Файл: Др экон наук, проф. И. В. Шевченко (подпись) 2021 г. Выпускная квалификационная работа ( бакалаврская работа ) управление персоналом международной фирмы.docx

[7, c.122,].

Рассмотрим особенности управления персоналом:

• 
  управление персоналом имеет стратегию, ориентированную на действия, т. е. эффективное управление в первую очередь направлено на практические действия, а не на различные формы официальных процессов и правил. Конечно, здесь используются различные инструкции, но действия по-прежнему доминируют.
  
• 
  управление персоналом индивидуально ориентировано. К каждому сотруднику относятся как можно более индивидуально, программы управления разрабатываются с учетом индивидуальных потребностей.
  
• 
  управление персоналом должно быть ориентировано на будущее, обеспечивая организацию профессиональными и заинтересованными в успешной деятельности организации сотрудниками.
  

Следует отметить, что система управления персоналом международной фирмы имеет особенности, связанные с многонациональность международных коллективов. Работа в таких условиях подразумевает поиск культурной и психологической совместимости, объединением и обменом знаниями и опытом [41, с. 63].

Главная цель системы управления персоналом состоит в качественном и рациональном формировании, освоении и развитии кадрового потенциала сотрудников, для того чтобы организация была конкурентоспособной и достигала экономическую эффективность.

Управление сотрудниками организации осуществляется через выполнение определенных целесообразных и взаимосвязанных действий, которые формируют структуру службы управления кадрами, как самостоятельное функциональное подразделение организации. Однако в малых организациях структура управления персоналом является главной задачей руководителя организации.

Базовые элементы любой системы управления персоналом включают в себя: разработку кадровой стратегии, подбор, адаптацию, оценку, развитие и мотивацию сотрудников. На рисунке 1 представлены элементы системы управления персоналом, а также их типы, которые могут применяться в международной компании.

Рисунок – 1 Элементы системы управления персоналом международной фирмы [41]
Суть управления персоналом заключается в установлении согласованных финансовых, социально-психологических и правовых отношений между руководителем и подчиненными. Для наиболее эффективного использования знаний, умений и навыков сотрудников взаимоотношения строятся на различных формах влияния на интересы и действия подчиненных.

---

Потемкин В. К. значение «управление человеческими ресурсами» в современной экономической литературе предлагает рассматривать в двух направлениях [38, с. 64]:

• 
  функциональное направление – все решения в области кадровой политики (например, подбор кадров, адаптация, использование кадров, карьерный рост, повышение квалификации, система стимулирования, вознаграждение, увольнение (высвобождение) кадров и др.) кадров и др.);
  
• 
  организационное направление – все лица и поставщики услуг, которые в той или иной мере несут ответственность за работу с персоналом (менеджеры, HR, рекрутеров, специалистов фонда заработной платы, отдела кадров, обучение персонала отдела и т. д.).
  

Кибанов А.Я. определяет систему управления персоналом как структурный компонент системы управления, касающийся взаимоотношений между работодателем и работником внутри и вне компании, их взаимоотношений с выполнением их законных прав и функциональных обязанностей. [23, с. 18].

Система управления людьми — это набор методов, процедур и приемов, благодаря внедрению и совершенствованию которых, организация имеет персонал требуемого уровня, а также мотивирует их на достижение целей, которые преследует организация [35, с. 26].

Все системы управления персоналом имеют общие свойства, такие как:

• 
  всегда находятся на первостепенном уровне любой организации, это обусловлено тем, что именно люди, которые объединены общей целью и составляют организацию;
  
• 
  любая функциональная сфера не может существовать без управления персоналом, и в производстве, и финансах, и в маркетинге и т. д.
  
• 
  основные цели управления человеческими ресурсами соответствуют целям компании;
  
• 
  системы имеют общие характеристики, присущие группам людей, такие как потребность в общение, возможность споров и конфликтов;
  
• 
  содержат элементы с практически идентичным функциональным составом [17, c. 56].
  

Система управления персоналом — это взаимосвязь элементов, в том числе: цель, задачи, критерии, кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку, адаптацию, мотивацию и обучение персонала (см. рис. 2).

Под понятием системы управления персоналом понимается система, которая выполняет все функции управления персоналом, используя различные методы, процедуры и технологии

---

, а также способы воздействия на сотрудников с целью эффективного использования человеческих ресурсов для достижения целей организации.

Рисунок 2 – Схема взаимодействия элементов системы управления персоналом
Обобщая опыт изучения управленческой деятельности отечественных и зарубежных ученных можно сформировать основные цели системы управления кадрами, в первую очередь, обеспечение работниками, согласно требованиям к должности, организация эффективного взаимодействия и сотрудничества с наемными работниками, а также их профессиональное и социальное развитие.

Так же, целью системы управления персоналом является разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и планирование кадров, построение действенного механизма мотивации и стимулирования.

Основными функциями системы управления персоналом являются:

• 
  Линейное руководство.
  
• 
  Управление наймом и учётом персонала.
  
• 
  Управление трудовыми отношениями.
  
• 
  Обеспечение нормальных условий труда.
  
• 
  Управление развитием персонала.
  
• 
  Управление мотивацией и стимулированием труда сотрудников.
  
• 
  Разработка организационной структуры управления [6, c. 162].
  

Подводя итоги, можно сказать, что система управления составная часть управления организацией в целом. Цели управления человеческими ресурсами взаимосвязаны и идут в связи с целями организации, не противореча ей, а также для наиболее плодотворной деятельности компании, эти цели должны быть увязаны с потребностью работающих в организации сотрудников.

1.2 Основные методы управления персоналом организации. Опыт управления персоналом отечественных и зарубежных фирм в условиях пандемии COVID-19


Слаженная работа всех активов организации в том числе и человеческого капитала обеспечит эффективность и продуктивность деятельности на любом предприятии. Когда сотрудники работают без отдачи, отсутствует интерес и мотивация в выполнении поставленных задач и проявления инициативы, то наблюдается снижение производительности труда, что влечет за собой потерю лидерства над конкурентами. Для того, чтобы компания всегда занимала лидирующие позиции на рынке, а кадровый состав был вовлечен в работу, топ-менеджеры компании работают над вопросом о наиболее эффективных и действенных методах управлением персонала.

---

Так, рассмотрим методы управления персоналом, описанные в научных трудах российских и зарубежных ученых:

• 
  Управленческие. Такие методы основаны на наказание и силе административной зависимости, сосредоточены на дисциплине и подчинении.
  
• 
  Экономические. В их основе лежат материальные мотивы: бонусы, поощрения.
  
• 
  Социально-психологические. Основанный на морали, с целью перевода задач во внутреннюю потребность человека.
  

Эти методы достижимы с помощью: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует гораздо больше методов системы управления, учитывающих человеческий фактор. Классификация таких методов приведена в таблице 1 [12, c.112].
Таблица – 1 Методы управления системы управления персоналом организации [12]

Метод	Описание
Экспертно- аналитический	После окончания набора персонала составляется комплекс форм систематизации и учета. Эксперты в области управления персоналом самостоятельно определяют направление для совершенствования существующей системы управления персоналом. Большим недостатком может стать отсутствие у эксперта определенного плана действий, что может привести к обратному эффекту.
Параметрический	Определяется степень соответствия между элементами производственной системы и самой системой управления человеческими ресурсами.
Функционально-стоимостной анализ	Суть метода - выявить наиболее выгодную систему управления сотрудниками, найти бесполезные функции управления, которые не выполняются.
Метод аналогий	Разработка стандартных решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Типизации подсистем	Использование типовых решений в управлении персоналом
Творческих совещаний	Обсуждение эволюции системы управления всеми сотрудниками благодаря потоку идей
Коллективный блокнот	Метод продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой.

---

Группы методов управления следует рассматривать как взаимодополняющие друг друга и реализующиеся совместно.

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей [27]:

• 
  Ролевой стиль (создать у сотрудников чувство значимости в коллективе);
  
• 
  Стиль прямого управления (каждый сотрудник отвечает за пределы своих функций).
  

По мнению Авдеева В. В. существует множество методов управления персоналом, и они и они проиллюстрированы на рисунке 3.

Рисунок 3 – Виды методов управления кадрами
Далее рассмотрим виды методов управления персоналом более детально.

Организационно-распорядительные или административные методы основаны на централизованном влиянии на сотрудников предприятия. Эти методы работают, влияя на поведенческие мотивации, такие как чувство долга, дисциплина, ответственность и лояльность к работодателю и организации. У этого метода есть такие подтипы, как:

• 
  методы организационного воздействия, соответствующие нормативным документам, например, в виде инструкций;
  
• 
  методы организации и стабилизации – федеральные законы, постановления, постановления правительства;
  
• 
  дисциплинарная практика предохраняет сотрудников от негативных стимулов, таких как штрафы, пени и риск увольнения;
  
• 
  административные методы – те, которые установлены документами оперативного управления (например, приказами и инструкциями).
  

Также существует категория методов по масштабу влияния и значимости, экономические методы локального характера, методы, существующие только в рамках данной организации (поощрения труда материального характера) и экономические методы национального уровня (налоговая система государства, механизмы кредитно-финансового характера конкретного региона и/или всей страны в целом).

И, наконец, третий тип методов управления персоналом – это группа социально-психологических методов. К ним относятся все методы морально-психологического воздействия, которые связаны с социальными отношениями в трудовом коллективе. Здесь может быть способность руководителя быть примером для своих подчиненных, способность мотивировать сотрудников, а также эффективное управление кадровым составом. Также немаловажно сформировать группы сотрудников так, чтобы в коллективе присутствовала творческая атмосфера и дух здоровой конкуренции, то есть формирование положительного морально-психологического климата с учетом психотипа и характера каждого члена команды. У этого метода также есть такие подвиды, как:

---