ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИНСТРУМЕНТОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Разработка инструментов идентификации кандидата и соответствие с внутренним запросом заказчика

Для сокращения числа ошибок при подборе кандидата и оптимизации затрат ресурсов (информационных, финансовых, материальных, человеческих и временных) необходимо разработать ряд инструментов идентификации кандидата с компанией и с внутренним запросов заказчика на этапе подбора.

Для реализации данного предложения необходимо:

• 
  разработать корпоративную модель компетенций,
  
• 
  создать «сборник» различных видов тестирований.
  

Разработка корпоративной модель компетенций.

Цель: на основе экспертных данных, специфики компании и требований бизнеса создать корпоративную модель компетенций ООО «ИБС Экспертиза».

Для разработки корпоративной модели компетенций был создан экспертный совет (из руководителей дивизионов и линейных руководителей). Модель корпоративных компетенций избыточный набор компетенций, который позволит составлять профили должностей и объективно сравнивать между собой сотрудников компании, а также использовать её как инструмент при подборе персонала. Модель транслирует корпоративную культуру и позволяет учесть основные стратегические ориентиры ООО «ИБС Экспертиза».

Были определены 3 категории персонала:

• 
  руководитель топ-уровня,
  
• 
  линейный руководитель,
  
• 
  эксперт.
  

Были определены 4 компетенции:

• 
  анализ и системное мышление,
  
• 
  нацеленность на результат,
  
• 
  сотрудничество,
  
• 
  адаптация к изменениям.
  

У каждой категории персонала будет разная степень погружения в компетенцию: 1- низкий уровень (начальный), 2- средний уровень (стандартный), 3 высокий уровень (продвинутый). При оценке кандидата на этапе подбора рекрутер, может определить уровень владением корпоративной компетенцией от 1 до 3.

Далее составлялась корпоративная модель компетенций таблица 5.

Таблица 5- Корпоративная модель компетенций

Компетенция/ категория персонала	Анализ и системное мышление	Нацеленность на результат	Сотрудничество	Адаптация к изменениям
руководитель топ-уровня	3 уровень	2 уровень	2 уровень	3 уровень
линейный руководитель	2 уровень	3 уровень	3 уровень	2 уровень
эксперт	2 уровень	2 уровень	3 уровень	2 уровень

---

Также определим содержание компетенций и уровня.

Компетенция «Нацеленность на результат» - ясно представляет результат, берет на себя ответственность за достижение поставленных целей. Проявляет упорство и настойчивость в преодолении препятствий на пути достижения целей. Ставит перед собой амбициозные задачи, эффективно использует ресурсы для достижения целей. Индикаторы проявления компетенций:

• 
  начальный уровень (не обладает пониманием конечного результата; ограничивается исполнением привычных, знакомых задач. Избегает задач, требующих дополнительных усилий; не прилагает должных усилий в преодолении препятствий для достижения цели; не стремиться получить качественный результат; регулярно не выполняет принятые на себя обязательства в срок и в полном объеме; редко предлагает руководителю способы решения проблем),
  
• 
  стандартный уровень (ясно представляет результат, проясняет его у руководителя в случае необходимости; проявляет упорство и настойчивость в достижении целей, находит пути преодоления препятствий; проявляет активность и энергичность в работе для достижения результата; доводит начатое дело до конца, выполняет свои обязательства; предлагает руководителю способы достижения целей и решения проблем; привержен целям компании,
  
• 
  продвинутый уровень (привержен целям и принципам работы компании, берется за реализацию амбициозных задач; является примером для коллег в вопросах настойчивости при достижении целей и преодоления препятствий; берет на себя ответственность за результаты совместной с коллегами работы; сохраняет продуктивность и качество выполняемой работы; сохраняет продуктивность и качество выполнения работы в ситуации давления и постоянной высокой нагрузки; принимает участие в проектах и инициативах за рамками своих высокой нагрузки.
  

Вопросы для оценки уровня: приведите пример совместной успешной работы с коллегами? Что для Вас являлось маркером результата? На ком лежала ответственность за результат? Почему так сложилось? Что вы конкретно предпринимали, чтобы достигнуть результат?

