Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

118 подход к идентификации основных вызовов так называемого VUCA-мира и обоснование детерминированных ими современных векторов эволюции отношений в сфере управления персоналом в эпоху глобальных изменений.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. В последнее время проблема современных экономических исследований все чаще рассматривается через призму турбулентного подхода. В то же время отдельные исследователи фокусируют свое внимание на исследовании явления турбуленстности в процессе познания экономических объектов. Так, в частности, в научных трудах И. А. Демьянчук, М. В. Дубины, Г. П. Журавлева, П. В. Захарченко,
Е. В. Маслюк, Г. Ф. Ярошенко и других достаточно внимания уделено теоретическим аспектам использования турбулентного подхода, обоснованию его сущности и возможностей использования в различных сферах экономической и управленческой деятельности. В то же время, учитывая важность человеческого капитала в решении проблем интенсивно изменяемого
VUCA-мира, в научном дискурсе постепенно происходит переосмысление традиционных подходов к формированию и развитию персонала в условиях повышенной турбулентности внешней среды. В разрезе вышеупомянутого особого внимания заслуживает предложенная В. А. Гросул и А. В. Жиляковой модель VUCA-компетенций, в основу которой положена толерантность к неопределенности [1]. На наш взгляд, очевидным является смещения вектора этой модели в плоскость обеспечения реализации антикризисной стратегии предприятия, что существенно сужает сферу ее применения за счет акцента только на кризисных явлениях развития динамической бизнес-среды.
Целью исследования является идентификация существующих вызовов так называемого современного VUCA-мира в контексте их влияния на формирование новой парадигмы управления и развития персонала.
Основные результаты исследования. К основным условиям, в которых приходится функционировать субъектам хозяйствования на современном этапе развития глобального мира, чаще всего относят: динамизм и хаотичность изменений бизнес-среды, повышенную турбулентность, неопределенность, нестабильность, непостоянство, сложность, непредсказуемость, экстремальность и т. д. При этом, заслуживает внимания научное мнение относительно необходимости расширения системы методов современных экономических исследований новым турбулентным подходом, позволяющим глубже познать закономерности развития социально-экономических систем в хаотичном мире, где становится достаточно сложно прогнозировать дальнейшие трансформации внешней среды [2].
Для характеристики особого состояния формирующейся современной бизнес-среды под влиянием ранее указанных условий, в последнее время активно применяется так называемая концепция VUCA-мира, в основу возникновения которой положено использование англоязычного акронима из начальных букв четырех слов:
1. Volatility (изменчивость, волатильность);
2. Uncertainty (неизвестность, непредсказуемость);
3. Complexity (сложность);

119 4. Ambiguity (неоднозначность, многозначность).
Впервые этот термин был использован в Военной академии армии США около 20 лет назад для борьбы с терроризмом, а затем распространился и на другие сферы деятельности и общественного развития. Так, в частности, в последнее время концепция VUCA-мира приобрела широкое распространение в управлении изменениями, бизнес-процессами и персоналом.
По мнению В. А. Гросул и А. В. Жиляковой [1], термин «VUCA» сместился из военной терминологии в современные бизнес-словари, поскольку он доподлинно описывает современную бизнес-среду, в которой осуществляют свою деятельность отечественные субъекты хозяйствования. На основании того, что хаос, турбулентность и изменяющаяся бизнес-среда становятся
«новой нормой», авторы уверенно утверждают, что отечественные предприятия осуществляют свою деятельность в
VUCA-мире.
Характеризуя непредсказуемость и динамичность изменений внутреннего и внешнего окружения в VUCA-мире, вышеупомянутые ученые обращают внимание на необходимость учета вероятности проявления турбулентных процессов в деятельности предприятия; размера и амплитуды хаотических изменений в определенном интервале времени; агрессивности проявления турбулентных процессов, оказывающих влияние на инвариантность направления антикризисного развития предприятия [2].
Стоит отметить, что содержание концепции VUCA-мира полнее раскрывается на ее ретроспективном противопоставлении с концепцией SPOD- мира, который представляет собой акроним, образованный начальными буквами слов с кардинально противоположными признаками внешней среды [3]: Steady (устойчивое); Predictable (предсказуемое); Ordinary (простое);
Definite (определенное).
Очевидно, что в начале ХХІ века под влиянием глобальных мега-трендов на смену устойчивому, предсказуемому, простому и определенному SPOD- миру пришел изменчивый, непредсказуемый, сложный и неоднозначный
VUCA-мир, в котором ситуация на рынке меняется настолько стремительно, что заранее подготовиться к решению сложных и неоднозначных задач просто невозможно. В результате ранее наработанные управленческие стратегии, которые были достаточно эффективными в условиях SPOD-мира, уже не срабатывают и теряют свою актуальность в VUCA-среде.
В плоскости вышесказанного актуализируется разработка новых научных подходов к поиску эффективных стратегий реагирования на требования развития VUCA-мира и переосмысление новой парадигмы управления персоналом в новой экономической реальности. При этом целесообразно учитывать, что современные трансформационные процессы в эпоху VUCA- мира характеризуются чрезвычайно высокой скоростью цивилизационного прогресса, значительным напряжением и интенсивностью, глубинными изменениями мировоззренческих ориентиров, кардинальными качественными изменениями в атрибутах и ценностных принципах хозяйствования и общественного бытия под влиянием крупномасштабных, долгосрочных тенденций мирового развития, получивших название мега-трендов [4].

