Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

419
Abstract. This article highlights the problem of professional burnout of remote employees
and the factors influencing the appearance of this syndrome. When considering the issue, law
enforcement practice was analyzed and prospects for solving the problem of professional burnout
of remote employees were evaluated.
Keywords: burnout, professional burnout, remote work, remote work, prevention.
Постановка проблемы. В 2020 году мир охватила пандемия COVID-19, в связи с чем, большинство офисных сотрудников вынуждены были перейти на дистанционный формат работы.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Исследование данной темы является актуальной. Обзор научной литературы, начиная с 2020 года, позволяет нам сделать вывод о том, что много работ по выявлению тревожности персонала, профессионального выгорания, внедрения цифровых технологий для дистанционных работников, экономической эффективности удаленных сотрудников, социально-психологической поддержки дистанционных сотрудников и т.д.
Цель
исследования
– рассмотреть основные причины профессионального выгорания в условиях дистанционной работы.
Основные результаты исследования. Впервые потребность в дистанционной работе описал профессор университета Южной Калифорнии
Джек Ниллес. Правда, следует отметить, что для данного вида занятости он ввел понятие «телекомьютинг», который обозначал работу, «выполняемую в течение определенного времени вдали от обычного рабочего места, с помощью компьютерных технологий» [5, с.4].
В Российской Федерации термин «дистанционная работа» был введен в
2013 году и закреплен в Трудовом Кодексе Российской Федерации главой 49.1
«Особенности регулирования труда дистанционных работников» [1].
Проанализировав ТК РФ, можно выделить основные признаки, которые присущи дистанционной работе:
- трудовая функция осуществляется работником вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
- дистанционная работа осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационныхсетей общего пользования, в том числе при помощи сети «Интернет», с ее помощью работник может взаимодействовать с работодателем, по вопросам связанным с выполнением своей трудовой функции.
В 2021 г. на заседании комитета Государственной Думы РФ по вопросам семьи, женщин и детей замминистра труда и социальной защиты отчитался по статистике удаленных сотрудников. Согласно оглашенным данным на конец
2019 года в дистанционном формате осуществляли свою трудовую деятельность около 30 тыс. работников, а на конец 2020 г. – 3,5 млн. работников. Тем самым, прирост числа удаленных сотрудников составил 110%.
Сегодня численность работников, осуществляющих свою работу дистанционно, увеличивается, так как пандемия показала, что такой формат работы может быть удобен как работникам, так и работодателям вследствие того, что она

420 подразумевает отсутствие затрат на аренду помещения, в отдельных случаях более гибкий график работы и экономию затрат работников на дорогу или обед.
Важно отметить, что на данный момент число открытых вакансий с данным типом занятости также стремительно увеличивается.
Несмотря на все положительные стороны удаленного типа занятости у него есть и некоторые «минусы», один из них – профессиональное выгорание.
Отечественные авторы в своих трудах также используют при описании данного термина такие словосочетания как:
«эмоциональное выгорание»,
«эмоциональное сгорание», «психическое выгорание» и др.
Профессиональное (эмоциональное) выгорание – это синдром, признаваемый результатом хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен [3, с. 9].
Впервые данный термин был употреблен американским психиатром
Гербертом Фрейденбергером в 1974 году, а в 2019 г. официально включен в
Международный классификатор болезней, следовательно, признан фактором, который негативно влияет на здоровье работников.
Говоря о причинах профессионального выгорания у дистанционных сотрудников особое внимание следует уделить главной из них – переработкам.
Под переработками понимается работа за пределами официально установленного рабочего времени.
Необходимо отметить, что данное явление имело место и тогда, когда люди осуществляли свою трудовую деятельность в офисе, но наиболее часто и существенно начало проявляться как раз после перехода на дистанционный формат.
Так, при переходе на удаленный тип работы большое количество работников стало засиживаться за рабочими задачами больше положенного времени, считая, что они смогут быстрее закрыть одни задания и перейти к следующим. Также, некоторые из сотрудников могли делать во время работы из дома нерегламентированные перерывы, которые отнимали часть рабочего времени, вследствие чего им приходилось доделывать необходимую работу после завершения официального рабочего дня.
Еще одна причина переработок – срочные задачи, которые могут
«упасть» сотруднику от руководителя с просьбой выполнить их как можно скорее. Многие также считают, что раз сотрудник работает из дома, то он должен быть на связи со своим руководителем или коллегами круглые сутки, чтобы оперативно реагировать на просьбы и задания, и как можно быстрее приступать к их выполнению. Так как для этого дома у работников чаще всего есть все необходимые программы или документы и большая часть из них не хотят портить отношения с руководством – берутся за эти задачи в свободное от работы время либо в свой выходной.
Отечественные и зарубежные авторы объясняют это тем, что при удаленной занятости у сотрудников «стирается» граница между домом и работой. Другими словами, при работе из дома работники начинают больше времени уделять выполнению рабочих задач, чем они бы уделяли во время

