ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 126
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В негосударственном секторе экономики размеры должностных окладов самостоятельно определяются каждым работодателем, что вызывает их резкую дифференциацию, как по сферам предпринимательской деятельности, так и по конкретным организациям. Эта дифференциация определяется действием ряда факторов, важнейшими из которых выступают:
среднеотраслевой показатель рентабельности различных сфер предпринимательской деятельности;
финансовое состояние конкретных предприятий одной отрасли;
соотношение спроса и предложения трудовых ресурсов на соответствующем отраслевом или региональном рынке труда;
социальные ценностные ориентиры собственников предприятия, определяющие долю средств, выделяемых на оплату труда персонала, в общей сумме текущих затрат;
конкретные подходы к соотношению средств, выделяемых на основную оплату труда и дополнительную мотивацию, закрепленные в рассматриваемом направлении кадровой стратегии конкретного работодателя.
Сегодня фиксированные должностные оклады используются для оплаты труда большинства наемных работников. Их очевидным преимуществом является простота расчета размеров конкретных выплат (особенно при использовании современных информационных технологий) и отсутствие каких-либо дополнительных обязанностей у руководителей структурных подразделений. Вместе с тем механизм прямой экономической мотивации, основанный на фиксированных должностных окладах, имеет принципиальные недостатки, существенно снижающие конечную эффективность рассматриваемого здесь направления экономической мотивации персонала. Особенно негативно они проявляют себя в отечественных условиях, поскольку совершенно не адаптированы к трудовой ментальности россиян. Главным недостатком фиксированных окладов является полное отсутствие зависимости их размеров от текущих результатов трудовой деятельности сотрудника. В зарубежных условиях это обычно не вызывает негативных последствий. Сильнейшим инструментом мотивации к добросовестному исполнению своих обязательств перед работодателем для подавляющей части трудоспособного населения стран с исторически сложившейся рыночной экономикой является сам факт сохранения своего рабочего места. Поэтому в глазах таких работников выплачиваемый им должностной оклад является результатом оплаты не процесса, а именно результатов труда.
Вторым недостатком механизма мотивации, основанного на фиксированном окладе, является невозможность реализации с его помощью каких-либо штрафных санкций к сотрудникам, допустившим прямые нарушения установленных должностных функций в течение расчетного периода. По действующему в России законодательству он подлежит уменьшению лишь в четко определенных Трудовым кодексом РФ[11] ситуациях и размерах. Во всех остальных случаях прямые штрафные санкции в форме разового уменьшения фактически выплачиваемого оклада законом не допускаются. Таким образом, оперативные экономические санкции к сотруднику, допустившему нарушение установленных ему должностных функций возможны лишь через механизм дополнительной оплаты труда. Это искажает саму идеологию механизма дополнительных вознаграждений, предполагающую их использование лишь в качестве дополнительного поощрения сотрудника за результаты трудовой деятельности, выходящие за рамки первоначально установленных обязанностей.
С учетом изложенных выше недостатков, использование фиксированного должностного оклада, как основного инструмента прямой экономической мотивации персонала в отечественных условиях, должно быть ограничено. Так, данный инструмент целесообразно использовать для мотивации следующих категорий сотрудников:
менеджеров и специалистов высшего и среднего звена, должностной статус которых предполагает высокую ответственность перед работодателем за, как минимум, добросовестное исполнение своих трудовых обязательств;
младшего обслуживающего персонала (рабочих хозяйственных служб, уборщиц и т.п.) как контингента, практически не влияющего на конечные результаты работы организации, в отношении которого более целесообразно использовать прямые административные санкции (принципиальный негласный подход – «проще уволить, нежели перевоспитывать»).
В любом случае, при использовании механизма мотивации на основе фиксированного должностного оклада, должно соблюдаться общее методическое требование. В целях обеспечения большей оперативности в использовании рассматриваемого инструмента, в штатном расписании целесообразно устанавливать максимально широкий диапазон фиксированного оклада по всем категориям должностей. До настоящего времени во многих российских организациях сохранилась практика использования очень «узких» диапазонов должностного оклада по каждой должности. В результате руководители подразделений часто вынуждены представлять сотрудника к повышению в должности с единственной целью – увеличить размер его базового оклада и не допустить, таким образом, его инициативного увольнения. При этом фактически исполняемые функциональные обязанности такого сотрудника обычно остаются без изменений, что нарушает соответствующие принципы планирования компетенций по рабочим местам.
СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА сегодня широко распространена в практике персонального менеджмента и используется преимущественно при оплате труда рабочих в реальном секторе экономики[12]. В отличие от рассмотренной выше формы оплаты, она прямо связана с конкретными трудовыми результатами за расчетный период времени, что обеспечивает ее высокий мотивирующий эффект. При ее использовании работодатель устанавливает стоимость единицы продукции (например, выточенной токарем детали) или иного фиксированного объема работ (например, кубического метра кирпичной кладки). В зависимости от фактической выработки, обеспеченной сотрудником за рабочую смену, ему начисляется соответствующая заработная плата. Месячный (в некоторых странах – недельный) заработок определяется как сумма, начисленная исходя из фактически отработанных за расчетный период рабочих смен.
Сдельная форма оплаты труда начала применяться задолго до начала становления капиталистической общественно-экономической формации. Ее использовали для оплаты труда наемных работников как в рабовладельческом обществе, так и в эпоху феодализма. Однако современный вид сдельная форма оплаты приобрела только в конце XIX века, когда Ф. Тейлор разработал целостную научную методику нормирования труда и мотивации повышения его продуктивности. Эта методика была положена в основу современной теории научной организации труда (НОТ), оказавшейся востребованной не только в странах с рыночной экономикой, но и в Советском Союзе. Ключевыми элементами НОТ в части оплаты труда стали различные методы определения нормы выработки (хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня и др.) по конкретным рабочим местам и дифференцированный механизм сдельной оплаты. Так, на предприятиях различных отраслей реального сектора экономики сегодня используются такие модификации сдельной формы оплаты труда как:
сдельно-премиальная форма оплаты труда, при которой за каждую единицу продукции, произведенной сверх установленной нормы, рабочий получает дополнительную фиксированную надбавку;
сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, при которой надбавка за произведенную сверх нормы продукцию возрастает уже прогрессивно;
сдельно-регрессивная форма оплаты труда, при которой за невыполнение установленной нормы, заработок сотрудника уменьшается в регрессивной пропорции
Преимуществом сдельной формы оплаты труда является ее направленность на мотивацию фактических трудовых результатов и методическая простота применения. К числу недостатков данной формы относятся:
ограниченная область применения, предполагающая строго индивидуальный характер организации труда по конкретному рабочему месту и возможность четкого определения достигнутого трудового результата;
угроза сознательного ухудшения качества результатов труда в погоне за обеспечением максимальной выработки;
невозможность применения в условиях ограниченного портфеля заказов у конкретной организации (сверхплановая продукция в такой ситуации не нужна).
КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА является в значительной степени продуктом российской школы управления персоналом. Она является необходимым элементом коллективной (бригадной) формы организации труда, рассмотренной в пятой теме Учебника. При использовании данной формы трудовому коллективу или бригаде устанавливается плановый объем работ и фонд оплаты труда, причитающийся коллективу за ее выполнение. После завершения работы и приемки ее результатов, данный фонд передается в распоряжение руководителя трудового коллектива и распределяется между его членами уже без участия представителями администрации. Основанием для распределения коллективного заработка служит либо предварительная договоренность руководителя с каждым из членов своего коллектива, либо специальная методика, основанная на механизме коэффициентов индивидуального трудового участия (КТУ).
Преимуществами коллективной формы оплаты труда выступают:
прямая зависимость затрат на основную оплату труда персонала от обеспеченных трудовых результатов;
освобождение администрации от необходимости прямого участия в определении размеров основного заработка сотрудников;
адаптированность к трудовой ментальности россиян, ориентированной на коллективную трудовую деятельность и не зависящее от работодателя распределение причитающегося общего заработка.
Основным недостатком рассматриваемой формы оплаты труда является невозможность ее использования в большинстве сфер трудовой деятельности, в которых технически невозможно объективно оценить индивидуальный трудовой вклад каждого сотрудника в коллективные результаты труда. Кроме того, использование данной формы требует от работодателя: