Файл: Красноярский институт железнодорожного транспорта филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Иркутский государственный университет путей сообщения.docx

• 
  быстрое изменение социально-культурной и социально-экономической ситуации;
  
• 
  инновационность всех сфер жизнедеятельности людей;
  
• 
  усиление зависимости профессиональной карьеры от образования;
  
• 
  усиление скорости старения знаний;
  
• 
  рост зависимости личного успеха в жизни от образования и профессии;
  
• 
  динамическое развитие рынка профессий;
  
• 
  постоянные трансформирования статуса многих профессий и другое.
  

Выделим внешние и внутренние факторы, влияющие на профессиональную мобильность которые представлены в таблице 1.

В то же время наибольшее влияние на профессиональную мобильность оказывает «внутренний ресурс» человека, который является чётким индикатором изменений его уровня жизни, отвечая за то — способен ли человек сменить профессию ради улучшения качества своей жизни или он готов «плыть по течению», избегая каких-либо сильных перемен. Стремление человека быть профессионально мобильным очерчивается в первую очередь достигаемым им статусом в обществе, который с одной стороны, влияет, а с другой  зависит от его внутренних ценностно-ориентированных установок и мотиваций, формирующихся под влиянием внешних факторов.

Сегодня одной из актуальных задач образования является подготовка человека новой, современной формации, способного соответствовать новым ценностно-ориентированных установок и мотиваций, формирующихся под влиянием внешних факторов.

Сегодня одной из актуальных задач образования является подготовка человека новой, современной формации, способного соответствовать новым требованиям, создавать общество, в котором возможно объединение таких составляющих, которые еще 20–30 лет назад воспринимались, по меньшей мере, фантастично.

Речь в данном случае идет о способности и возможности современного человека быстро и полно интегрироваться в меняющееся образовательное и информационное пространство, о развитии самого человека, его самобытной индивидуальности, способности к творчеству.

В современном мире также обострилось основное противоречие сложившейся системы образования – между ускоренным темпом приращения знаний в обществе и ограниченными возможностями их усвоения отдельно взятым человеком.

Понятие мобильности используется сегодня не только в социологии, но и в науке и технике. Изначально оно обозначало возможность быстрого реагирования на возникшие изменения, готовность к быстрой реакции и включению в какую-либо деятельность. Широко известно такое понятие, как «социальная мобильность», которая обозначает переход людей из одних общественных групп в другие.

---

Таблица 1 – Факторы, влияющие на профессиональную мобильность

	Внешние	Внутренние
Социальные	- быстрое изменение социокультурной и социально-экономической ситуации в регионе; - инновационность всех сфер жизнеде-ятельности людей; - глобализация основных сфер произво-дства; - появление новых информационных потоков.	- личная информированность о возможных вариантах вакансий, должностей, соц. пакета, льгот, наиболее высокооплачива-емой деятельности; - моральные и материальные стимулы труда; - социальный статус родителей.
Пропорциональные	- усиление скорости устаревания знаний.	- усиление зависимости профессиональной карьеры от уровня образования; - рост зависимости личного успеха в жизни от образования и профессии; - лёгкость при поступлении в высшее учебное заведение.
Профессиональные	- динамичное развитие рынка профессий; - постоянные трансформирования статуса многих профессий, уровень востребованности взаимозаменяемых профессий; - потребность общества в тех или иных профессиях.	- мечты детства; - осознание престижа профессии, профессия родителей (профессиональная династия); - стремление проникнуть в сущность профессии, стремление к мастерству.
Личностные	- уровень жизни семьи; - образовательная среда в колледже, мнение окружения и друзей.	- состояние здоровья; - совокупность личностных качеств, умение соотносить свои стремления с возмож-ностями; - владение теоретической базой основных общеобразовательных и общепрофессиональ-ных дисциплин.
Психологические	- социальное окружение; - сферы массовой информации; - реклама; - результаты социальных исследований.	- интересы и склонности; - общие и специальные способности; - уровень интеллектуального развития; - самооценка и уровень притязаний. - статус студента в группе; - осознание необходимости в ближайшем будущем оказывать материальную помощь своей семье; - стремление к внутренней гармонии.
Мотивационные		- желание занять достойное место в обществе; -желание приносить пользу обществу - желание получить профессию, которая ценится среди друзей и знакомых; - желание работать в городе, иметь ком-фортные условия труда; комфортные условия труда; - возможность творчески самореализовы-ваться; - желание работать по специальности.

---

Это понятие, уже в более сокращенном виде, стало использоваться и педагогами, т.е. актуальным оказалось явление мобильности в образовании.

Совершенствование учебного процесса в вузах с целью обеспечения подготовки компетентных профессионально мобильных кадров для работы в современной инновационной школе предполагает разработку вопросов, связанных с определением понятия «профессиональная мобильность», выделением связей этого понятия с компетенциями бакалавра и магистра, рассмотрением особенностей профессиональной мобильности выпускников – будущих педагогов.

Успех современного образования определяется прежде всего способностью гибкого реагирования на постоянно меняющиеся условия. Государству, обществу необходим такой специалист, который способен гибко перестраивать содержание своей деятельности в связи со сменой требований рынка труда.

