Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 826
Скачиваний: 9
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Выводы. Систематизация существующих в экономической литературе научных подходов к управлению персоналом в VUCA-среде и проведенное исследование основных детерминант деструктивных и конструктивных моделей управления и развития персонала в новых условиях хозяйствования дает основания для следующих выводов:
– турбулентная среда кардинально меняет подходы к управлению персоналом и обуславливает потребность в использовании новых бизнес- моделей, практик и технологий управления бизнес-процессами в целом и персоналом, в частности;
– концептуальной основой формирования эффективной модели управления персоналом в быстро меняющейся среде является понимание
124 природы вызовов VUCA-мира и осознание необходимости их трансформации в источник конкурентных преимуществ; готовность к вызовам VUCA-мира предполагает проактивное лидерство и умение обеспечить более высокую скорость изменений в рамках организации по сравнению со скоростью изменений внешней среды во избежание разрушительных последствий этих изменений с помощью превентивных стратегий. При этом в управлении человеческими ресурсами четко выделяется приоритет проектного подхода над процессным, и существенно повышается роль коллаборации команд в решении сложных нестандартных задач-вызовов, с которыми ранее организации не сталкивались и не имеют опыта решения таких проблем в быстро меняющемся глобальном мире.
Список литературы
1. Гросул, В. А. Сущность и особенности формирования антикризисной стратегии предприятия в условиях VUCA-мира / В. А. Гросул, О. В. Жилякова // Бизнес Информ.
– 2015. – № 11. С. 393–399.
2. Попова, Е. С. Менеджмент персонала в условиях кризисных явлений: сущность и особенности реализации / Е. С. Попова, О. Л. Дариенко, К. А. Бармута // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации: проблемы, новые решения и перспективы: сборник научных трудов. – Ростов-на-Дону, 2022. – С. 244–248.
3. Коропец, О. А. Идентификация потенциальных зон воздействия глобальных экономических и социальных рисков на сферу трудовых отношений / О. А. Коропец,
А. С. Мельникова, М. С. Меньшикова // Вопросы управления. – 2020. – № 6 (67). – С.
60–70.
4. Райская, М. В. Новая HR-парадигма в условиях цифровой трансформации промышленности / М. В. Райская // Цифровая трансформация промышленности: тенденции, управление, стратегии: материалы I Международной научно-практической конференции, 2019. – С. 512–522.
5. Петренко, Л. Н. структурирование информации в управлении качеством подготовки квалифицированных рабочих. Обеспечение качества образования: теория и практика: коллективная монография / Под общ. ред. Н. В. Житник. – Днепропетровск: ИМА- пресс, 2011. – С. 130–157.
УДК 331.108
Жабка В.А.
«Донской государственный технический университет»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Zhabka V.A.
Don State
Technical
University,
Rostov-on-Don, Russian Federation
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
PERSONNEL MANAGEMENT IN A CONSTRUCTION
ORGANIZATION
125
Аннотация. В статье, автором поставлена цель – рассмотреть вопрос кадрового
потенциала, проблему управления кадрами в строительных организациях, какие спектры
могут влиять на подбор кадров в данных организациях, отобразить особенности данной
сферы, которые могут повлиять на подбор кадров, подчеркнуть важность кадров,
человеческого ресурса, квалификацию специалистов. Также в статье выделены
особенности строительной сферы, важность не только количественного состава, но и
качественных характеристик кадров. Выделена потенциальная проблема развития данной
сферы в связи с острым кадровым вопросом. Анализируя публикации на схожие темы,
изучен вопрос недостающей освещенности проблемы конкретно для строительной сферы,
необходимость ее обсуждения в научной среде, также в среде производственной, освещение
отправных точек решения ситуации. Учитывая определѐнные особенности в подборе
кадров в строительных организациях, автором сделаны выводы и на основании всего
исследования разработаны рекомендации по формированию кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровый потенциал; управление кадрами; подбор кадров;
потенциал сотрудников; человеческие ресурсы
Abstract. In the article, the author aims to consider the issue of personnel potential, the
problem of personnel management in construction organizations, which spectra can affect the
selection of employees in these organizations, to display the features of this area that can affect the
selection of personnel, to emphasize the importance of personnel, human resources, and the
qualifications of specialists. The article also highlights the features of the construction sector, the
importance of not only the quantitative composition, but also the qualitative characteristics of
personnel. The potential problem of the development of this sphere in connection with the acute
personnel issue is highlighted. Analyzing publications on similar topics, the question of the lack of
illumination of the problem specifically for the construction sector, the need for its discussion in the
scientific environment, as well as in the production environment, the illumination of the starting
points for solving the situation is studied. Taking into account certain features in the selection of
personnel in construction organizations, the author draws conclusions and, based on the entire
study, develops recommendations for the formation of personnel potential.
