Ранг критериев компании ООО «IBS» (от самого важного по мнению экспертов компании 1 ранг до менее важного 4 ранг):

• 
  опыт (одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в конкретной организации) – 1 ранг,
  
• 
  образование (необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе) – 2 ранг,
  
• 
  персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст, тип личности) - 3 ранг,
  
• 
  физические характеристики (тип напряженности и сложности выполняемых работ) - 4 ранг.
  

Должности данной группы можно разделить на две группы:

• 
  руководство (директор, заместитель директора),
  
• 
  специалисты (старший менеджер, менеджер, стажер).
  

Для того, чтобы поиск и отбор кандидата прошел наиболее успешно, нужно определиться с актуальностью открытой вакансии и подробно описать требования, а также обязанности для потенциального сотрудника. Наиболее распространенные направления вакансий в компанию ООО «ИБС Экспертиза»:

• 
  1С (консультанты и разработчики),
  
• 
  SAP-консультанты,
  
• 
  административные сотрудники,
  
• 
  бизнес-аналитика и данные,
  
• 
  внедрение бизнес-приложений/консалтинг,
  
• 
  инженеры,
  
• 
  программирование и разработка,
  
• 
  продажи, развитие бизнеса и маркетинг,
  
• 
  тестирование,
  
• 
  управление проектами/бизнесом,
  
• 
  эксперты и архитекторы.
  

За процесс отбора персонала отвечает группа подбора. Ее численность 75 человек. Штатное расписание группы подбора персонала представлено в таблице 4.

Таблица 4- Штатное расписание группы подбора персонала

Наименование должности	Кол-во штатных единиц	Должностные оклады	Надбавки и доплаты	Месячный фонд ФЗП
1	2	3	4	5
Директор группы подбора	1	300 000	25 000	325 000
Заместитель директора группы	1	200 000	15 000	215 000
Руководитель группы подбора	8	150 000	30 000	180 000
Старший Рекрутер	18	100 000	20 000	120 000
Рекрутер	26	70 000	15 000	85 000
Ресечер	21	40 000	-	40 000

---

Специалисты выполняют все этапы отбора кандидата от оценки резюме до проверки рекомендаций. В процессе отбора нагрузка на специалистов распределена равномерно, директор группы и заместитель директора не принимают в данном процессе участие.

Рекрутер должен понимать особенности и специфику каждой вакансии, а также иметь актуальные данные об «идеальном кандидате» заказчика (руководителя подразделения или др.).

В компании закреплен процесс отбора кандидата:

• 
  оценка резюме (обращают внимание на стаж в отрасли и предыдущие компании),
  
• 
  предварительная беседа (проводится обычно по телефону. Цель ее –познакомиться с кандидатом, узнать подобнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках,
  
• 
  собеседование (акцент на опыт работы, анализ ПВК) Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован претендент в данной работе и способен ли он ее выполнить, точность традиционного собеседования-интервью составляет 10-20% при теоретическом максимуме 80%,
  
• 
  проверка рекомендаций. Точность 20-30%,
  
• 
  также существует такой инструмент как ассесмент-центр-дорогой точный (60-70%) метод оценки для отбора персонала. Как правило, применяется для работы с ТОП-специалистами.
  

Для объективной оценки инструментов подбора персонала как рекрутерами, так и руководителями экспертной группой определился ряд вопросов опросника, в котором принимали участие 80 сотрудников компании ООО «ИБС Экспертиза» (10 сотрудников группы подбора, руководители корпоративной службы персонал, руководители дивизионов).

Результаты опросника представлены на рисунке 2.



Рисунок 2- Опросник оценки подбора персонала и инструментов

Респонденты ответили на 7 вопросов:

• 
  оцените работу функции подбора персонала за 2021 год (от 0 до 2),
  
• 
  оцените точность совпадения найденного кандидата с образом «идеального кандидата заказчика (от 0 до 2),
  
• 
  оцените быстроту и качество коммуникаций с рекрутером/заказчиком (от 0 до 2),
  
• 
  оцените сложность составления описания, желаемого кандидата (от 0 до 2),
  
• 
  оцените ли достаточность информации о кандидате при оценке резюме и собеседований для принятия управленческих решений (от 0 до 2),
  
• 
  оцените количество предлагаемых рекрутером кандидатов на одну вакансию (от 0 до 2),
  
• 
  оцените инструменты подбора персонала рекрутеров (от 0 до 2).
  

---

Респонденты оценивали в баллах, где 0- неудовлетворительный ответ, 1- удовлетворительный, 2- положительный ответ.

Сейчас главные недостаток инструментов подбора персонала в исследуемой компании- малый набор технологий и инструментов, используемый при подборе персонала, высокие затраты временных, информационных и финансовых ресурсов, неопытность рекрутеров.

По результатам опросника можно сделать следующие выводы:

• 
  43,7% опрошенных не удовлетворены применяемыми в компании инструментами подбора персонала,
  
• 
  37,5% опрошенных не удовлетворены количество найденных кандидатов для выбора «идеального кандидата» на вакантную должность,
  
• 
  13,7% опрошенных удовлетворены количеством информации о кандидате, отсутствие информации по способностям, навыкам, умениям, поведенческим характеристикам,
  
• 
  28,7% опрошенных имеют трудности в создании описания кандидата на вакантную должность,
  
• 
  71,2% опрошенных не удовлетворенные быстротой и качеством коммуникации между рекрутером и заказчиком (руководителем подразделения и др.),
  
• 
  81,2% опрошенных не удовлетворяет точность совпадения, найденного кандидатом с предоставленным описанием необходимого сотрудника,
  
• 
  в среднем работу функции подбора персонала оценили удовлетворительно.
  