Старый опыт в новых условиях может оказаться не только бесполезным, но даже вредным. Возникает потребность в «обучении длиною в жизнь» для получения новых знаний и навыков, «привязанных» к конкретным условиям и к ситуации в регионе в целом. Как отмечала в своей работе Л.В. Горюнова, в сфере образования России накопился ряд системных проблем:

1. 
   зауженная образовательная мобильность (нет образовательного пространства, по которому можно перемещаться; ни школьники, ни студенты не имеют возможности перемещаться по стране и погружаться в разные ситуации);
   
2. 
   устаревшая технологическая инфраструктура;
   
3. 
   кадры: лишь 10% в принципе способны осваивать новые технологии обучения;
   
4. 
   образование – это огромная инерционная система, в которой разработка и внедрение новых методик занимают годы и десятилетия;
   
5. 
   цикл смены профессии стал меньше (2 – 3 раза в течение жизни), поэтому система образования с ее ритмом жизни отстает от идущих в обществе процессов и не может найти новые формы своего функционирования. По признанию специалистов, сохранение профессиональной компетентности становится все более сложной задачей, поскольку ежегодно, по подсчетам американских ученых, специалист должен обновлять 5% теоретических и 20% практических профессиональных знаний.
   

Сегодня речь идет о подготовке и развитии личности бакалавра специального образования, способной самостоятельно найти пути самореализации и самосовершенствования, благополучно миновать периоды профессиональных кризисов, не поддаться маргинализации сознания. Именно такая личность способна не только к саморазвитию и самоактуализации, но и к социализации ребенка, помощи в освоении им социокультурного опыта, в создании условий для его самореализации в обществе.

---

Прежде всего это касается помощи детям, имеющим ограниченные возможности здоровья и жизнедеятельности, а, следовательно, особые образовательные потребности. В этой связи развитие профессиональной мобильности будущего специалиста становится актуальнейшей задачей профессионального образования в России, а сама мобильная личность выступает как целевой ориентир современного образования.

В контексте социальных изменений меняется и само образование. Уже сегодня на всех своих уровнях оно ориентируется на формирование и развитие мобильных качеств личности и создание условий для социально деятельности.

Многие исследователи определяют мобильность как экзистенциальную ориентацию личности, представленную в ее структуре в виде ценностно-смыслового конструкта, создающего в определенные моменты жизни виды, типы, уровни мобилизации, адекватные требованиям среды.

Профессиональная мобильность специалиста, рассматриваемая в своей сущности как экзистенциальная ориентация личности, при организации соответствующего образовательного процесса профессионального образования может трансформироваться в интегративное качество личности, которое в условиях профессиональной деятельности проявляется в виде потенциальной и актуальной мобильности личности.

Проявляясь только в деятельности, актуальная мобильность выступает как интегративное образование, вбирающее в себя личностные и деятельностные составляющие, которые развиваются в единстве, обусловливая друг друга.

1.3 Методы исследования управления профессиональной мобильностью на предприятии
Элементами системы управления профессиональной мобильностью на предприятии должны быть:

• 
  детальное определение дополнительной потребности в кадрах;
  
• 
  профессиональная ориентация при приеме на работу;
  
• 
  организация наставничества;
  
• 
  содействие производственной и социальной адаптации новичков;
  
• 
  мониторинг и анализ изменений качественных характеристик рабочей силы;
  
• 
  планирование карьеры и организация профессионально-квалификационного продвижения работников.
  

Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном заполнении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия и привлечение на работу членов семей своих работников способна повысить заинтересованность работников, оздоровить взаимоотношения в коллективе, укрепить связь работника с производством.

---

Важнейшая цель современного кадрового менеджмента  создание оптимально стабильных трудовых коллективов путем формирования устойчивого кадрового ядра, состоящего из наиболее квалифицированных работников, обладающих определенным универсализмом и пользующихся среди коллег заслуженным авторитетом. Такие люди играют ведущую роль не только в производственной, но и в общественной жизни коллектива, способствуют сохранению, развитию и передаче прогрессивных традиций, развитию творческой активности трудящихся, повышению производительности и качества труда, выступают наставниками для молодежи, участвуют в разрешении возникающих споров и конфликтов.

Недооценка этого фактора стабильности коллектива чревата нарушением преемственности и сложившихся производственных традиций. Зачастую уход с предприятия лучших мастеров приводит к дисквалификации целого коллектива, а значит к снижению производительности и качества труда.

Для закрепления квалифицированных кадров на предприятии необходимы специальные программы, касающиеся тех работников, которые характеризуются наивысшими достижениями в труде, отличаются творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями.

Одной из наиболее значимых и вместе с тем наиболее запущенной во всем комплексе проблем профессиональной мобильности является проблема переподготовки и повышения квалификации кадров. Специалисты с тревогой говорят о неумолимом старении и вымывании тончайшего слоя высококвалифицированных рабочих. Для развития системы дополнительного профессионального обучения важнейшее значение имеет осознание работодателем возможности расширения потенциала компании за счет реализации программ подготовки персонала. Опыт ряда ведущих российских компаний, в системе занимающихся дополнительным профессиональным образованием своих работников, свидетельствует о коммерческой эффективности таких программ. Однако пока многие собственники и руководители предприятий рассматривают расходы на обучение как неэффективные производственные издержки.

Но по мере усложнения производства подготовка кадров все более становится задачей предприятия. Учитывая сложность и дороговизну образовательных программ, целесообразны кооперация профильных предприятий, совместное финансирование отраслевых учебных центров, соучастие в совместных с территориальными органами по труду, предприятиями или учебными заведениями проектах по опережающей переподготовке людей в связи с реконструкцией или модернизацией производства. Участие работников в профессиональных программах должно стать необходимым условием для повышения им тарифных разрядов и должностных окладов.

---