Keywords: personnel potential; personnel management; personnel selection; employee
potential; human capital
Постановка проблемы
. Развитие любого предприятия формируется под влиянием комплекса факторов внутренней и внешней среды, воздействия которых усиливается или ослабевает в определенные периоды. Их соотношение, взаимодействие, взаимосвязь исключительно важны и актуальны не только для отдельно взятых субъектов, но и для экономической системы в целом.
Способность предприятия сохранять свою экономическую устойчивость во многом зависит от состояния внутренней среды организации. Поэтому в настоящее время грамотное управление персоналом - одно из ключевых условий успешного ведения деятельности любой организации. Человеческие ресурсы являются наиболее ценным активом особенно в отраслях с трудоемким производственным процессом, таких как строительство. Однако следует учитывать, что организация управления данными ресурсами наиболее сложная, так как в отличии от материальных ресурсов, у людей есть свои личные потребности, индивидуальный характер, уровень профессионализма, которые должен учитывать руководитель при управлении персоналом. Учитывая личностные качеств работников, их способности, руководитель может
126 максимально эффективно распределить рабочую силу таким образом, чтобы принести значительную пользу организации.
Если руководитель недооценит значение человеческого фактора и его роль в процессе производства, а также станет пренебрегать социологическими и психологическими методиками взаимодействия, он не сможет добиться эффективности производства. Причем результата не будет даже в том случае, если предприятие постоянно развиваются, а его сотрудники регулярно проходят обучение. [1]
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Особенностям и перспективам развития строительной отрасли в современных условиях и проблемам ее кадрового обеспечения посвящены работы многих отечественных ученых, в частности: Катунина И.В. Мицевич Е.С. [3], Олатало. О. А.[1],
Дьякова, О. В. [2], Рыбакова А.А., Лясковская Е.А [4] и др. В этих научных трудах освещаются проблемы кадрового обеспечения отрасли, мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли, управление кадровым потенциалом строительной организации мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли, разработка методики оценки управления строительной организацией.
Цель исследования. Целью исследования является выявление особенностей строительной отрасли, их влияние на управление персоналом, пути решения проблем кадрового обеспечения.
Основные результаты исследования.
Строительство представляет собой отдельную самостоятельную отрасль экономики, которая предназначена для ввода в действие новых, а также расширения, реконструкции, ремонта объектов производственного и непроизводственного назначения. Разнообразие оказываемых строительно-монтажных работ, а также особый характер конечной продукции формируют ряд особенностей, присущих данной отрасли.
К основным особенностям, влияющим на процесс управления персоналом в строительстве, следует отнести:
длительность производственного цикла; удаленность строительных объектов, территориальная разобщенность администрации и производства; длительный цикл эксплуатации продукции; разнообразие выполняемых строительно-монтажных работ; уникальность объектов строительства, влияющая на составление проектной документации; зависимость выполняемых работ от погодных условий; высокие требования к научно-техническому уровню технологий производства и квалификации сотрудников.
Проанализировав основные особенности отрасли можно сделать вывод, что важно как наличие квалифицированных специалистов, так и грамотное управление человеческими ресурсами. Работа в области управления
127 персоналом, как в строительной, так и любой другой сфере в основном состоит из следующих элементов: кадровая политика; налаживание положительных взаимоотношений в коллективе; работа с социально-психологическими факторами.