Компетенция «Развитие и адаптация к изменениям» - успешно работает в процессе изменений, готов брать на себя роль агента изменений. Быстро адаптируется к новым условиям. Постоянно повышает свой профессиональный уровень, расширяет кругозор и применяет новые знания. Готов обмениваться с коллегами; конструктивно реагирует на обратную связь.

---

• 
  низкий уровень (как правило, негативно воспринимает новые предложения, сопротивляется изменениям; на адаптации к новым требованиям и процессам нуждается в дополнительном времени и помощи руководителя и коллег; теряет эффективность в условиях неопределенности; не нацелен на саморазвитие, мало интересуется лучшими практиками и новыми тенденциями в своей профессиональной области; повышает свой профессиональный уровень только за счет формального обучения, организованного компанией,
  
• 
  стандартный уровень (понимает необходимость изменений; поддерживает внедрение изменений в компании; восприимчив к новым идеям и предложениям; разъясняет другим необходимость проведения нововведений; продолжает эффективно работать в ситуации неопределенности; быстро адаптируется к изменениям. Видит в изменениях новые возможности; самостоятельно изучает лучшие практики и новые разработки в своей профессиональной области; нацелен на саморазвитие, постоянно повышает свой профессиональный уровень; запрашивает обратную связь и корректирует свои действия),
  
• 
  продвинутый уровень (активно поддерживает внедрение изменений. Берет на себя роль агента изменений; вовлекает в работу по внедрению изменений коллег; постоянно ищет способы улучшить существующее положение дел; вносит предложения по улучшению текущих процессов; берется за выполнение новых, сложных, профессиональных задач; активно делится опытом и знаниями; запрашивает и предоставляет обратную связь.
  

Вопросы для оценки уровня: приведите пример успешного внедрения вами изменений в вашей работе, когда понадобилась помощь коллег? Что вы делали? Каков результат? Какая реакция была у других? Приведите пример вашего участия во внедрении изменений в процессы?

Компетенция «Сотрудничество» - проявляет уважение и тактичность на всех уровнях; открыт для мнений и идей коллег; в общении учитывает интересы и позицию другой стороны; делится информацией с коллегами; способен сохранить внешнее спокойствие и высокую работоспособность в конфликтных, кризисных ситуациях.

• 
  начальный уровень (при выполнении задач руководствуется личными целями, не учитывает интересы команды и коллег; препятствует обмену значимой информацией внутри команды; редко предлагает помощь или помогает коллегам; перекладывает на других работу, ответственность за которую четко не определена),
  
• 
  стандартный уровень (работает на достижение общей цели, учитывает интересы команды и других коллег; запрашивает информацию и делится необходимыми сведениями с коллегами для выполнения задач; открыт для мнений и идей других коллег, оказывает коллегам помощь в достижении общего результата),
  
• 
  продвинутый уровень (стремиться к предотвращению/разрешению конфликтов; действует дипломатично; берет на себя дополнительную ответственность за командный результат; поддерживает и развивает идее других; работает в синергии с командой).
  

---

Вопросы для оценки: приведите пример, когда Вы заметили назревающую конфликтную ситуацию. Ваши действия? Как развивалась данная ситуация и как она завершилась? Опишите свою роль?

Компетенция «Анализ информации и системное решение» -собирает и анализирует необходимую информацию, используя различные источники. Делает обоснованные выводы и принимает решения на их основе, продумывая возможные последствия и риски.

• 
  начальный уровень (анализ информации проводит поверхностно, не углубляется до сути проблемы; может не перепроверить данные на несоответствие; мыслит стандартными схемами и шаблонами),
  
• 
  стандартный уровень (качественно собирает необходимую информацию, использует несколько достоверных источников; тщательно анализирует информацию, стремится выяснить причины, оценивает полученную информацию, выявляет несоответствия, при необходимости перепроверяет данные; для принятия решения ищет и консолидирует информацию из разных источников; самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий),
  
• 
  продвинутый уровень (интегрирует данные, полученные из различных источников; при необходимости разбивает сложные вопросы на составляющие части; делает верные выводы на основании неполных или противоречивых данных; прогнозирует риски, рассматривает варианты их минимизации; предлагает несколько сценариев решения проблемы; также освещает возможные последствия каждого из решений; предлагает варианты их минимизации.
  

