Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

129 2. Дьякова, О. В. Разработка методики оценки управления строительной организацией /
О. В. Дьякова // Транспортное дело России. —2015. — No 3. — С. 15-17.
3. Катунина И.В. Мицевич Е.С. Проект создания системы управления персоналом организации // В сборнике: Россия в поисках новой модели взаимодействия государства и рынка Общеэкономический факультет: Сборник докладов. Научные редакторы: Л.А. Миэринь, профессор А.И. Попов. 2013. С. 213-214.
4. Рыбакова А.А., Лясковская Е.А. Управление кадровым потенциалом строительной организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. №6.
УДК 330.3
Жаболенко М.В.
ГБОУВО «Донецкое высшее общевойсковое командное училище»,
Донецк, Донецкая Народная Республика, Российская Федерация
Zhabolenko M.
Donetsk Higher Combined Arms Command School,
Donetsk, Donetsk People's Republic, Russian Federation
КОНЦЕПТ ЛОГИСТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
THE CONCEPT OF LOGISTICS PERSONNEL MANAGEMENT
Аннотация. В данной статье рассмотрены актуальные вопросы управления
персоналом с использованием концепции логистики. Выделены подходы к пониманию
сущности логистики, ее особенностям в процессе управления кадрами. Представлена
структура микрологистической системы управления деловой карьерой и соответствующий
инструментарий управления кадровыми потоками на микроуровне. Определены основные
методы оценки карьерной компетентности персонала.
Ключевые слова: концепции логистики, управление деловой карьерой, кадровый
поток, логистическая цепочка, HR-процессы, система.
Annotation. This article discusses current issues of personnel management using the
logistics concept. Approaches to understanding the essence of logistics, its features in the process
of personnel management are highlighted. The structure of the micrologistic business career
management system and the corresponding tools for managing personnel flows at the micro level
are presented. The main methods of assessing the career competence of personnel are defined .
Keywords: logistics concepts, business career management, personnel flow, logistics chain,
HR processes, system.
Постановка проблемы. В последние годы в хозяйственной практике произошли существенные преобразования – увеличение скорости изменений в социальной сфере, постоянное усложнение взаимосвязей с окружающей средой. Необходимость все более точно реагировать на эти изменения привели к появлению концепции логистики, которая стала новой экономической категорией, отражающей современную реальность, характеризующуюся непрерывностью изменений, объединяемых в поток.
Кроме того, современные условия функционирования предприятий требуют рационального использования всех существующих ресурсов,

130 фopмирования резервов и т.д. А поскольку пepсoнaл является главным ресурсом любого предриятия, организации, проблемы повышения эффективности его использования требуют первоочередного решения.
И в данном случае, на наш взляд, одним из действенных методов является использование логистического подхода, который позволяет решить проблемы управления персоналом з пoзиции интеграции основных функций, оптимизировать кадровые потоки и тем самым обеспечить дополнительную экономию других видов ресурсов.
Лoгистический подxод базируется на принципах системности и рассматривает исследуемый объект (совокупность объектов) во определенной взаимосвязи и развитии, в пepexoде к качественно новому состоянию с учетом их воздействия на смежные элементы и связи.
При этом, отличительной чертой логистического подхода к управлению персоналом предприятия от традиционного является комплексное решение задач в области обеспечения предприятия необходимыми кадрами определенной квалификации в нужное время (с учетом потребности в кадрах сейчас и в будущем), в необходимом количестве и в нужном месте (для осуществления конкретных видов работ) з выгодными для предприятия затратами (oплaтy труда, другие затраты на удержание персонала).
Кроме того, использование логистики дает новый угол зрения на деятельность фирмы и стратегию ее развития, изучая не ресурсы, а их движение в пространстве и во времени, под которым понимается непрерывное изменение состояния ресурсов .

131
Основные результаты исследования. Первое определение логистики было сформулировано на Первом Европейском Конгрессе по логистике в
Берлине еще в 1974 году и звучало следующим образом: «Логистика – это наука о планировании, управлении и контроле за движением материальных, информационных и финансовых ресурсов в различных системах» [1]. Сегодня логистика – это взгляд на все бизнес-процессы предприятия через призму издержек с целью их оптимизации, контроля и управления ими. Именно оптимизация издержек привлекает к логистике столь пристальное внимание исследователей и практиков, так как именно издержки оказывают основное влияние на прибыль компании, ради которой и строится весь бизнес. Поэтому логистика в компании – это неисчерпаемый ресурс, который даѐт огромные конкурентные преимущества для развития. В современной литературе под термином «логистика» обозначают несколько понятий:
• логистика как наука, объектом изучения которой является движение экономических потоков с целью их оптимизации;
• логистика как управление хозяйственным процессом, обеспечивающее применение научных достижений на практике;
• логистика как комплекс инфраструктурных элементов в экономике, связанный с обеспечением движения материальных потоков [2].
Сегодня логистику воспринимают как часть современной философии бизнеса, предпринимательского мировоззрения, концепции оптимизации деятельности предприятий в конкурентной борьбе.
С точки зрения степени охвата объектов изучения и управления различают два подхода к пониманию сущности логистики.
Первый - узкий, в соответствии с которым логистика охватывает операции по физическому перемещению товаров от поставщиков к потребителям и обеспечивает их доставку в требуемое время, место, в нужном количестве и с наименьшими затратами;
Второй - широкий, в соответствии с которым объектом логистики являются потоки разных видов (материальные, информационные, финансовые, кадровые), но при определяющем значении материальных.
Практическая деятельность всецело подтверждает правомерность расширенного понимания объекта логистики и появление таких направлений, как банковская, транспортная, информационная логистика и пр. Более того, логистика эффективно используется в самых различных сферах деятельности и ситуациях, где необходимо точное согласование действий, четкое и последовательное выстраивание операций.
Поскольку логистика изучает особенности процессов, связанных с потоками, именно операционные термины основываются на группе потоковых, а именно: поток, материальный поток, информационный поток, финансовый поток, кадровый поток, поток услуг, поток основной, поток сопутствующий и т.д. [3].
Если же учесть, что любой поток, создающий движение, имеет направленность, то логистика исследует возникновение, преобразование и