На первый взгляд может показаться, что проблема подбора кадров в строительной сфере совершенно не значительна, но в действительности существует острая нехватка квалифицированных специалистов, не только рядовых работников, но и административного персонала. Создание сплоченного трудового коллектива, грамотное распоряжение трудовыми ресурсами достаточно трудная задача для менеджера. Зачастую проблема заключается в том, что специалисты, которые являются новичками, еще не имеют достаточно практического опыта, в связи с чем, организация вынуждена принимать на работу более опытных специалистов старшего возраста, поэтому наблюдается дефицит кадров. [2]
Следует отметить, что важную роль играет не только поиск специалистов, но и организация для них оптимальных условий труда. Это послужит стимулом и позволит организации задержать сотрудника на рабочем месте на более длительный срок. [3] Развитие персонала, его обучение, основополагающий элемент в управлении человеческими ресурсами, способствующий повышению уровня рентабельности организации.
В настоящее время в строительной отрасли прослеживается тенденция использования наемной рабочей силы, что непосредственно влияет на конечный результат строительных работ, т.к. с работниками после завершения работ заканчивается контракт. Прибегая к найму рабочей силы, строительная организация оптимизирует издержки на содержание укомплектованного штата сотрудников, но в тоже время несет потери качества реализуемых объектов и даже может утратить свою репутацию. Поэтому важно, чтобы руководитель организации ясно понимал, как важно правильно оценить имеющийся кадровый потенциал и как тщательно необходимо подходить к набору новых сотрудников.
По последним данным Минэкономразвития, можно увидеть, что производительность труда в строительной сфере России составляет в среднем около 30 % от зарубежных показателей строительных организаций, что зависит от уровня использования кадрового потенциала – это процентное соотношение наглядно показывает, что управление кадрами в нашей стране сильно уступает кадровой политике других стран.
Конечно, нет многофункциональной методики оценки кадрового потенциала, в строительстве своя специфика с различными направлениями деятельности, и здесь руководитель должен учитывать все свои особенности и доступно наилучшим образом организовать работу организации. [4]
Для развития кадрового потенциала в строительной сфере необходимо:
1. Оценить компетенцию работников определить профессиональную пригодность.
128 2. Выяснить какую компетенцию нужно повысить и провести обучение работников по выбранным направлениям, которые нужно заполнить. Оценить не только количественные и качественные показатели, но и компетенцию и результативность рабочего персонала. Такую оценку провести методом анкетирования, тестирования.
3. Проверить и провести оценку обучившихся работников, рабочего состава. Провести комплексную оценку – аттестацию, по полученным баллам разделить сотрудников по рангу уровня компетенции- низкий, средний, высокий.
4. Принять правильное решение в распределении работников по сферам деятельности в строительной сфере организации.
Очень важно также вести грамотное планирование и корректировку стратегии компании. Например, вовремя не пересмотренная система обучения персонала может привести к стагнации или деградации умений специалистов, что в конечном итоге может привести к текучке кадров в сторону молодых, более образованных и амбициозных сотрудников.
Выводы. Таким образом, система управления персоналом строительного предприятия на современном этапе должна учитывать особенности строительной отрасли, еѐ проблемы, тенденции развития подходов к управлению персоналом. Наиболее актуальными проблемами строительной отрасли можно обозначить необходимость обеспечения строительных организаций соответствующими кадрами для качественного исполнения работ, а также отсутствие мотивации работников, ограниченность в методах оценки деятельности персонала, распространение практики временного найма рабочих и отсутствие желания предоставления молодым специалистам возможности накопления практических профессиональных навыков и опыта как можно раньше. Данные проблемы возможно решить путем внедрения, в первую очередь, системы денежного поощрения, улучшения социальной политики внутри коллектива, привлечения молодых кадров для накопления ими профессиональных навыков и опыта.
Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.
Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно- монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.
Список литературы
1. Олатало, О. А. Мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли / О. А. Олатало, А. Д. Мурзин, Н. А.
