Файл: Красноярский институт железнодорожного транспорта филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования Иркутский государственный университет путей сообщения.docx

Рисунок 14  Структура мнений персонала о возможностях личного профессионального развития
Профессиональная мобильность основывается на многих факторах в том числе и на удовлетворенности социальных потребностей, потребности в признании и потребности в самовыражении можно сделать вывод, что руководство заинтересовано в профессиональной мобильности своих кадров.

Также проведённый анализ увольнения и приёма работников позволяет увидеть, что активно реализуется внешний и внутренний найм работников, который говорит о текучести кадров.

Общая численность принятых на работу в 2022 году составляет 6 чел. В динамике за данный период наблюдается уменьшение найма работников. Но также имеется процесс ротации работников в рамках предприятия, что способствует получению трудового опыта и расширению профессионального кругозора.

В таблице 11 отражены статистические показатели, характеризующие мобильность персонала в службе автоматики и телемеханики в дистанции инфраструктуры ИЧ1 в период 2020-2022 гг.

Для расчётов использовались показатели среднесписочной численности работников.

Таблица 11  Показатели мобильности (движения) персонала службы автоматики и телемеханики.

показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.
1. среднесписочная численность, чел.	72,00	73,00	69,00
2. принято работников, чел.	8,00	8,00	6,00
3. уволено работников, чел.	7,00	12,00	7,00
4. Коэффициенты:
4.1 оборот по приему	0,11	0,11	0,09
4.2 оборот по выбытию	0,10	0,16	0,10
4.3 стабильности	1,04	0,97	1,01
4.4 текучести	0,09	0,17	0,10
4.5 соотношения принятых и уволенных сотрудников	0,88	1,50	1,17
4.6 общего оборота	0,21	0,27	0,19

---

Рисунок 15  Динамика показателей мобильности персонала
По показателям таблицы 11 можно сказать, что ситуация в службе автоматики и телемеханики в дистанции инфраструктуры ИЧ1 недостаточная благоприятная в сфере движения персонала. Коэффициент текучести составляет 10%, но в динамике он уменьшается, что говорит об улучшении тенденции. Показатель соответствует нормативному уровню естественной текучести кадров, что не отражает проблемы в исследуемой сфере.

Коэффициент стабильности очень высокий  101%. По сравнению с 2021 годом он вырос на 4%.

Коэффициент соотношения принятых и уволенных сотрудников в службе автоматики и телемеханики выше 1, а это означает, что на освобождающиеся рабочие места сразу принимаются новые работники, то есть, недостатка кадров в службе автоматики и телемеханики дистанция инфраструктуры ИЧ1 не испытывает.

Форма 1-К (ДР) в части разделов 2 и 4 позволяет проанализировать причины увольнений, что отражено в приложении А.

Основными причинами, по которым сотрудники увольняются является, в основном, увольнение по собственному желанию, по окончании прохождения производственной практики, а также, перемещение в рамках ОАО РЖД.

С приёмом работников связаны причины: выпускники образовательных учреждений, найм на период прохождения производственной практики и перевод в рамках ОАО РЖД.

В категории руководители за весь период нет никакого движения персонала.

Для категории специалистов основными причинами приёма является перевод в рамках ОАО РЖД, приём выпускников образовательных учреждений и приём из рядов РА. В 2022 году приняты 3 чел. выпускников образовательных учреждений. Также в 2022 году уволено 2 чел. по собственному желанию и 2 чел. в рамках перевода ОАО РЖД,

В 2022 году было принято 3 чел. на период прохождения производственной практики. Они же были и уволены по окончании периода прохождения производственной практики.

Проведённый анализ позволяет расширить границы анализа мобильности персонала, проведенного в таблице 10. Он показывает, что наиболее стабильные категории для руководителей и рабочих. Хотя для специалистов и характерно перемещение в рамках ОАО РЖД, все же имеются сотрудники, которые увольняются по собственному желанию. Именно состав специалистов нестабилен в службе автоматики и телемеханики в Ужурской дистанции инфраструктуры ИЧ1.

---

Рассчитаем уровень текучести кадров для состава специалисты

Коэффициент текучести:

К_тек2020=4/60=0,06(6%)

К_тек2021=10/55=0,18(18%)

К_тек2022=4/54=0,07(7%)

Данные показывают, что: 1) коэффициент в динамике сначала увеличивается, затем уменьшается; 2) его показатель в 2021 году превышает показатель коэффициента текучести по всем работникам.

В составе специалистов большая часть работников старше 50 лет, ввиду своих возможностей могут увольняться по причинам, которые могут негативно сказаться на функционировании службы автоматики и телемеханики.

Для проведения анализа была составлена таблица, в основе которой также лежат данные отчёта формы 1-К (ДР). Расчет выполнен для категории специалистов в период 2020-2022 гг. Результаты анализа представлены в приложении Б.

Как показывают данные приложения Б, в 2020 году 4% текучести составляет 2 чел. уволившихся из категории специалисты.

Из них 2 чел. уволены по причинам, которые подлежат воздействию, из них 2 чел. уволены по причине неудовлетворённость характером работы.

В 2021 году 2% текучести составляет 1 чел. уволившихся. Уволен по причине, которая не подлежит воздействию, а именно в связи с выходом на пенсию.

