательство Юрайт,
2023. — 278 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14305-8. — Текст : электронный
//
Образовательная платформа
Юрайт
[сайт].
—
URL: https://urait.ru/bcode/519897.
2. Кови Ст. Р. Жить, используя семь навыков: Истории мужества и вдохновения / Стивен
Кови; Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2011.
3. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 575 с. — (Высшее образование). —

86
ISBN 978-5-534-14217-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт
[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/519618.
4. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство
Юрайт, 2023. — 461 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14697-4. —
Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/510735.
УДК 330.14.01
Тетеринец Т.А.
Государственное научное учреждение «Институт экономики
Национальной академии наук Беларуси»,
Минск, Республика Беларусь
Tsetsiarynets T.A.
Institute of Economics of the National Academy of Sciences of Belarus,
Minsk, Republic of Belarus
ОБЩНОСТЬ И СПЕЦИФИКА ПРОЯВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
И ФИЗИЧЕСКОГО ФОРМ КАПИТАЛОВ
COMMONALITY AND SPECIFICITY OF MANIFESTATION OF
HUMAN AND PHYSICAL FORMS OF CAPITAL
Аннотация. Формирование действенной концепции управления развитием
человеческого капитала в аграрной сфере предопределяет необходимость теоретико-
методологического осмысления его сущности с целью адаптивных подходов управления
этим процессом. В контексте вышеизложенного возникает потребность детального
изучения особенностей формирования человеческого капитала, выявления его общностей с
физическим аналогом и детализации специфических черт.
Ключевые слова: человеческий капитал, физический капитал, общность, специфика.
Abstract. The formation of an effective concept of human capital development management
in the agrarian sphere predetermines the need for theoretical and methodological comprehension
of its essence for the purpose of adaptive approaches to the management of this process. In the
context of the abovementioned there is a need for a detailed study of the features of human capital
formation, identifying its commonalities with its physical counterpart and detailing specific
features.
Keywords: human capital, physical capital, commonality, specificity.
Постановка проблемы. Под человеческим капиталом понимаются знания и навыки людей, которые позволяют им создавать материальные и нематериальные ценности в мировой экономической системе. Он динамически развивается с течением временен, как в сторону приращения знаний посредством постоянного их совершенствования, так и их потери ввиду отсутствия целенаправленных действий по их развитию. Согласно определению ОЭСР, «человеческий капитал – это знания, умения, навыки и

87 способности, воплощенные в людях, которые позволяют им создавать личное, социальное и экономическое благосостояние» [1]. В этой связи, одним из основных условий достижения устойчивого социально-экономического развития является накопление, сохранение и совершенствование производительных качеств человека, которые могут быть им реализованы.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Эволюция экономической мысли, обусловленная в том числе и этапами индустриального развития общества, способствовала существенной трансформации теоретических основ понимания сущности человеческого капитала и концептуальных подходов к управлению им. Интенсификация и модернизация способов агропромышленного производства и организации труда, нацеленность на инновационный и технологически рост, капитализация нематериальных активов оказывают непосредственное воздействие на направления и перспективы изменения аграрного сектора. Вместе с тем, человеческий капитал характеризуются существенными отличиями, которые оказывают влияние на формирование концептуальных подходов к управлению его устойчивым развитием [2-4].
Цель исследования состоит в выявлении общих и специфических черт проявления человеческого и физического форм капиталов.
Основные результаты исследования. Формирование и развитие концептуальных основ управления человеческим капиталом претерпевало существенные трансформации в процессе изменения общественных укладов.
Проникающие во все сферы жизнедеятельности общества индустриальные и институциональные преобразования затрагивают и аграрный сектор, способствуя появлению новой формы человеческого капитала – аграрного. Его отличительной чертой является пространственно-отраслевая проекция формирования исходного человеческого потенциала, трансформируемого, с учетом демографических характеристик местного населения, уровня образования работников, состояния социальной инфраструктуры сельских территорий, параметров производственного потенциала организаций аграрного сектора, специфики его функционирования, инвестиционной обеспеченности и инновационной насыщенности агропромышленного комплекса, в аграрный человеческий капитал [5].
Следует констатировать, что природа функционирования человеческого капитала, независимо от сферы его возникновения, находится в тесной связи с его физическим аналогом, поскольку также представляет собой стоимость, обеспечивающую ее прирост в процессе использования. Изучение общих и специфических признаков и черт человеческого и физического форм капитала позволяют сформировать теоретическую основу концепции управления его устойчивым развитием [6–9]. Проведенное исследования позволяет выделить их наиболее идентичные особенности, суть которых проявляется в следующем: длительность периода использования. Потеря качественных характеристик физического капитала осуществляется в процессе его эксплуатации и проявляется вследствие снижение его технико- технологического уровня. Истощение человеческого капитала может быть

