Файл: Организация высшего образования московский гуманитарноэкономический университет чебоксарский институт (филиал).docx

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Разработка программы профессионального развития персонала

в системе кадровых процессов организации
В результате проведенного анализа и оценки кадровой политики ООО «ЦМОБ» были разработаны следующие рекомендации.

Одним из основных направлений является комплекс мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. Таким мероприятием может послужить прохождение курсов переквалификации или повышения квалификации.

В системе внутреннего обучения может быть рекомендована разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы.

Может предусматриваться поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение). Также необходимо внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как цели обучения персонала, основные направления обучения сотрудников, методы обучения сотрудников, сроки прохождения обучения.

Для совершенствования процесса оценки и отбора персонала предлагается выполнять следующие рекомендации: необходимо учитывать характер деятельности персонала, специфику должности, критерии набора должны быть простыми и понятными, их не должно быть слишком много, они должны иметь количественные показатели и давать полные конкретные и достоверные результаты.

Основными факторами, определяющими необходимость повышения квалификации персонала, являются:

• 
  развитие современных научных и технических технологий;
  
• 
  изменение е бизнес-технологий;
  
• 
  высокий уровень и рост конкуренции на рынке сбыта сельскохозяйственной продукции;
  
• 
  постоянное обновление ассортимента продукции конкурентов;
  
• 
  расширение предприятий, создание новых филиалов;
  

изменение форматов деятельности, введение новых видов производств. Специалисты, обладающие современными профессиональными компетенциями, становятся более конкурентоспособными на рынке труда в современных условиях и имеют больше возможностей для карьерного роста.

---

Таким образом, повышение квалификации персонала может проводиться: с отрывом от работы; без отрыва от работы; с частичным отрывом от работы; по индивидуальным формам обучения.

Уровень квалификации персонала во многом зависит от ряда факторов, прежде всего это факторы, связанные с профессиональным развитием сотрудника, уровнем его обучения, навыков, мастерства и умений. Кроме этих факторов, на уровень профессиональной квалификации сотрудников, оказывают влияние личностные факторы самого человека, его опыта социальный статус, личностные характеристики.

Компании, имеющие достаточное количество финансовых ресурсов, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников и выделяют на повышение уровня их квалификации огромные суммы. Таким образом, уровень квалификации персонала, является одним из основных и наиболее значимых факторов, способствующим повышению уровня производительности труда на предприятии и его стабильному функционированию и развитию.

Современные тренды в обучении персонала на сегодняшний день концентрируются вокруг нескольких аспектов:

• 
  персонализация обучения под нужды конкретного сотрудника;
  
• 
  социальное обучение через соцсети;
  
• 
  увеличение цифрового контента и мобильного обучения
  

3.2 Рекомендации по внедрению и использованию

системы профессионального развития персонала
Стратегия ООО “ЦМОБ” в сфере обучения заключается:

- в повышении уровня профессионального мастерства работников с целью увеличения производительности труда и улучшения качества предоставляемых услуг;

- в обеспечении профессиональной подготовленности персонала по обязательным программам с целью выполнения норм и требований действующего законодательства РФ в области охраны труда и промышленной безопасности.

Проанализировав систему обучения ООО “ЦМОБ”, можно выделить следующие проблемы системы образования для работников:

- содержание обучения работников и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы;

- работники, специалисты считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков

---

, но также считают, что не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности, обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы, но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;

- работники считают, что нуждаются в систематическом повышении квалификации, это отмечали рабочие, общий трудовой стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;

- данная категория работников отметила, что нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов.

Таким образом, необходимо внедрение системы наставничества. Система наставничества в обучении персонала — это процесс, в котором более опытные и квалифицированные сотрудники (наставники) помогают новичкам или менее опытным коллегам (подопечным) улучшить свои профессиональные навыки и достичь определенных целей в своей работе.