120
Унифицированных научных подходов к определению конфигурации современных мега-трендов в эпоху становления и развития постиндустриальной экономики в научном дискурсе пока не существует. В то же время в экономической литературе чаще всего как устойчивые макроэкономические факторы влияния на развитие бизнеса, экономики, общественные процессы и личную жизнь всех жителей планеты в разной комбинации упоминаются такие мега-тренды, как глобализация, диджитализация, финансиализация, интеллектуализация, регионализация, демографические вызовы, универсализация миграционных потоков, сетевизация и кластеризация экономики, кризис мирового лидерства, социализация, экологические вызовы и другие. При этом общим признаком перечисленных трендов является долгосрочный характер и глобальные последствия локальных действий, которые в значительной степени повлияли на формировании новых траекторий эволюции трудовых отношений.
Несмотря на разную природу указанных мега-трендов, следствием их влияния является динамичные изменения внешней бизнес-среды, к которым должна быстро адаптироваться внутренняя среда субъектов хозяйствования, и, прежде всего, действующая система управления и развития персонала. В контексте вышеупомянутого стоит согласиться с мнением Л. Н. Петренко относительно того, что прогресс сегодня за теми специалистами, которые быстро реагируют на изменения, продуцируют инновационные идеи и имеют смелость их воплощать [5]. Также нужно учитывать, что характерным признаком VUCA-мира является быстрое старение знаний и необходимость их постоянного обновления в рамках концепции Long Life Learning. Так, в частности, по существующим исследованиям, ежегодно обновляется 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний. Согласно принятой в США единице старения знаний специалиста – периода полураспада компетентности
(ее снижение на 50 %) в результате появления новой информации – эта критическая точка по многим профессиям наступает менее чем через 5 лет» [1].
Быстрое старение знаний в условиях волатильного, неопределенного, сложного и противоречивого VUCA-мира обуславливает необходимость регулярного обновления модели компетентностей персонала в соответствии с современными вызовами турбулентной среды.
В этой связи субъекты хозяйствования должны быть готовы к вызовам
VUCA-среды [2]. Учитывая, что постоянные изменения и нестабильность становятся константой новой реальности, руководители предприятий должны не только принять и понять новые детерминанты внешней среды, но и учиться трансформировать вызовы VUCA-мира в источник своих конкурентных преимуществ, благодаря новой модели компетентностей персонала.
В этом контексте следует согласиться с тем, что VUCA-мир позволяет предприятиям эволюционировать в своем развитии и пройти непростой путь от стратегически ориентированных и самообучающихся предприятий к адаптивным предприятиям, которые способны гибко реагировать на изменчивое, неопределенное, сложное и противоречивое бизнес-окружение [2].
При этом следует отметить, что готовность к успешному функционированию

121 организаций в VUCA-мире измеряется их способностью трансформироваться в адаптивные структуры и умение использовать адаптивные преимущества для создания новой добавленной стоимости. Сложность новых задач в быстро изменяющейся среде требует совсем иных подходов к ведению бизнеса и предусматривает кардинальное изменение моделей развития и обучения персонала. Иными словами, учиться управлять изменениями и хаосом нужно не на старом опыте, а путем повторного изобретение (reinventing) способов ведения бизнеса и эффективного управления персоналом с основным фокусом на скорости принятия решений, гибкости, нестандартности мышление и инновационности. Таким образом, речь идет о парадигмальных сдвигах в системе управления персоналом, в основу которых положена новая модель компетенций, адекватных новым условиям хозяйствования в VUCA-среде.
На наш взгляд, обоснование концептуальных основ новой парадигмы управления персонала на принципах компетентностного подхода должно основываться на понимании имеющихся взаимосвязей между основными признаками VUCA-мира, его вызовами и обусловленными детерминантами основных векторов развития персонала соответственно с новыми условиями бизнес-среды, представленными в таблице 1. Как видно из приведенных данных, основной задачей в управлении персоналом в VUCA-среде является преодоление сопротивления внешним факторам и недопущение деструктивных моделей поведения. В то же время, возрастает роль адаптивности как организации в целом, так и способности ее отдельных подсистем быстро адаптироваться к изменениям бизнес-среды. Это требует подготовки нового поколения топ-менеджеров к работе в условиях неустойчивой внешней среды, развивая такие качества как гибкость, готовность к изменениям, а также умение трансформировать негативные факторы и вызовы
VUCA-мира в конструктивные идеи и новые возможности для дальнейшего развития субъектов хозяйствования.
Таблица 1
Систематизация основных признаков и вызовов VUCA-мира во взаимосвязи с основными детерминантами моделей управления персоналом
Основные признаки
VUCA-мира
Основные вызовы
VUCA-мира
Основные детерминанты модели управления персоналом деструктивная модель конструктивная модель
Volatility
(непостоянство, волатильность) быстрое изменение конфигурации бизнес-среды; динамизм бизнес- процессов; нестабильность, хаотичность и высокая вероятность возникновения рисковых ситуаций неприятие перемен; сопротивление изменениям; концентрация внимания на негативных факторах и негативном опыте осмысление изменений и умение быстро адаптироваться к ним; быстрое принятие решений; формирование стрессоустойчивости; проактивное управление изменениями с целью