Вопросы для оценки: приведите пример ситуации, для решения которой вам приходилось проводить оценку рисков? Удалось ли их минимизировать? Почему?

Результат: утвержденная модель корпоративных компетенций ООО «ИБС Экспертиза».

Данное проектное предложение поможет:

• 
  сократить текучесть кадров, так как рекрутеры на этапе подбора будут обращать внимания на наличие необходимых для компании компетенций у кандидатов,
  
• 
  сократить временной ресурс на принятие решения о кандидате или при выборе между альтернативными кандидатами,
  
• 
  стать процессу подбора более объективным,
  
• 
  разрабатывать профильные чек-листы «идеального кандидата» на должность.
  

Данная модель корпоративных компетенций должна согласоваться с руководителем подразделения функции управления персоналом и руководителями высшего звена смежных подразделений.

Разработка сборника тестирований (перечень тестирований и их содержание).

---

Сборник тестирования- перечень видов тестирований, а также их содержанием, целями, плюсами и особенностями. Рекомендуется проводить несколько тестирований в комплексе для повышения объективности результатов оценки, а также с рассмотрением кандидата с разных сторон.

Цель: создать единый системный набор тестирований, раскрывающих кандидата с разных сторон.

Для разработки сборника тестирований был создан экспертный совет, в который вошли 6 сотрудников компании ООО «ИБС Экспертиза» (руководители и специалист дивизиона подбора персонала).

Были выявлены критерии, которые будут оценивать при подборе персонала:

• 
  мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации),
  
• 
  внешний вид и культура речь,
  
• 
  здоровье и работоспособность,
  
• 
  личностные способности (психологический портрет),
  
• 
  коммуникативные способности и навыки,
  
• 
  организаторские способности и навыки,
  
• 
  профессиональные знания и навыки,
  
• 
  эрудиция и интеллект.
  

Были выбраны основные виды тестирования, раскрывающие наличие оцениваемых качеств. Таким образом в сборник тестирований, проводимых при подборе кандидата, входят 8 типов тестирования:

• 
  личные анкеты (анкета с личными данными сотрудника, акцент делается на таких критериях как места работы, стажировки, образования, личные качества, хобби и другая информация, которая в свободной форме дает первое представление о кандидате),
  
• 
  психологическое тестирование (данное тестирование измеряет психофизиологические и личностные характеристики, знания, умения и навыки кандидатов, помогает установить его индивидуально психологические отличия) данные тесты ориентированы на скорость протекания нервных процессов (темперамент), характер, память, внимание,
  
• 
  оценочные деловые игры (применяют такие разные формы при подборе: дискуссия, обсуждение кейса, ролевая игра, пошаговая игра и др.),
  
• 
  вербальные, математические и числовые тесты (в зависимости от должности, на которую претендует кандидат могут понадобится данные тестирования, например, пиар-менеджер (вербальный), бухгалтер (числовой) и аналитик (математический),
  
• 
  интеллектуальные тесты (показывают уровень или коэффициент IQ интеллекта кандидата (тест краткий ориентировочный опросник (КОТ), тест на реакцию «Красный квадрат», тест на IQ),
  
• 
  квалификационное тестирование,
  
• 
  тестирование по профессиональным компетенциям,
  
• 
  тестирование 16 типов личности.
  

---

Смотрите также файлы

• Анализ контрольных работ в начальных классах За i i четверть 20212022 уч г.docx

• 2 Объективная внутришкольная система оценивания качества образования деятельность учителя.docx

• А тест по теме.doc

• 10 класс спецификация суммативного оценивания за 4 четверть.docx

• Финансы предприятий и организаций.docx