Основным принципом системы наставничества является передача знаний и опыта от наставника к подопечному. Наставник может быть, как высококвалифицированным сотрудником, который уже достиг успеха в своей работе, так и более опытным коллегой, который имеет больше знаний в определенной области.

Система наставничества может быть реализована различными способами. Например, в некоторых компаниях наставники и подопечные могут регулярно проводить встречи, на которых обсуждаются профессиональные проблемы, и наставник делится своими знаниями и опытом. В других случаях наставники могут предоставлять подопечным доступ к ресурсам и материалам, которые помогут им расширить свои знания и навыки.

Кроме того, система наставничества может включать в себя оценку производительности подопечных и оказание им поддержки в достижении определенных целей. Например, наставник может помочь подопечному разработать план действий для достижения определенных профессиональных целей и следить за его выполнением.

Преимущества системы наставничества в обучении персонала включают улучшение качества работы, повышение уровня профессионализма и удовлетворенности сотрудников, а также уменьшение текучести кадров и затрат на обучение новых сотрудников.

---

Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы. Система наставничества при обучении персонала обычно включает следующие этапы:

1. Определение потенциальных наставников. Первым шагом в создании системы наставничества является определение опытных сотрудников, которые хотят и могут выступать в качестве наставников. Эти сотрудники должны хорошо понимать политику и процедуры компании, а также обладать навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения работы.

2. Подбор наставников и подопечных. Как только потенциальные наставники определены, их следует объединить с подопечными на основе их навыков, интересов и опыта. Это поможет гарантировать, что подопечный получит наилучшее руководство и поддержку.

3. Постановка целей. Наставники и подопечные должны работать вместе, чтобы установить четкие цели и задачи для отношений наставничества. Это может включать в себя конкретные навыки или знания, которые подопечный хочет освоить, а также более широкие карьерные цели.

4. Регулярные встречи. Наставники и подопечные должны регулярно встречаться, чтобы обсуждать прогресс, анализировать работу и давать обратную связь. Это можно сделать посредством официальных встреч, неформальных бесед или общения по электронной почте.

5. Учебные ресурсы. Наставники должны иметь доступ к учебным ресурсам, которые помогут им обеспечить эффективное руководство и поддержку своих подопечных. Это могут быть учебные материалы, семинары и другие образовательные ресурсы.

6. Оценка. Важно регулярно оценивать эффективность системы наставничества. Это может включать сбор отзывов от подопечных и наставников, отслеживание прогресса в достижении целей и анализ влияния отношений наставничества на производительность подопечного.

В целом, система наставничества в обучении персонала является ценным инструментом, помогающим новым сотрудникам освоить основы и стать успешными членами организации. Предоставляя рекомендации, поддержку и обучающие ресурсы, наставники могут помочь подопечным развить навыки и знания, необходимые для достижения успеха в их роли.

В рамках данного мероприятия предлагаются проекты таких документов как:

---

1.Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника;

2.План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

3.Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период наставничества;

4.Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации;

5.Памятка наставнику.

Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.

Таким образом, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель ООО “ЦМОБ”, рекомендуется к внедрению система наставничества.

Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве, процесс наставничества в компании сейчас носит неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.

Заключение



Эффективное управление персоналом – один из факторов экономического успеха организации (предприятия). Во-первых, организация может прогнозировать спрос и предложение на персонал. Может определить требуемое количество работников, уровень их квалификации и расстановку кадров. Во-вторых, в результате этой работы создаётся благоприятная среда для реализации трудового потенциала работников, развиваются личные способности работников, люди получают удовлетворение от выполненной работы. В-третьих, организация должна прилагать максимум усилий для развития персонала, повышения его квалификации на протяжении всего времени работы в организации. Эта работа включает целую совокупность организационно-экономических мероприятий по следующим направлениям:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

Целенаправленная работа по развитию персонала и повышению его квалификации позволит добиться следующих результатов:

- рост заинтересованности и воодушевления работника

---