Осадчая // Экономика в промышленности. — 2016. — No 3. — С. 292-297.
– турбулентная среда кардинально меняет подходы к управлению персоналом и обуславливает потребность в использовании новых бизнес- моделей, практик и технологий управления бизнес-процессами в целом и персоналом, в частности;
– концептуальной основой формирования эффективной модели управления персоналом в быстро меняющейся среде является понимание
124 природы вызовов VUCA-мира и осознание необходимости их трансформации в источник конкурентных преимуществ; готовность к вызовам VUCA-мира предполагает проактивное лидерство и умение обеспечить более высокую скорость изменений в рамках организации по сравнению со скоростью изменений внешней среды во избежание разрушительных последствий этих изменений с помощью превентивных стратегий. При этом в управлении человеческими ресурсами четко выделяется приоритет проектного подхода над процессным, и существенно повышается роль коллаборации команд в решении сложных нестандартных задач-вызовов, с которыми ранее организации не сталкивались и не имеют опыта решения таких проблем в быстро меняющемся глобальном мире.
Список литературы
1. Гросул, В. А. Сущность и особенности формирования антикризисной стратегии предприятия в условиях VUCA-мира / В. А. Гросул, О. В. Жилякова // Бизнес Информ.
– 2015. – № 11. С. 393–399.
2. Попова, Е. С. Менеджмент персонала в условиях кризисных явлений: сущность и особенности реализации / Е. С. Попова, О. Л. Дариенко, К. А. Бармута // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации: проблемы, новые решения и перспективы: сборник научных трудов. – Ростов-на-Дону, 2022. – С. 244–248.
3. Коропец, О. А. Идентификация потенциальных зон воздействия глобальных экономических и социальных рисков на сферу трудовых отношений / О. А. Коропец,
А. С. Мельникова, М. С. Меньшикова // Вопросы управления. – 2020. – № 6 (67). – С.
60–70.
4. Райская, М. В. Новая HR-парадигма в условиях цифровой трансформации промышленности / М. В. Райская // Цифровая трансформация промышленности: тенденции, управление, стратегии: материалы I Международной научно-практической конференции, 2019. – С. 512–522.
5. Петренко, Л. Н. структурирование информации в управлении качеством подготовки квалифицированных рабочих. Обеспечение качества образования: теория и практика: коллективная монография / Под общ. ред. Н. В. Житник. – Днепропетровск: ИМА- пресс, 2011. – С. 130–157.
УДК 331.108
Жабка В.А.
«Донской государственный технический университет»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Zhabka V.A.
Don State
Technical
University,
Rostov-on-Don, Russian Federation
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
PERSONNEL MANAGEMENT IN A CONSTRUCTION
ORGANIZATION
125
Аннотация. В статье, автором поставлена цель – рассмотреть вопрос кадрового
потенциала, проблему управления кадрами в строительных организациях, какие спектры
могут влиять на подбор кадров в данных организациях, отобразить особенности данной
сферы, которые могут повлиять на подбор кадров, подчеркнуть важность кадров,
человеческого ресурса, квалификацию специалистов. Также в статье выделены
особенности строительной сферы, важность не только количественного состава, но и
качественных характеристик кадров. Выделена потенциальная проблема развития данной
сферы в связи с острым кадровым вопросом. Анализируя публикации на схожие темы,
изучен вопрос недостающей освещенности проблемы конкретно для строительной сферы,
необходимость ее обсуждения в научной среде, также в среде производственной, освещение
отправных точек решения ситуации. Учитывая определѐнные особенности в подборе
кадров в строительных организациях, автором сделаны выводы и на основании всего
исследования разработаны рекомендации по формированию кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровый потенциал; управление кадрами; подбор кадров;
потенциал сотрудников; человеческие ресурсы
Abstract. In the article, the author aims to consider the issue of personnel potential, the
problem of personnel management in construction organizations, which spectra can affect the
selection of employees in these organizations, to display the features of this area that can affect the
selection of personnel, to emphasize the importance of personnel, human resources, and the
qualifications of specialists. The article also highlights the features of the construction sector, the
importance of not only the quantitative composition, but also the qualitative characteristics of
personnel. The potential problem of the development of this sphere in connection with the acute
personnel issue is highlighted. Analyzing publications on similar topics, the question of the lack of
illumination of the problem specifically for the construction sector, the need for its discussion in the
scientific environment, as well as in the production environment, the illumination of the starting
points for solving the situation is studied. Taking into account certain features in the selection of
personnel in construction organizations, the author draws conclusions and, based on the entire
study, develops recommendations for the formation of personnel potential.
