Файл: Красноярский институт железнодорожного транспорта филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Иркутский государственный университет путей сообщения.docx

Один их наиболее эффективных способов управления профессиональной мобильностью  профессионально-квалификационное продвижение работников. Этот подход позволяет исправить ошибки, допущенные на стадии подбора и расстановки кадров, поддерживать в соответствии динамично меняющиеся личный и материально-вещественный факторы производства.

Большое значение имеет и планомерная ротация кадров без изменения статуса работника. Особенно значительна роль этого элемента кадрового менеджмента на предприятиях со значительным удельным весом малосодержательных и монотонных работ (прежде всего на конвейерах), поскольку расширение производственных функций создает условия для нормального развития работника, снижает утомляемость и повышает удовлетворенность трудом.

Содействовать развитию мобильности работника, повышению степени удовлетворенности трудом и как следствие сокращению масштабов неэффективных трудовых перемещений могут такие формы организации труда как расширение должностных обязанностей, смена рабочих мест, расширение объема выполняемых операций, гибкий рабочий график, совмещение профессий. Следует ускорить принятие часовой минимальной тарифной ставки заработной платы  регулятора оплаты труда, хорошо зарекомендовавшего себя в различных экономических системах и требующегося для развития форм и расширения масштабов нестандартной занятости.

Созданию благоприятного климата на предприятии, смягчению традиционного противостояния труда и капитала способствует применение в управлении партнерских принципов. Взаимное уважение, доверие и сотрудничество на принципах социального партнерства оказывают позитивное влияние на производительность труда, профессиональный рост и взаимоотношения в коллективах.

Однако в России система социального партнерства только формируется. Тормозом для ее развития остается несовершенная правовая база. Отдельные законодательные акты ущемляют права наемных работников как акционеров. Профсоюзы должны иметь достаточно полномочий для эффективного противодействия давлению со стороны работодателей и органов государственной власти. Необходимо более четко определить функции, полномочия и порядок работы сторон на всех уровнях социально-трудовых отношений.

Требуются также гарантии равного доступа субъектов этих отношений к информации. При своевременном обеспечении полной и достоверной информацией стороны проявляют большую готовность к поиску компромисса, что способствует наиболее быстрой выработке согласованных позиций.

---

Для более детального изучения профессиональной мобильности и построения эффективной системы управления этими процессами необходимо вести учет оборота рабочих мест, а также проводить регулярные обследования на предприятиях, что позволит выделить группы работников по степени мобильности и выявить их основные характеристики.

Для диагностики настроений работников, состояния социального микроклимата в коллективе, отношений с руководством, выявления мнения трудящихся по поводу происходящего на предприятии целесообразно периодически проводить обследование степени удовлетворенности трудом (включая вопросы его оплаты).

Исследования показывают, что чем удовлетворенность ниже, тем более работники настроены на увольнение с предприятия и даже отъезд из региона. Неудовлетворенность трудом сигнализирует о необходимости прогрессивных изменений в содержании труда (характере выполняемых функций, уровне квалификации) и его условиях. Для более подробного изучения трудовой мобильности целесообразно также проведение обследования с целью выявления причин сохранения занятости.

Таким образом, при переходе к рынку изменяется общая стратегия управления мобильностью. Её главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести.

Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации.

Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.


2 Анализ формирования профессиональной мобильности персонала службы автоматики и телемеханики ИЧ1

2.1 Общая характеристика Ужурской дистанции инфраструктуры ИЧ1
Ужурский район является муниципальным районом Красноярского края, расположен на юго-западе от Красноярска. Расстояние от районного центра, города Ужур, до краевого центра, города Красноярска, составляет 284 км. С краевым центром территорию связывает железнодорожная ветвь Красноярск  Шира  Абакан и автомобильные дороги регионального значения Ачинск  Ужур  Троицкое и Балахта  Ужур  Шарыпово. Железнодорожная станция находится в районном центре. Ужурский район граничит на севере с Назаровским районом, на востоке  с Шарыповским и на западе  с Балахтинским и Новоселовским районами. На юге Ужурский район граничит с Республикой Хакасия.

---

Площадь территории составляет 4,226 тыс. кв. км. В границах Ужурского района расположены одно городское поселение  город Ужур  и 12 сельских поселений: Васильевский, Златоруновский, Ильинский, Крутоярский, Кулунский, Локшинский, Малоимышский, Михайловский, Озероучумский, Прилужский, Приреченский, Солгонский сельсоветы. Всего на территории района расположен 51 населенный пункт. По данным Красноярскстата на 1 января 2014 г., на территории района постоянно проживает 31 981 человек.

Согласно приказа от 6 июля 2017 г. № КРАСН ДИ-396 в Красноярской дирекции инфраструктуры упразднены Дубининская и Ужурская дистанции пути, с созданием Ужурской дистанции инфраструктуры, с объединением в себе функций дистанции пути и дистанции автоматики и телемеханики.

Общая протяженность дистанции инфраструктуры составляет 700,1 километров, из них 172,8 километров  станционные и специальные пути, 21,8 км  подъездные пути и 120,2  бесстыковой путь. Эксплуатационная длина путей составляет 614,6 километров, в том числе в один путь  525,9 км; в два пути  88,6 км.

В границах дистанции инфраструктуры расположены 30 станций, из них 4 – законсервированы.

В границах дистанции инфраструктуры находится 6 эксплуатационных участков, 21 линейный участок.