421 работы из офиса, забывая о правильном и равномерном распределении рабочего и личного времени в течение дня.
Таким образом, продолжительная работа в таком темпе как раз и может привести в будущем к профессиональному выгоранию, проявляющемуся в форме снижения концентрации внимания, усталости, частого раздражения и т.д., что в свою очередь снижает мотивацию и удовлетворенность своим трудом
[6, с. 51].
Для того, чтобы не допустить у своих сотрудников профессионального выгорания руководители должны больше внимания уделять их психологическому состоянию и предпринимать действия, которые будут направлены на профилактику выгорания. Рассмотрим некоторые из них.
Первое и самое важное, что необходимо делать руководителю для предотвращения эмоционального выгорания у работников – регулярно проводить с ними встречи, узнавая об их эмоциональном состоянии, чтобы распознать проблему и начать реагировать на нее на начальном этапе. В процессе разговора сотрудник может поделиться всем, что его беспокоит по рабочим задачам и рассказать свои переживания, чтобы не копить их в себе.
После такой беседы руководитель может понять почему, например, снизилась производительность того или иного сотрудника, а также вместе с подчиненным сможет подумать над путями решения выявленной проблемы [4, с. 81].
Если же руководитель обладает недостаточными компетенциями в области психологии, то в штат организации можно принять корпоративного психолога, который поможет работникам справиться с их эмоциональным выгоранием или предотвратить его наступление. Также, для поддержания психического состояния сотрудников на стабильном уровне можно запустить онлайн-курсы, направленные на обучение работников техникам самостоятельной диагностики выгорания и методам его предотвращения и др., которые может вести как штатный психолог, так и приглашенный.
Для того чтобы решить проблему переработок руководителю стоит провести анализ рабочего времени и постараться грамотно распределять задачи на день или неделю между сотрудниками. В приоритет при составлении рабочего дня должны идти срочные и важные задачи, которые необходимо выполнить первостепенно. При этом можно ввести негласные правила, которые будут направлены на «запрет» работы сверх официально установленного рабочего дня. Другими словами, после его окончания или в выходной день руководитель не должен просить подчиненного выполнить какую-то задачу, а при получении какого-либо рабочего запроса от коллег работник сможет отказаться от его исполнения.
Еще один вариант профилактики профессионального выгорания – регулярная оценка психологического состояния сотрудников с помощью тестов или опросов. Данные таких исследований не всегда могут показать точную картину, ведь, как правило, некоторые сотрудники могут не до конца раскрывать свои чувства, так как бояться осуждения со стороны или ощущение того, что их никто не понимает, но данный метод сможет указать на то, что есть

422 определенные причины, которые в дальнейшем могут спровоцировать данный синдром.
Габидуллина Г., Свирская Е., рассматривая проблемы дистанционных работников, с точки зрения развития корпоративной культуры организации пришли к выводам, что работая с удаленным сотрудникам необходимы
«оценка оптимальных пропорций соотношения удаленной и традиционной занятости; интеграция в корпоративную культуру инструментария психологического консультирования персонала за счет средств организации»
[2, с. 168].

423
УДК 355/359.07
Обручников А.С.,
Национальная система развития научной, творческой и инновационной
деятельности молодежи России «Интеграция»,
Москва, Российская Федерация
Жаболенко М.В., Чураков С.В.
ГБОУВО «Донецкое высшее общевойсковое командное училище»,
Донецк, Донецкая Народная Республика, Российская Федерация
Obrozhnikov A.S.,
National System for the Development of Scientific, Creative and Innovative
Activities of the Youth of Russia "Integration",Moscow, Russian Federation
Zhabolenko M.V., Churakov S.V.
Donetsk Higher Combined Arms Command School,
Donetsk, Donetsk People's Republic, Russian Federation
О НАПРАВЛЕНИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩИХ ОФИЦЕРОВ
ABOUT THE DIRECTIONS OF FORMATION OF PROFESSIONAL
COMPETENCE OF FUTURE OFFICERS
Аннотация. В настоящей статье рассмотрены особенности развития системы
военного образования; изучены подходы и установлены условия формирования
профессиональной компетентности будущих офицеров.
Ключевые слова: компетентность, система, военный вуз, научно- педагогический
потенциал, офицеры.
Annotation. In this article, the features of the development of the military education system
are considered; approaches are studied and conditions for the formation of professional
competence of future officers are established.
Keywords: competence, system, military university, scientific and pedagogical potential,
officers.
Постановка проблемы. Важной задачей военного образования на современном этапе является качественная профессиональная подготовка, психологически готовых и способных профессионально и компетентно исполнять служебные обязанности. Для этого необходимо реализовывать эффективные образовательные программы, осуществлять постоянный мониторинг службы молодых офицеров в войсках и на этой основе своевременно вносить коррективы в образовательно - профессиональные программы, совершенствовать технологии обучения и тому подобное. Главным критерием оценки качества обучения должно стать умение профессионально действовать в реальных условиях боевой обстановки, происходящих на фоне происходящего сегодня вооруженного конфликта и стать основой для выбора эффективных решений развития образования в интересах обеспечения военной безопасности государства.