122 устранения их разрушительных последствий
Uncertainty
(неизвестность, непредсказуемость)
Непредсказуемость турбулентных процессов, амплитуды изменений и агрессивности их проявления; вероятность
«внезапных событий» использование инструментов и методов, применяемых в прошлом; попытка выполнить ранее намеченный план любой ценой; непонимание возможных перспектив развития умение прогнозировать альтернативные сценарии развития событий, разрабатывать запасные варианты
(сценарии); бизнес-симуляция поведения персонала в экстремальных условиях; умение действовать в условиях неполной или недостаточной информации; умение распознавать слабые сигналы развития ситуации
Complexity
(сложность) сложность понимания имеющихся причинно- следственных связей существующих проблем; неизвестные результаты управленческих решений усложнение бизнес- процессов; попытки опираться на имеющийся опыт и экстраполяцию прошлых тенденций развития организации при решении сложных проблем; неумение быстро перестроить модели поведения приоритет проектных решений над процессными решениями; умение работать в команде и достигать синергии от командной работы; умение критически мыслить, оценивать риски, генерировать нестандартные решения сложных проблем; умение упрощать сложные бизнес- модели
Ambiguity
(неоднозначность, многозначительность) риск неправильного толкования ситуации; сложность сравнения идеальных и фактических данных неправильное отношение к ошибкам; узость и однозначность взглядов на ситуацию развитие экспертных навыков и интуиции; привлечение дополнительной информации и постоянный мониторинг; разработка и внедрение инноваций
Соответственно, конструктивные модели управления персоналом заключаются в трансформации вызовов VUCA-мира в источник конкурентных

123 преимуществ на основе кардинального изменения моделей управления и развития персонала. В этом контексте целесообразно вспомнить модель развития лидерства, предложенную К. Робертсом. Эта модель получила название «VUCA-ответ на VUCA-вызовы» [1]. По нашему мнению, ее основным сущностным признаком является использование в положительном контексте акронима VUCA как совокупности базовых компетенций, определяющих необходимые поведенческие черты эффективного топ- менеджера в быстро меняющейся среде, которые могут быть охарактеризованы следующим образом:
1) Vision (видение) – предполагает четкий фокус действий и объединение персонала вокруг сильной цели, веру в успех и потенциал команды, умелое сочетание краткосрочного и долгосрочного планирования;
2) Understanding (понимание) – базируется на эмпатии, способности к сотрудничеству, умении формировать вокруг себя бизнес-сообщество, постоянно искать ответы на новые неизвестные вопросы и генерировать новые идеи и альтернативные сценарии действий с целью расширения горизонта принятия решений в непредвиденных ситуациях;
3) Clarity (ясность) – способность к упрощению (симплификации) бизнес- процессов и отсечению лишнего, умение действовать на основе неполной и недостаточной информации, использовать интуицию, критически мыслить и анализировать существующие связи между отдельными элементами системы;
4) Agility (решительность) – предполагает решительность, смелость, гибкость, толерантность к неопределенности, постоянную готовность к изменениям, инновационность, постоянное развитие, совершенствование коммуникаций, умение делегировать полномочия и доверять персоналу, создавать креативную атмосферу для развития.
Таким образом, конструктивные модели управления персоналом должны основываться на формировании многих компетенций, необходимых для успешной деятельности работников в VUCA-мире. При этом функциональная несостоятельность старых практик, имеющихся ресурсов и действующих институтов в новых условиях глобального мира обуславливает необходимость осуществления реинвентинга или повторного изобретения способов ведения бизнеса и управления персоналом в соответствии с требованиями турбулентной бизнес-среды.