Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

385 организаций приоритетной задачей, так как в обеспечении конкурентоспособности главенствующая роль отводится персоналу, носителю способности восприятия новшеств, связанных с цифровыми изменениями, а также как основному источнику и генератору идей.
Область применения цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний день находится на этапе формирования и развития, что не позволяет провести объективный и глубокий анализ. Очевидно, что цифровые технологии в системе управления трудовыми ресурсами могут быть применимы к любому бизнес-процессу, особую важность такие технологии приобретают при поиске, наеме, адаптации, поощрении и обучении сотрудников организации.
Традиционная система управления человеческими ресурсами на современном этапе включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций:
- подсистема общего и линейного управления кадрами;
- подсистема оценки кадров;
- маркетинг персонала;
- подсистема учета и экономического планирования;
- подсистема управления организационными отношениями;
- подсистема развития и обучения кадров;
- подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом и др.
Под диджитализированным управлением персоналом понимают парадигму управления человеческим капиталом, предполагающую формирование проактивного информационно-цифрового пространства для эффективного использования труда, опыта и талантов сотрудников.
Для диджитализированного управления персоналом характерны следующие принципы:
- гибкий подход к развитию персонала;
- гиперподчинение целям организации;
- интеграция менеджмента в общую систему управления;
- опережающая мотивация;
- персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать;
- превалирование потенциала при подборе кадров;
- преобладание рабочих групп и проектных команд перед традиционными структурными подразделениями;
- проактивная инновационная роль;
- стимулирование перемен.
Цели цифровой трансформации в системе управления персоналом представим в табл. 1 [6, с. 68].
Развитие управления персоналом в условиях цифровых трансформаций сдерживается рядом факторов, к которым можно отнести:
- историко-культурные (многонациональность; недостаточный опыт и отсутствие системности в управлении персоналом);

386
- экономические (недостаточность средств на внедрение цифровых технологий; дифференциация в заработной плате);
- административные (авторитарный стиль управления; недостаток или отсутствие долгосрочных планов и стратегий развития).
Таблица 1
Цели цифровой трансформации в системе управления персоналом
Цели
Содержание
Повышение конкурентоспособности услуг предприятий за счет оптимизации управления персоналом
Вывод новых услуг с использованием цифровых технологий
Переход на новые бизнес-модели с применением цифровых технологий
Повышение качества бизнес-решений персонала
Сбор новых данных и перевод существующих в цифровой формат, внедрение инструментов аналитики
Применение цифровых платформ управления персоналом
Реализация цифровых digital-технологий
Формирование цифровой обработки данных на основе компетентностного подхода
Повышение уровня «жизнеспособности» управления персоналом в цифровом формате
Цифровая, культурная, организационная и часто операционная трансформации для качественного изменения управления персоналом
Наличие современных IT-инструментов
Цифровизация управления персоналом вбирает в себя различные сферы, начиная от управления основными бизнес-процессами и заканчивая формированием новых моделей системы принятия решений и взаимодействия с персоналом.
В основе цифровой трансформации управления персоналом лежат три составляющие: технологическая, образовательная и коммуникационная [5, с. 69]. Требуется развивать эти направления для формирования среды, которая делает работников более гибкими и проактивными, что будет способствовать эффективной цифровизации.
Чтобы нововведения стали возможными, необходимо сделать информацию о преимуществах цифровизации максимально открытой и доступной, провести всесторонний инструктаж, вебинары и другие образовательные мероприятия. Адаптация к новым условиям и переход к их активному применению в работе требуют постепенного перехода.
Стратегию диджитализации в системе управления персоналом необходимо реализовывать в разрезе пяти основных направлений:
- цифровая трансформация процесса поиска и наема сотрудников организации: использование социальных сетей для поиска новых сотрудников, аналитика и когнитивные методы наема, использование автоматизированных систем рекрутинга (наема), применение технологий, предоставляющих возможность дистанционного прохождения собеседований;
- цифровая трансформация процесса обучения и развития талантов: возможность быстро приобретать новые навыки и знания, самостоятельно

