Файл: Организация высшего образования московский гуманитарноэкономический университет чебоксарский институт (филиал).docx

5.Внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации.

Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

В целом, оценка эффективности работы сотрудников является важным инструментом для организаций, которые хотят повысить производительность, достичь организационных целей и создать прочную культуру подотчетности и успеха.

Предоставляя сотрудникам регулярную обратную связь, устанавливая четкие ожидания и предлагая поддержку и обучение там, где это необходимо, организации могут создать продуктивную и мотивированную рабочую силу, стремящуюся к успеху. Оценка этой работы персонала позволяет достичь следующих целей:

1. 
   установить соответствие затрат;
   
2. 
   выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах; организации в соответствии с его навыками;
   
3. 
   оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений.
   

В целом, анализ внутренней среды ООО «ЦМОБ», включающей такие элементы, как производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационную структуру проводился нами с целью определения критически важных элементов среды, которые могут оказать влияние на способности анализируемого Центра в достижении своих целей.

Необходимость проведения финансового анализа определяется тем, что принимать стратегические решения, предвидеть финансовые результаты деятельности организации невозможно, не располагая точными данными о финансовом положении организации.

Основным источником данных для проведения финансового анализа являются данные двух форм бухгалтерской отчетности.

Перейдем от внутренней среды функционирования ООО «ЦМОБ» к его внешней среды (в лице конкурентов).

Основными конкурентами ООО «Центр международного образования и бизнеса» являются:

1) Центр современного гуманитарного образования (адрес: г. Чебоксары, Ленина проспект, д. 12 Б, оф. 101, 106, 111). Почта: englishrc@yandex.ru. Сайт: www.lingvaplus.com.

2) Информационно-образовательный центр «Анкор» (адрес: г. Чебоксары, ул. Карла Маркса, д. 42). Почта: buro@ankor-center.ru. Сайт: www.ankor-center.ru.

3) Центр современного гуманитарного образования (адрес: г. Чебоксары, ул. Карла Маркса, д. 52/2, оф. 139). Почта: englishrc@yandex.ru. Сайт: www.lingvaplus.com.

---

4) Центр изучения современного английского языка «Золотой песок» (г. Йошкар-Ола, ул. Первомайская, д. 101, оф. 1, 3, 6). Почта: gold_sends@mail.ru. Сайт: zolotoy-pesok12.ru.

5) Языковой центр «Discovery» (адрес: г. Зеленодольск, ул. Космонавтов, д. 9). Почта: discovery-zd@yandex.ru.

6) Международный образовательный центр «ОПТИМА СТАДИ» (адрес: г. Ульяновск, ул. Красноармейская, д. 1а). Почта: uln@optimastudy.ru. Сайт: www.optimastudy.ru).

Результаты конкурентного анализа приведены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ конкурентоспособности ООО «ЦМОБ»

Факторы конкурентоспособности	ООО «ЦМОБ»	Конкуренты
		1	2	3	4	5	6
1. Менеджмент предприятия
Предпринимательская культура и философия	4	2	3	3	2	3	2
Цели	5	1	2	5	2	4	2
Стратегия	3	3	2	2	1	2	5
2. Научные исследования и развитие
Интенсивность и результаты	3	2	1	3	2	2	5
Ноу-хау	3	1	3	1	1	1	5
Использование новых информационных технологий	3	1	1	2	2	3	5

Анализ конкурентоспособности Центра международного образования и бизнеса и его конкурентов проводился на основе оценки по пятибалльной шкале факторов конкурентоспособности.

Он показал, что у Центра довольно сильные по сравнению с конкурентами позиции. Основной задачей анализа конкурентоспособности ООО «

---

Центра международного образования и бизнеса» стало, как было отмечено выше, определение конкурентного преимущества Общества.

Формализованная процедура оценки персонала в ООО «ЦМОБ» отсутствует.

Для повышения эффективности управления персоналом необходимо внедрение формализованной системы оценки персонала организации на основе аттестации.


2.3 Анализ профессионального обучения персонала организации
Оценка эффективности системы образования и повышения квалификации на предприятии ООО ЦМОБ за период с 2019 по 2021 год показывает положительную динамику в развитии компании. Учитывая, что организация является коммерческой и реализует иностранную практику молодых людей из России, значительное внимание уделяется образовательным программам и повышению квалификации сотрудников.