Keywords: personnel potential; personnel management; personnel selection; employee
potential; human capital
Постановка проблемы
. Развитие любого предприятия формируется под влиянием комплекса факторов внутренней и внешней среды, воздействия которых усиливается или ослабевает в определенные периоды. Их соотношение, взаимодействие, взаимосвязь исключительно важны и актуальны не только для отдельно взятых субъектов, но и для экономической системы в целом.
Способность предприятия сохранять свою экономическую устойчивость во многом зависит от состояния внутренней среды организации. Поэтому в настоящее время грамотное управление персоналом - одно из ключевых условий успешного ведения деятельности любой организации. Человеческие ресурсы являются наиболее ценным активом особенно в отраслях с трудоемким производственным процессом, таких как строительство. Однако следует учитывать, что организация управления данными ресурсами наиболее сложная, так как в отличии от материальных ресурсов, у людей есть свои личные потребности, индивидуальный характер, уровень профессионализма, которые должен учитывать руководитель при управлении персоналом. Учитывая личностные качеств работников, их способности, руководитель может
126 максимально эффективно распределить рабочую силу таким образом, чтобы принести значительную пользу организации.
Если руководитель недооценит значение человеческого фактора и его роль в процессе производства, а также станет пренебрегать социологическими и психологическими методиками взаимодействия, он не сможет добиться эффективности производства. Причем результата не будет даже в том случае, если предприятие постоянно развиваются, а его сотрудники регулярно проходят обучение. [1]
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Особенностям и перспективам развития строительной отрасли в современных условиях и проблемам ее кадрового обеспечения посвящены работы многих отечественных ученых, в частности: Катунина И.В. Мицевич Е.С. [3], Олатало. О. А.[1],
Дьякова, О. В. [2], Рыбакова А.А., Лясковская Е.А [4] и др. В этих научных трудах освещаются проблемы кадрового обеспечения отрасли, мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли, управление кадровым потенциалом строительной организации мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли, разработка методики оценки управления строительной организацией.
Цель исследования. Целью исследования является выявление особенностей строительной отрасли, их влияние на управление персоналом, пути решения проблем кадрового обеспечения.
Основные результаты исследования.
Строительство представляет собой отдельную самостоятельную отрасль экономики, которая предназначена для ввода в действие новых, а также расширения, реконструкции, ремонта объектов производственного и непроизводственного назначения. Разнообразие оказываемых строительно-монтажных работ, а также особый характер конечной продукции формируют ряд особенностей, присущих данной отрасли.
К основным особенностям, влияющим на процесс управления персоналом в строительстве, следует отнести:
длительность производственного цикла; удаленность строительных объектов, территориальная разобщенность администрации и производства; длительный цикл эксплуатации продукции; разнообразие выполняемых строительно-монтажных работ; уникальность объектов строительства, влияющая на составление проектной документации; зависимость выполняемых работ от погодных условий; высокие требования к научно-техническому уровню технологий производства и квалификации сотрудников.
Проанализировав основные особенности отрасли можно сделать вывод, что важно как наличие квалифицированных специалистов, так и грамотное управление человеческими ресурсами. Работа в области управления
127 персоналом, как в строительной, так и любой другой сфере в основном состоит из следующих элементов: кадровая политика; налаживание положительных взаимоотношений в коллективе; работа с социально-психологическими факторами.
