Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 831
Скачиваний: 9
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
135
Непосредственно оценку карьерной компетентности персонала можно осуществлять с применением различных методов:
1. метод ―Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада‖, которая заключается в подготовке каждым участником оценивания трехминутной доклада (например, на тему ―Три ваши первоочередные дела как руководителя филиала‖), выступление с этим докладом перед другими участниками группы и ответы на их вопросы, а затем выбор участниками лучшего доклада. Метод позволяет оценить такие карьерные компетентности: системность, динамичность и гибкость мышления, презентационные навыки, мотивация к достижениям и готовность к обучению;
- метод презентации в малых группах сильных сторон работника и его планов на будущее, которая заключается в подготовке каждым участником оценивания презентации своих сильных сторон, формулировка планов на будущее. Метод предусматривает оценивание развития карьерной интуиции и карьерной гибкости, целеустремленности, презентационных навыков;
- метод мозгового штурма. Темой мозгового штурма может быть, например, такая: ―опишите портрет идеального руководителя филиала компании, охарактеризовав 3 – 5 его основных компетентностей‖. Метод заключается в оценке командной работы, находчивости, скорости восприятия информации, способности к анализу информации;
- стрессовое интервью-это проведение кадрового собеседования с участником оценивания в достаточно твердой манере и плотном режиме, заключающемся в постановке провокационных вопросов, проблемных ситуаций. Метод предназначен для оценки стрессоустойчивости, целеустремленности в карьерном процессе, комикабельности, карьерной гибкости;
- специальное упражнение "Организационный тест", проводимое в условиях ограниченности времени в течение часа и предполагающее работу с большим объемом разнородной неструктурированной информации. По итогам такой работы участники должны принять управленческие решения, увидеть и решить временные конфликты, использовать все предоставленные ресурсы оптимальным образом. Метод используется для оценки карьерных компетенций, стиля управленческого мышления человека, способности к развитию карьеры управленца;
- упражнение ―Слалом‖. Заключается в следующем: две группы участников формируют набор мини-кейсов. Затем ведущий оценивает качество кейсов, их адекватность задачам оценки и при необходимости добавляет ситуации, разработанные топ - менеджментом. Команды обмениваются наборами кейсов. На обдумывание и ответ дается 1 минута.
Оценка карьерной компетентности осуществляется через характеристики конфликтности, стрессоустойчивости, изобретательности, скорости реагирования.
По результатам оценки карьерной компетентности формируется информационно-аналитическое обеспечение управления деловой карьерой, содержащее данные об уровне карьерной компетентности, карьерной
136 гибкости, карьерного инсайта и соответствия персонала занимаемым должностям.
Информационно-аналитическая подсистема содержит информацию, необходимую для планирования карьеры, которая должна осуществляться путем совместного составления с персоналом карьерограмм и планов карьеры.
Функционирование подсистемы развития карьеры заключается в выборе инструментов содействия карьерному росту работников, среди которых: повышение квалификации, обучение, мастер-классы, тренинги и другие.
В целом, вспомогательные подсистемы предназначены для обеспечения эффективного функционирования основных подсистем и дальнейшего построения логистических цепочек HR-процессов управления деловой карьерой, что для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.
При этом, логистическая цепочка должна быть подчинена достижению стратегических организационных целей и HR-целей, отражать состояние внешней и внутренней среды, организационную культуру, структуру и традиции организации.
Выводы. Таким образом, концептуальными принципами применения логистического подхода в управлении деловой карьерой являются:
1) направленность управления на установление взаимодействия кадровых потоков с финансовыми, материальными и информационными;
2) оптимизация материальных, финансовых и информационных потоков, связанных с ротацией и перемещения по системе должностей;
3) построение оптимальной траектории перемещения внутренних кадровых потоков с целью повышения эффективности выполнения трудовых функций;
4) создание возможности для конструктивного межфункционального взаимодействия кадровых потоков на разных уровнях управления;
5) организация движения информационных потоков, опосредующих движение кадровых потоков;
6) выбор и применение оптимальных логистических инструментов управления различными видами кадровых потоков.
Список литературы
1. Покровский, А.К. Управление персоналом в условиях логистического менеджмента:
Учебное пособие/МАДИ (ГТУ). – М., 2007. – 132 с.
2. Маркетинг и логистика: концептуальные основы и стратегические решения. Учеб. пособие в схемах и таблицах (для организации самост. работы студентов вузов). /С. В.
Смеричевская, М. В. Жаболенко, С. В. Чернышева и др.: под общ.ред. С. В.
Смеричевской – Донецк: ДААТ, 2012. – 638с.