За период 2019-2021 годов ООО ЦМОБ продолжало улучшать свою систему образования и повышения квалификации для своих сотрудников, в том числе и для иностранных стажеров из России. Каждый год предприятие проводило не менее 10 семинаров, тренингов и курсов, на которых проходили обучение более 150 абитуриентов из разных городов. Обучения проводились как дистанционном формате, так формате очных выступлений

В 2019 году был разработан и внедрен на предприятии новый курс повышения квалификации, который был ориентирован на развитие универсальных и профессиональных навыков сотрудников. В рамках этого курса было организовано более 10 семинаров-встреч, на которых обучение проходили более 50 студентов.

В 2020 году ООО ЦМОБ начало реализовывать иностранную практику молодых людей из России, которая стала одним из приоритетных направлений развития системы образования на предприятии. В рамках программы на предприятие прибыло более 200 стажеров, которые проходили практику на разных должностях по программам обмена.

В 2021 году ООО ЦМОБ продолжило улучшать свою систему образования и повышения квалификации. Было проведено более 15 семинаров, тренингов и курсов с участием более 50% сотрудников предприятия.

Исходя из возрастной структуры работников с 2018 по 2020 год, можно отметить, что численность работников несколько уменьшилась с 10 в 2018 году до 9 в 2020 году. Произошло уменьшение численности работников во всех возрастных категориях. В организации нет работников моложе 18 лет, а количество работников в возрастных категориях 18-25 и 26-36 лет уменьшилось с 2 до 1 в 2019-2020 гг. Численность работников в возрастных категориях 37-45 и 46+ осталась неизменной и составила 2 и 4 человека соответственно. Это указывает на то, что организация не смогла привлечь более молодых сотрудников и испытала небольшое сокращение общей рабочей силы.

---

Таблица 5

Возрастной состав работников организации за прошлый и отчетный годы (кол-во чел., уд. вес - %)

Показатели	2018	2019	2020
Кол-во работников	10	10	9
до 18 лет	0	0	0
18-25 лет	2	2	1
26-36 лет	2	2	2
37 - 45 лет	2	2	2
46 лет и старше	4	4	4

ООО ЦМОБ также активно сотрудничает с ведущими университетами и образовательными центрами, что позволяет компании привлекать талантливых молодых людей и обеспечивать им качественное обучение и профессиональный рост. В рамках сотрудничества с университетами были созданы программы стажировок и практик для студентов, что позволяет им получить практический опыт работы в компании и подготовиться к будущей карьере.

Система образования на предприятии ООО ЦМОБ помогла сотрудникам расти профессионально и личностно, а также быть более гибкими и адаптивными к изменениям в работе.

Благодаря системе образования компания сохраняет свою экспертизу и технические знания. Обучение помогает сотрудникам развивать свою креативность и находить новые решения проблем.

Система образования на предприятии ООО ЦМОБ также способствует улучшению качества продукции и услуг, что приводит к увеличению числа клиентов и повышению доверия к компании.

В целом, оценка эффективности системы образования и повышения квалификации на предприятии ООО ЦМОБ за период с 2019 по 2021 год показывает положительную динамику в развитии компании. Работники компании получили новые знания и навыки, которые помогли им справиться с трудностями и повысить качество своей работы. Компания же получила высококвалифицированных специалистов, которые помогают ей развиваться и достигать новых высот.

---

Таблица 6

Показатели движения кадров организации

Показатели	2018	2019	2020
1. Численность работников, чел.	10	10	9
2. Количество принятых работников за год, чел.	1	2	0
3. Количество уволенных работников за год, чело­век, в том числе: 3.1. по собственному желанию 3.2. из-за нарушения трудовой дисциплины	2 2	2 2	1 1
Коэффициент оборота по приему, % (п.2/п.1)100	10,0	20,0	0
Коэффициент оборота по выбытию, % (п.3/п.1)100	20,0	20,0	11,0
Коэффициент замещения, % (п.2/п.3)100	50,0	100,0	0
Коэффициент текучести кадров, % (п.3.1* 100)/п.1	20,0	20,0	11,0
Коэффициент постоянства кадров, %	70,0	60,0	88,89

Исходя из приведенных данных, в организации произошло сокращение численности работников с 10 в 2018 году до 9 в 2020 году. Количество наемных работников также уменьшилось с 2 в 2019 году до 0 в 2020 году, при этом количество уволенных работников осталось прежним. относительно стабилен на уровне 2 в 2019 г. и 1 в 2020 г.

Коэффициент текучести кадров оставался относительно стабильным: в 2018 и 2019 годах он составлял 20,0%, а в 2020 году снизился до 11,0%. Уровень удержания персонала снизился с 70,0% в 2018 году до 60,0% в 2019 году, но затем значительно увеличился до 88,89% в 2020 году.

В целом данные свидетельствуют о том, что в организации произошло сокращение числа сотрудников и новых сотрудников, но ей удалось эффективно сохранить свой персонал в 2020 году.

---