На первый взгляд может показаться, что проблема подбора кадров в строительной сфере совершенно не значительна, но в действительности существует острая нехватка квалифицированных специалистов, не только рядовых работников, но и административного персонала. Создание сплоченного трудового коллектива, грамотное распоряжение трудовыми ресурсами достаточно трудная задача для менеджера. Зачастую проблема заключается в том, что специалисты, которые являются новичками, еще не имеют достаточно практического опыта, в связи с чем, организация вынуждена принимать на работу более опытных специалистов старшего возраста, поэтому наблюдается дефицит кадров. [2]
Следует отметить, что важную роль играет не только поиск специалистов, но и организация для них оптимальных условий труда. Это послужит стимулом и позволит организации задержать сотрудника на рабочем месте на более длительный срок. [3] Развитие персонала, его обучение, основополагающий элемент в управлении человеческими ресурсами, способствующий повышению уровня рентабельности организации.
В настоящее время в строительной отрасли прослеживается тенденция использования наемной рабочей силы, что непосредственно влияет на конечный результат строительных работ, т.к. с работниками после завершения работ заканчивается контракт. Прибегая к найму рабочей силы, строительная организация оптимизирует издержки на содержание укомплектованного штата сотрудников, но в тоже время несет потери качества реализуемых объектов и даже может утратить свою репутацию. Поэтому важно, чтобы руководитель организации ясно понимал, как важно правильно оценить имеющийся кадровый потенциал и как тщательно необходимо подходить к набору новых сотрудников.
По последним данным Минэкономразвития, можно увидеть, что производительность труда в строительной сфере России составляет в среднем около 30 % от зарубежных показателей строительных организаций, что зависит от уровня использования кадрового потенциала – это процентное соотношение наглядно показывает, что управление кадрами в нашей стране сильно уступает кадровой политике других стран.
Конечно, нет многофункциональной методики оценки кадрового потенциала, в строительстве своя специфика с различными направлениями деятельности, и здесь руководитель должен учитывать все свои особенности и доступно наилучшим образом организовать работу организации. [4]
Для развития кадрового потенциала в строительной сфере необходимо:
1. Оценить компетенцию работников определить профессиональную пригодность.
128 2. Выяснить какую компетенцию нужно повысить и провести обучение работников по выбранным направлениям, которые нужно заполнить. Оценить не только количественные и качественные показатели, но и компетенцию и результативность рабочего персонала. Такую оценку провести методом анкетирования, тестирования.
3. Проверить и провести оценку обучившихся работников, рабочего состава. Провести комплексную оценку – аттестацию, по полученным баллам разделить сотрудников по рангу уровня компетенции- низкий, средний, высокий.
4. Принять правильное решение в распределении работников по сферам деятельности в строительной сфере организации.
Очень важно также вести грамотное планирование и корректировку стратегии компании. Например, вовремя не пересмотренная система обучения персонала может привести к стагнации или деградации умений специалистов, что в конечном итоге может привести к текучке кадров в сторону молодых, более образованных и амбициозных сотрудников.
Выводы. Таким образом, система управления персоналом строительного предприятия на современном этапе должна учитывать особенности строительной отрасли, еѐ проблемы, тенденции развития подходов к управлению персоналом. Наиболее актуальными проблемами строительной отрасли можно обозначить необходимость обеспечения строительных организаций соответствующими кадрами для качественного исполнения работ, а также отсутствие мотивации работников, ограниченность в методах оценки деятельности персонала, распространение практики временного найма рабочих и отсутствие желания предоставления молодым специалистам возможности накопления практических профессиональных навыков и опыта как можно раньше. Данные проблемы возможно решить путем внедрения, в первую очередь, системы денежного поощрения, улучшения социальной политики внутри коллектива, привлечения молодых кадров для накопления ими профессиональных навыков и опыта.
Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.
Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно- монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.
Список литературы
1. Олатало, О. А. Мониторинг и оценка специфических характеристик кадрового потенциала организаций строительной отрасли / О. А. Олатало, А. Д. Мурзин, Н. А.
Осадчая // Экономика в промышленности. — 2016. — No 3. — С. 292-297.