2.5 Выводы по результатам анализа

Проанализировав деятельность и показатели компании, можно сказать что ООО «ИБС Экспертиза» - успешно развивается, большинство финансовых, производственно-хозяйственных, коммерческих показателей и характеристики положительны и имеют позитивную динамику.

Один показатель требует особого внимания и корректировки- высокая текучесть кадров 11%, хоть за последний год он снизился, но данного снижения недостаточно.

Отрасль компании является быстрорастущей и востребованной, в ближайшее время за высококвалифицированными кадрами будет особый спрос.

Все управленческие функции распределены равномерно, дублирования функций не обнаружено. Ни одно структурное подразделение дивизион не нуждается в корректировке функций и снижению их трудоемкости.

Несмотря на всю слаженность работы компании, существуют причины, которые мешают эффективной работе группы подбора персонала. Качество показателе выполняемой работы функции в среднем не удовлетворительно и не соответствует стандартам компании, при которых компания будет расти и достигать своих целей.

Особое внимание нужно обратить на дивизион по подбору персонала, так как он задействован в выполнении большинства функций КСО. А также подбор персонала ключевая и ответственная подфункция кадровой работы, так как именно люди являются важнейшим ресурсом организации.

---

Проведя анализ процесса подбора были выявлены следящие проблемы:

• 
  закрытие вакансий не осуществляется в установленный срок,
  
• 
  большинство рекрутеров не имею достаточного опыта для быстрого и качественного закрытия вакансий,
  
• 
  специфика деятельность компаний, требующая высококвалифицированных и компетентных специалистов в данной области,
  
• 
  количество и качество найденных кандидатов не удовлетворяет заказчиков,
  
• 
  высокие затраты ресурсов на процесс подбора,
  
• 
  отсутствие инструментов предварительного отбора, а также инструментов при подборе между этапами собеседование и проверка рекомендаций,
  
• 
  недостаточное разнообразие применяемых инструментов подбора,
  
• 
  сложность в коммуникации между внутреннем заказчиком и рекрутером.
  

Для решения данных проблем необходимо разработать организационный проект, который также повысить эффективность данного процесса благодаря внедрению и разработки новых для компании инструментов А так как персонал-главная движущая сила компании, данный проект положительно повлияет и на эффективность деятельность всей компании.

2.6 Задание на разработку организационного проекта

Цели проектирования. Цель разработки организационного проекта- разработка и внедрения инструментов подбора персонала в ООО «ИБС Экспертиза».

Перечень проектных предложений, направленных совершенствование инструментов подбора персонала:

• 
  разработка инструментов идентификации кандидата и соответствии с внутренним запросом заказчика:
  

1. 
   разработка корпоративной модели компетенций;
   
2. 
   создание «сборника» различных видов тестирований;
   

• 
  разработка облачной технологии-корпоративной базы данных рекрутеров:
  

1. 
   разработать и адаптировать программное обеспечение корпоративной базы данных рекрутеров;
   
2. 
   интегрировать программу с e-staff и корпоративной моделью компетенций;
   
3. 
   проверить программу на исправность благодаря пилотной фокус-группе;
   
4. 
   запустить работу с программой и провести обучение;
   

• 
  разработка корпоративного мобильного приложения для оперативной коммуникации между заказчиков и рекрутером:
  

1. 
   разработка приложения;
   
2. 
   интегрирование внутренних личных контактных данных сотрудников и приложения;
   
3. 
   проверить программу на исправность благодаря пилотной фокус-группе;
   
4. 
   создать регламент работы по данному процессу и утвердить его в компании;
   

---

• 
  закрепление метрик качества работы рекрутеров с инструментами подбора оцениваемых экспертным советов рекрутеров:
  

1. 
   разработать метрики выстраивания коммуникации с кандидатом и заказчиком, метрики личного бренда рекрутера, метрики личной базы рекрутера, метрики использования альтернативных источников подбора персонала;
   
2. 
   утвердить и согласовать разработанные метрики.
   

Предполагаемые факторы и источники социально-экономической эффективности внедряемых проектных предложений:

• 
  снижение уровня ошибок при подборе кандидатов,
  
• 
  снижение текучести кадров,
  
• 
  повышение эффективности работников,
  
• 
  снижение уровня затрат,
  
• 
  оптимизация и автоматизация ресурсов,
  
• 
  увеличение скорости закрытия вакансии.
  

Сроки разработки и внедрения проекта- 4 месяца.

Источник финансирования ЦФО дивизиона по подбору персонала.

Затраты- оплата труда сотрудников центра подбора персонала.

Предложенные изменения помогут устранить проблемные места в недостатке инструментов подбора персонала, таким образом повыситься эффективность и качество работы рекрутеров и центра по подбору персонала, корпоративной службы персонала и компании ООО «ИБС Экспертиза» в целом.

---

Смотрите также файлы

• Анализ контрольных работ в начальных классах За i i четверть 20212022 уч г.docx

• 2 Объективная внутришкольная система оценивания качества образования деятельность учителя.docx

• А тест по теме.doc

• 10 класс спецификация суммативного оценивания за 4 четверть.docx

• Финансы предприятий и организаций.docx