88 вызвано как естественным старением населения, так и по причине потери профессиональных компетенций. Жизнь отдельного человека в целом, время его продуктивной деятельности лимитируется определенным периодом.
Аналогично этому срок технической эксплуатации физического объекта ограничивается периодом службы. инвестирование. Формирование и развитие любой формы капитала требует исходных инвестиционных затрат. Подобно физическому капиталу, для создания которого необходимы первоначальные вложения, трансформация индивида в человеческий капитал обусловлена расходами на образование, здравоохранение и т. д. накопление во времени. Аналогично основному капиталу, сохраняющему свою натурально-вещественную форму, человеческий капитал накапливает полученные знания. Ценность последнего может увеличиваться или снижаться в зависимости от изменений конъюнктуры рынка труда, государственной политики в сфере занятости и других институциональных факторов, подверженных более интенсивному воздействию, чем рынок факторов производства в целом [10-11].
Отличительные особенности человеческого капитала представляется возможным изложить следующим образом: проявление человеческого капитала носит как нематериальный характер, выражаемый в совокупности знаний, умений или навыков, так имеет и материальную основу, проявляющуюся получением определенного дохода; период накопления человеческого капитала (обучение, повышение квалификации, самообразование) более длителен по сравнению с его физическим аналогом и практически непрерывен. человеческие ресурсы трансформируются в капитал капитала посредством синергетического взаимодействия исходных психофизиологических и умственных характеристик индивида с его потребностями и способностями к инновационному воспроизводству, сохранению и приумножению накопленного интеллектуального богатства. первичная стадия формирования человеческого капитала характеризуется его низкой ценностью, что противоположно физическому, который отличается высокой стоимостью в начальном периоде. кривая изменения производительности человеческого капитала в процессе использования обратно пропорциональна производственному потенциалу его физического аналога. За счет поэтапного накопления квалификационного опыта, значимость которого увеличивается во времени, весомость человеческого капитала прирастает, в то время как физического, наоборот, снижается. Процесс увеличение интеллектуальной ценности человеческого капитала обратен скорости потери стоимости его физического аналога. скорость морального старения человеческого капитала в современных условиях инновационного развития экономики более интенсивна, нежели аналогичный потери физического капитала;

89 человеческий капитал является неотъемлемой частью индивида и не может быть использован без участия человека. Однако капитализация опыта человеческих ресурсов может быть применима в отрыве от носителя информации, использована последующими поколениями или масштабно распространена; отличительной особенностью человеческого капитала является его неисчерпаемость [10-11].
Систематизация общих и специфических черт проявления человеческого капитала в совокупности с объективными предпосылками его формирования и развития в аграрной среде позволяют сформулировать авторскую трактовку этого понятия. В контексте вышеизложенного под аграрным человеческим капиталом понимается количественная и качественная мера создания добавленной стоимости в аграрном секторе, продуцируемая человеком, формируемая под воздействием формального, неформального и информального взаимодействия аграрного социума, сложившейся общественно-экономической формации, научно-технологического уклада, социальных институтов, характеризующаяся постоянством движения и приращения, обеспечивающая создание новых форм капитала (знаний, новшеств, продуктов и услуг) в материальной и нематериальной формах. Отличительные особенности, социально-экономическая значимость формирования аграрного человеческого капитала и развития выдвигают в качестве актуальной задачу совершенствования методов и способов управления этим процессов. В современных условиях прогрессивного роста экономических систем последнее условие является ключевым вследствие эмпирически доказанной эффективности использования человеческого капитала как возобновляемого ресурса, приоритетности знаний, как движущей силы поступательного движения общества.