В 2022 году 4% текучести составляет 2 чел. уволившихся. Также уволены по причине, которая не подлежит воздействию, а именно в связи с выходом на пенсию.

Вывод по 2 главе.

В результате проведения анализа кадрового состава в службе автоматики и телемеханики было определено, что состав работников может быть охарактеризован как более старый, но высококвалифицированный персонал, имеющий высшее и среднее профессиональное образование.

Основной категорией работников службы автоматики и телемеханики являются специалисты. Специалисты имеют как высшее, так и среднее профессиональное образование. Среди руководителей все имеют высшее образование. Среди рабочих также есть работники с высшим образованием.

Стаж работы всего персонала в основном более 10 лет и 5-10 лет.

Штат службы автоматики и телемеханики укомплектован на 100%.

Уровень текучести кадров не превышает нормативный показатель и составляет 10%. Наибольшая текучесть наблюдается среди специалистов. Именно они чаще всего увольняются как по собственному желанию, так и в рамках перевода ОАО РЖД.

Показатели, характеризующие мобильность персонала, находятся в нормальных пределах. Штат службы автоматики и телемеханики может рассматриваться как стабильный. Количество уволившихся компенсируется количеством принятых.

---

Проведенный анализ причин увольнений среди специалистов определил, что выявляются причины, подлежащие воздействию и не подлежащие воздействию.

Исследования данных причин позволило выявить основные недостатки, связанные с мобильностью персонала:

• 
  устаревание персонала;
  
• 
  низкий уровень квалификации молодых специалистов;
  
• 
  недостаточный уровень образования персонала.
  

Решению данных проблем посвящена 3 глава.
3 Разработка проекта по совершенствованию профессиональной мобильности персонала службы автоматики и телемеханики ИЧ1

3.1 Разработка мероприятий, направленных на формирование профессиональной мобильности персонала службы автоматики и телемеханики ИЧ1
Для решения проблем проводится разработка мероприятий, которая представляет собой работу по формированию последовательного алгоритма действий, в результате чего можно решить поставленные задачи.

В результате проведённого исследования было выявлено три основных проблемы, которые оказывают влияние на уровень мобильности персонала в службе автоматики и телемеханики ИЧ1. Часть проанализированных причин не подвергается воздействию со стороны организации, и могут быть устранены только омоложением штата, то есть, привлекать выпускников вузов и ссузов.

Молодой специалист  работник, направленный по окончании среднего специального или высшего учебного заведения на работу по распределению и пользующийся предусмотренными законом социальными льготами. 

Было определено, что одна из причин является увольнение в связи с выходом на пенсию. В службе автоматики и телемеханики большая часть работников старше 50 лет. Наблюдается устаревание персонала. Большинство сотрудников данной возрастной категории в скором времени уйдут на пенсию, что в дальнейшем будет увеличивать коэффициент текучести кадров.

Так как большинство сотрудников службы автоматики и телемеханики имеют среднее профессиональное образование, необходимо повысить их квалификацию. Рекомендуется повысить уровень их образования.

Существует 3 вида обучения:

• 
  подготовка кадров;
  
• 
  повышение квалификации кадров;
  
• 
  переподготовка кадров.
  

 Подготовка кадров­  планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

---

Повышение квалификации кадров  обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности.

Переподгoтoвка кадров­  обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

Обучение персонала является важнейшим инструментом с помощью, которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и влиять на формирование организационной культуры. Обучение персонала влияет на результаты деятельности всего предприятия.

Также имеется персонал, который не имеет образование, в связи чем необходимо определить потенциальных работников, готовых получить образование. Для них характерно повышение квалификации и переподготовка.

И переподготовка, и повышение квалификации  это формы получения дополнительного профессионального образования.

В связи с выявленными проблемами рекомендуются следующие мероприятия, которые позволят привлечь молодых специалистов, улучшить квалификацию работников, создать более образованный коллектив, повысить работоспособность.

На основании выявленных недостатков были разработаны следующие мероприятия:

1. 
   омоложение кадрового состава за счет выпускников вузов;
   
2. 
   курсы переподготовки кадров;
   
3. 
   разработка программы развития кадров.
   

3.2 Последовательность выполнения проекта по формированию профессиональной мобильности персонала службы автоматики и телемеханики ИЧ1
Для проведения мероприятий разработаны следующие рекомендации:

1. 
   привлечение молодых специалистов;
   
2. 
   разработка регламента «Формирования профессиональной мобильности персонала через программы переподготовки кадров»;
   
3. 
   повышение образовательного уровня персонала.
   

Одним из эффективных инструментов управления проектом является структура разбиения работ (СРР). Для руководства проекта структура разбиения

работ является необходимым инструментом, так как она позволяет:

1. 
   обеспечить достижение целей проекта путем их сравнения с элементами дерева работ различного уровня;
   
2. 
   разложить сложный по содержанию проект на более простые и управляемые составляющие;
   
3. 
   создать основу для сетевого моделирования, планирования, распределения ответственности;
   
4. 
   более детально обозначить требования к ресурсам, необходимым для выполнения работ;
   
5. 
   определить структуру данных необходимых, для текущей оценки стоимости продолжительности и качества работ;
   
6. 
   создать основу для управления рисками проекта;
   

---