3. Инновационные маркетингово-логистические стратагемы формирования социально- экономических систем : монография / Т. В. Ибрагимхалилова, Н. В. Агаркова, Л. В.
Балабанова [и др.] ; под общей редакцией Т. В. Ибрагимхалиловой ; Донецкий
137 национальный университет, Экономический факультет, Кафедра маркетинга и логистики. – Донецк : ДонНУ, 2022. –320 с.
УДК 005.95
Захаренко В.А., Канищева Н.А.
ФГБОУ ВО «Новгородский государственный университет имени
Ярослава Мудрого», Великий Новгород, Российская Федерация
Zakharenko V.A., Kanishcheva N.A.
Yaroslav the Wise Novgorod State University
Veliky Novgorod, Russian Federation
ВИДЫ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ
TYPES OF STAFF MOTIVATION
Аннотация: В статье рассмотрены основные понятия мотивации персонала и
приведена классификация видов мотивационных систем, с помощью которых организация
может
повышать
производительность
труда,
контролировать
и
управлять
деятельностью сотрудников и, следовательно, развивать все сферы финансово-
хозяйственной деятельности организации.
Ключевые слова: мотивация, мотивационная система, производительность труда,
активность, сотрудник, производственный процесс.
Abstract: The article discusses the basic concepts of staff motivation and provides a
classification of the types of motivational systems by which an organization can increase labor
productivity, control and manage the activities of employees and, consequently, develop all areas of
financial and economic activity of the organization.
Keywords: motivation, motivation system, labor productivity, activity, employee, production
process.
Постановка проблемы: В современном обществе даже если работодатель предоставляет сотруднику качественные условия труда, сотрудник может некачественно выполнять работу или же выполнять ее медленно, отчего снижается производительность труда всей организации, и как следствие затормаживается развитие финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Для стимулирования деятельности сотрудников руководство должно разработать пути и методы мотивации работников, исходя из их потенциальных потребностей.
Анализ предыдущих исследований и публикаций: Самоукина Н.В. в своей книге «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» писала, что недостаточная мотивация персонала организации происходит не только по вине самих сотрудников. Наибольшее влияние на работников оказывает непосредственно само руководство организации. Неполное и недостоверное понимание ими значения мотивации в производственной деятельности организации привело к низкой заинтересованности сотрудников в успехе всего предприятия, и преобладанию в сфере карательной мотивации.
138
Самоукина Н.В. определила понятие мотивации персонала, как совокупность мер, вырабатывающих у сотрудников желание не только работать за заработную плату, но и достигать определенных успехов в своей деятельности, проявлять активность на протяжении всего рабочего периода [5].
1 ... 14 15 16 17 18 19 20 21 ... 69
Цель исследования: Целью исследования является выявление оптимальных методов мотивации персонала организации для повышения его работоспособности и всестороннего развития организации.
Данное исследование поспособствует повышению уровня осведомленности о способах повышения рабочей активности сотрудников, их желания выполнять и перевыполнять производственные планы, а также совершенствоваться в своей сфере для качественного производственного процесса.
Основные результаты исследования: Мотивация персонала является одной из основных составляющих высокой производительности труда организации, ведь без сотрудников деятельность организации будет невозможна, а значит не будет и прибыли. Иными словами, мотивация – это совокупность некоторых мероприятий, направленных на повышение у персонала желания к труду.
При разработке методов мотивации персонала организация должна руководствоваться индивидуальными особенностями именно своего штата сотрудников, а также учитывать их ожидания от работы в организации. Целью внедрения мотивационной системы является контроль постоянства штата сотрудников, привлечение новых рабочих кадров, а также установка ориентира на достижение определенных целей, выполнения поставленных задач для сотрудников.
Прежде всего стоит понимать, что мотивация может быть внешней и внутренней. Внешняя мотивация выражается в воздействии различными способами на сотрудника со стороны руководства организации – бонусы и надбавки за выполнение производственного плана, предоставление социальных льгот, штрафы и наказания за некачественную работу. Но бывает мотивация, на которую организация повлиять не может – внутренняя мотивация. В данном случае это то, как сам сотрудник настраивает себя на работу. Такая мотивация полностью зависит от личности работника. Очень часто руководство считает, что только одной внутренней мотивации персонала достаточно для финансово- хозяйственного развития организации, однако это не так. Выделяют большой количество видов мотивационных систем, при рациональном и грамотном использовании которых производительность труда будет расти [1; 3].
Любая мотивационная система предполагает две составляющие – материальная мотивация и нематериальная мотивация. Все сотрудники хотят работать меньше, а получать больше. И тогда организация может разработать и ввести материальную мотивационную систему. Материальная мотивация соответственно представляет собой материальные