132 выход потоков за пределы экономических объектов, другими словами логистических систем (ЛС).
В связи с вышеизложенным можно утверждать, что основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют и такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры, которые в свою очередь также характеризуются высокой подвижностью. Поэтому понятие
«кадровый поток» достаточно раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах.
Используя данный подход, необходимо учитывать особенности, присущие человеческим ресурсам, и в первую очередь, то что они не являются собственностью предприятия, а сотрудники рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме.
И именно поэтому организация должна выстраивать отношения с ними также, как и с любыми другими логистическими партнерами, используя логистические принципы взаимодействия, интеграции, компромиссов и др.
Во вторых, во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.
Кроме того, человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности – важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.
И в данном случае речь идет уже об использовании кадровой логистики, которая призвана обеспечить соответствие между имеющимися на фирме рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изменений требований, предъявляемых к работникам, так и требований, предъявляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим формирование движения кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов с учетом всех факторов и обстоятельств. Чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность фирмы в области кадров.
Кадровые потоки находятся в фокусе внимания кадровой логистики и как и любые другие могут быть входными, выходными; внутренними и

133 внешними, и в свою очередь, требует оптимизации. В связи с чем предметом кадровой логистики является процесс применения методов, приемов, инструментов оптимизации и согласования трудовых потоков с другими потоками, с целью повышения эффективности формирования, обмена, распределения.
В таблице 1 представлен инструментарий управления кадровыми потоками различных видов на различных этапах управления деловой карьерой персонала на микроуровне.
Таблица 1.
Логистические инструменты управления деловой карьерой персонала
Этап развития
карьеры
Вид
кадрового потока
Инструмент управления
Начало внешние хедхантинг внешний рекрутинг аутстаффинг аутсорсинг входящие внутренний рекрутмент формирование кадрового резерва
Развитие внутренние горизонтальные ротация подготовка, переподготовка, повышение квалификации внутренние вертикальные повышение по системе должностей временное замещение руководящих должностей
Завершение исходящие высвобождение персонала аутплейсмент даунщифтинг
Как известно, в основе формирования любой системы лежит определение состава подсистем управления, где, целесообразным является выделение основных и вспомогательных подсистем. Не исключением является и логистическая система управления деловой карьерой, организационная структура которой приведена на рис. 1.
Как показано на рисунке, среди основных подсистем можно выделить управление горизонтальными, вертикальными и смешанными кадровыми потоками. В качестве же вспомогательных подсистем - подсистема диагностики карьерной компетентности, информационно-аналитическая подсистема, подсистема планирования карьеры; а также подсистема развития карьеры.
Рассмотрим более подробно представленные данные. На стадии начала карьеры осуществляется управление входящими кадровыми потоками, то есть формированием кадрового состава необходимой квалификации. Для работника
- это становление карьеры в определенной микрологистической системе. Тем не менее, в системе управления деловой карьерой осуществляется управленческое влияние и на внешние кадровые потоки, которые образует персонал, не состоящий в штате предприятия, а работающий на принципах аутсорсинга и аутстаффинга. Эти потоки влияют на карьерное продвижение

134 штатного персонала, однако не трансформируются во внутренние кадровые потоки.
Состав вспомогательных подсистем управления деловой карьерой в микрологистической системе определяется целевыми установками, а именно целью, задачами и принципами управления деловой карьерой персонала.
Рис. 1. Структура микрологистической системы управления деловой карьерой
Подчеркнем, что среди вспомогательных подсистем особого внимания заслуживает подсистема диагностики карьерной компетентности персонала, под которой следует понимать умения и навыки персонала профессионально оперировать знаниями и инструментами постановки и реализации карьерных планов и задач. Высокий уровень карьерной компетентности позволяет персоналу периодически фокусировать в своем восприятии собственные карьерные достижения; правильно рассчитать и вовремя осуществить карьерный рывок, выводящий на ожидаемый уровень в карьере; быть более успешным в достижении карьеры.