387 определять условия обучения, разработка базы открытых образовательных ресурсов, активизация использования мобильных устройств и приложений;
- цифровая трансформация управления: внедрение технологий на основе искусственного интеллекта с целью обеспечения аналитики процесса и результатов обучения, прогнозирование успешности сотрудников путем анализа результатов собеседований, определение потребности организации в обучении сотрудников, применение облачных технологий для эффективной организации сетевых ресурсов и объединения их в единую образовательную сеть, замена бумажного документооборота электронным, разработка информационных платформ анализа производительности труда и степени вовлеченности сотрудников организации;
- повышение компетентности сотрудников HR отдела, реализующих политику в сфере обучения и повышения квалификации;
- внедрение цифровых рабочих мест и цифровизация рабочей среды: использование внутренних баз данных для поиска и обмена информацией по различным проектам, разработка интегрированной платформы, основанной на опыте сотрудников, обеспечение обратной связи между сотрудниками и руководством организации, предоставление сотрудникам возможности удаленной работы [4].
Названные принципы позволят определить сущность стратегии цифровых трансформаций в системе управления персоналом, реализация которой обеспечит функционирование системы управления трудовыми ресурсами в рассмотренных направлениях.
Разработка стратегии диджитализации системы управления персоналом позволит организациям применять в своей деятельности принципиально новый подход к управлению трудовыми ресурсами.
Следствия данных организационных изменений проявляются на всех стадиях жизненного цикла управления персоналом, что окажет влияние не только на внутреннюю среду организации, но и на рынок труда.
Среднесрочная перспектива предполагает активный переход на автоматизацию бизнес-процессов организации с использованием экспертных систем, при этом человеческий труд не будет заменен в направлениях, где используются уникальные знания и личный контакт с клиентом. Тотальная диджитализация непременно должна сопровождаться ростом эффективности труда.
Переход на диджитализированное управление персоналом должен быть логическим продолжением переосмысления позиции организации на рынке.
Первичным при структурных изменениях является изменение стратегии организации в целом. На втором этапе организация должна определиться с миссией в области управления человеческими ресурсами, обозначить для себя стратегическое видение этого направления и сформировать образ желаемого будущего.
Третий этап – обновление технологий управления. Он является переломным для организации в целом и персонала в отдельности. Обновление инструментов для рекрутинга, оценки персонала, обучения и развития, систем

388 контроля и производительности должно осуществляться с учетом новейших достижений цифрового рынка, при этом не вызывать критического сопротивления со стороны действующего трудового коллектива. Обновление технологий должно сопровождаться активным развитием информационного пространства, требующего соблюдений принципов прозрачности, открытости, богатства знаний и мобильности.
Проанализировав новые цифровые возможности, сформулируем ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом: восприятие сотрудника как клиента; постепенный переход к использованию Интернет-платформ, оцифровка; использование цифровых технологий на всех этапах управления человеческими ресурсами
(наем, высвобождение, аттестация, оценка, развитие и др.); обеспечение необходимого опыта сотрудникам на протяжении всего жизненного цикла в организации; обмен опытом и цифровыми стратегиями внутри организации; акцент на получение результатов и принятия решений в режиме реального времени.
Внедрение цифровых инноваций в практику управления персоналом требуется в нынешних условиях процессов глобализации, цифровизации и усиления конкуренции. Переход на цифровую деятельность и эффективная работа сотрудников с высокой производительностью труда – основная задача управления персоналом в условиях диджитализации. Разработка стратегии цифровой трансформации систем управления персоналом позволит организациям применять новые подходы в своей деятельности.
Перечень возможных цифровых технологий в условиях диджитализации кадровых процессов можно представить в следующем виде: при набора персонала (цифровой Headhunting, Exclusivesearch (подбор персонала по заданным компетенциям на основе облачных технологий), цифровой прелиминаринг, скрининг с использованием дистанционных технологий, социальные сети); при оперативной работе с персоналом (цифровые грейдинг,
KPI, неэкономические методы стимулирования с использованием информационно-коммуникационных технологий и медиа, HR - цифровизация
(автоматизация кадрового делопроизводства и формирование штата сотрудников с требуемым уровнем компетенций); при аттестации и оценке сотрудников (цифровой Асcессмент-центр, онлайн-платформы для оценки персонала, метод «360 градусов» на основе цифровых бизнес-процессов); при развитии и мотивации персонала (цифровой коучинг, кейсовый метод, электронное обучение
(E-learning)); при высвобождении персонала
(краудсорсинг с использованием цифровых технологий, цифровой аутплейсмент) [1].