Дистанцию инфраструктуры обслуживают:

• 
  монтёр пути;
  
• 
  бригадир;
  
• 
  электромонтер;
  
• 
  электромеханик;
  
• 
  старший электромеханик.
  

Монтёр пути  рабочий на железной дороге, выполняющий работы по текущему обслуживанию и профилактическому ремонту железнодорожных путей (замене рельс и шпал, перешивке путей и др.), а также прокладке новых путей (обычно вспомогательных небольшой протяжённости).

Бригадир – специалист железнодорожного транспорта, отвечающий за организацию выполнения работ по текущему содержанию и ремонту верхнего строения железнодорожного пути, земляного полотна и искусственных сооружений, а также осуществляющий руководство рабочими, выполняющими эти работы в пределах обслуживаемого участка.

Электромонтер СЦБ (ШМ) назначается для выполнения работ по техническому обслуживанию и ремонту элементов устройств СЦБ и обеспечение их исправного состояния. Электромонтер СЦБ подчиняется непосредственно электромеханику СЦБ.

Электромонтер СЦБ обязан знать устройства СЦБ, которые обслуживаются, уметь выполнять слесарные и монтажные работы, а также пользоваться необходимыми измерительными приборами и инструментом. Систематически совершенствовать знание, приемы работы, осваивать и применять передовые методы обслуживания устройств СЦБ.

---

Электромеханик (ШН) – основная и ведущая профессия в хозяйстве сигнализации и связи. Относится к категории инженерно-технических работников и должен иметь среднетехническое образование, может быть назначен на должность бригадира.

ШН обязан:

– знать теоретически и практически обслуживаемую технику;

– знать ПТЭ, инструкции по сигнализации и маневровой работе, приказы управления дороги, отделения, дистанции и свою должностную инструкцию;

– уметь выполнять электромонтажные, паяльные, слесарные работы, пользоваться электроизмерительными приборами, работать на компьютере;

– строго выполнять правила техники личной безопасности и безопасности движения при производстве работ;

– уметь оказывать первую медицинскую помощь;

– постоянно сообщать о своем местонахождении диспетчеру дистанции;

Старший электромеханик (ШНС) – руководитель цеха.

– обязан знать теоретические и практические вопросы в объеме, позволяющем обучать подчиненных электромехаников и монтеров, уметь работать на компьютере;

– контролирует работу подчиненного персонала, записывая существенные замечания в журнал ШУ-2;

– получает со склада и распределяет между бригадами материалы, инструменты, запчасти;

– при затруднениях в работе той или иной бригады ШНС обязан немедленно явиться к месту происшествия и лично руководить восстановительными работами;

– по окончании каждого месяца ШНС представляет в дистанцию отчет о выполнении плана работ и дает предложения о премировании работников подчиненных ему бригад.

Старший электромеханик относится к инженерно-техническим работникам и имеет высшее техническое образование.

Руководство дистанции: начальник дистанции – Ничковский Ю.В., первый заместитель начальника дистанции – Прутовых Е.Ю., главный инженер дистанции – Барыкин А.С., заместители начальника по текущему содержанию по регионам – Масленников Д.А., Евсюков Е.В., заместитель начальника по СЦБ – Разумцев А.В.

2.2 Анализ формирования профессиональной мобильности персонала в службе автоматики и телемеханики Ужурской дистанции инфраструктуры ИЧ1
Анализ работы служащего проводится периодически  за отчетный период, в связи с конкретными ситуациями, накануне аттестации и конкурсов. Итоги мониторинга могут быть выражены в мерах поощрений и взысканий, в решении карьерных вопросов, в корректировке объемов работы и регламентов.

---

На основе типологической модели В.И. Герчикова, применяемой для анализа трудовой мотивации работников, нами выделены следующие типы экономического поведения в зависимости от базовых ориентаций респондентов в своей трудовой деятельности: профессиональный, инструментальный, избегательный. Профессиональный тип экономического поведения представляет собой перебор экономических альтернатив с целью рационального выбора, который ограничен структурой профессиональных интересов его носителей.

Инструментальный тип экономического поведения ориентирован прежде всего на максимизацию дохода. Данный тип поведения связан с содержанием труда.

Работники с избегательным типом экономического поведения чаще других категорий работников говорят о понижении своего должностного статуса за последние 5 лет, проявляют невысокую Я-конкурентоспособность, реже испытывают потребность в обучении и повышении квалификации, реже вовлечены во вторичную занятость. Возможно, поэтому неудовлетворенность работой и ориентация на уход с предприятия у данной группы работников выше, чем у работников с профессиональным или инструментальным типом.

В ходе исследования был проведён анонимный опрос, в котором был определён тип мобильности сотрудников службы автоматики и телемеханики. В таблице 2 представлен анализ профессиональной мобильности по типам.
Таблица 2  Анализ профессиональной мобильности по типам

%	Профессиональный тип	Инструментальный тип	Избегательный тип	Итого
Восходящая мобильность	70,00	54,00	36,70	53,57
Нисходящая мобильность	30,00	46,00	63,30	46,43
Должностная мобильность	44,70	21,10	14,30	26,70
Готовность к обучению	51,60	34,80	27,30	37,90
Меняют место работы	14,90	25,80	37,30	26,00

По данным таблицы 2 можно говорить о том, что работники с профессиональным типом экономического поведения проявляют большую уверенность в возможности восходящей квалификационной (70,0%) и должностной (44,7%) мобильности, реже меняют место работы или профессию, склонный к обучению (51,6%). Такие работники проявляют трудовую активность не вне, а внутри предприятия, что выражается в интенсивной восходящей должностной мобильности.

---