389 интеграция менеджмента в общую систему управления; опережающая мотивация; персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать; превалирование потенциала при подборе кадров; преобладание рабочих групп и проектных команд перед традиционными структурными подразделениями; проактивная инновационная роль; стимулирование перемен.
Развитие управления персоналом в таких условиях сдерживается рядом факторов: историко – культурными, экономическими и административными.
Трансформация процессов управления персоналом в направлении диджитализации влечѐт за собой повышение эффективности деятельности.
Модернизация методов цифрового управления персоналом может потребовать значительных инвестиций в технологии и коммуникации. Основной акцент при формировании цифровой среды организации делается на создание цифровой инфраструктуры и формирование цифровых компетенций персонала.
Разработка стратегии диджитализации системы управления персоналом позволит организациям применять в своей деятельности принципиально новый подход к управлению трудовыми ресурсами. Стратегию диджитализации в системе управления персоналом необходимо реализовывать в разрезе пяти основных направлений: цифровая трансформация процесса поиска и наема сотрудников организации; цифровая трансформация процесса обучения и развития талантов; цифровая трансформация управления; повышение компетентности сотрудников HR отдела; внедрение цифровых рабочих мест и цифровизация рабочей среды.
Список литературы
1. HR-DIGITAL: цифровые технологии в управлении персоналом. Экономические исследования и разработки научно-исследовательский журнал [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://edrj.ru/article/09-11-21 2. Карпенко, Л. И. Статистическая оценка готовности к цифровой трансформации экономики Республики Беларусь / Л. И. Карпенко, А. Б. Бельский // Цифровая трансформация. – 2018. – № 1(2). – С. 14–25.
3. Король, А. Д. Интеграция педагогических и информационных технологий в условиях цифровой трансформации образования [Электронный ресурс] / А. Д. Король,
Ю. И. Воротницкий. – Режим доступа : http://ite.unibel.by.
4. Об Основных направлениях реализации цифровой повестки Евраз. экон. союза до
2025 года [Электронный ресурс] : решение Высш. Евраз. экон. совета, 11 окт. 2017 г.,
№ 12. – Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/71708158.
5. Оленев, Д. А. Цифровизация технологий управления персоналом: обзор Интернет- источников / Д. А. Оленев // I Международная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования» : Материалы конференции, Екатеринбург, 14–15 декабря 2018 года. – Екатеринбург: Ústav personalistiky, 2019. – С. 68-75 6. Романов, М. С. Методологические аспекты управления персоналом в рамках цифровизации / М. С. Романов // Государственное и муниципальное управление.
Ученые записки. – 2021. – № 2. – С. 63-70.

390
СЕКЦИЯ 4
ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ВОЕННОЙ
СФЕРЕ
УДК 378.147
Баранова Т.В.
1
, Глинский В.А.
2
1
ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический
университет Петра Великого», Санкт-Петербург, Россия
2
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный
университет гражданской авиации имени А.А. Новикова», Санкт-
Петербург, Россия
Baranova T.V.
1
, Glinsky V.A.
2
1
Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University, St. Petersburg,
Russia
2
St. Petersburg State University of Civil Aviation named after A.A. Novikov,
St. Petersburg, Russia
ДОРОЖНАЯ КАРТА УЧЕБНОГО КУРСА, КАК ИНСТРУМЕНТ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ
СПЕЦИАЛИСТОВ В МОБИЛИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЯХ
ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
TRAINING COURSE ROADMAP AS A TOOL FOR INCREASING
THE EFFICIENCY OF TRAINING SPECIALISTS IN THE
MOBILIZATION CONDITIONS OF DISTANCE LEARNING
Аннотация. В статье рассматривается современный подход к обучению в
мобилизационных условиях дистанционного формата. Представлена концепция «дорожной
карты» («Путеводителя» -
guide – book
) для повышения качества образования. В качестве
примера представлены Санкт-Петербургский политехнический университет Петра
Великого, в котором студенты имеют возможность обучения в дистанционном формате,
а также опыт Академии гражданской авиации, где проводится многопрофильная работа
по совершенствованию заочных форм обучения, столь востребованных ныне в ДНР.
Ключевые слова: «дорожная карта», дистанционное обучение, цифровые технологии,
микрологистические системы, формы заочного и дистанционного обучения в условиях
прифронтовой зоны.
Annotation. The article discusses a modern approach to learning in mobilization conditions
of a distance format. The concept of a "road map" ("Guide" -guide - book) is presented to improve
the quality of education. As an example, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University is
presented, where students have the opportunity to study in a distance format, as well as the
experience of the Academy of Civil Aviation, where multidisciplinary work is carried out to improve
the correspondence forms of education, which are now in great demand in the DPR.
Key words: "road map", distance learning, digital technologies, micrologistics systems, forms
of correspondence and distance learning in the conditions of the frontline zone.