ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 123
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Поэтому квартальные премии должны зависеть не от размеров оклада, а от оценки трудовых результатов премируемых сотрудников и распределяться в порядке, представленном в приведенной ниже таблице:
Таблица 5.
Основные технологические этапы распределения квартальной премии
| № этапа | Содержание этапа | Ответственная инстанция | Механизм распределения |
| 1. | Определение общей суммы премии, выделяемой для организации в целом | Собственники | Процент от чистой прибыли, обеспеченной организацией за расчетный период |
| 2. | Определение доли каждого структурного подразделения | Финансовая служба | Пропорционально удельному весу фактически использованного фонда основной оплаты труда в аналогичном суммарном показателе организации |
| 3. | Возможное перераспределение доли подразделений | Дирекция | Обоснованные серьезные претензии к результатам деятельности в расчетном квартале |
| 4. | Определение премий руководителей подразделений | Топ-менеджеры, курирующие соответствующие подразделения | Общая оценка конечных результатов работы подразделения и роль в этом его руководителя |
| 5. | Распределение премий между конкретными сотрудниками подразделений | Руководитель подразделения | Результаты текущей оценки индивидуальных трудовых результатов |
При распределении квартальной премии соблюдаются несколько дополнительных методических требований:
при выявленной дирекцией необходимости уменьшения суммы премии, выделяемой конкретным подразделениям, образованную экономию следует направлять для увеличения премиального фонда наиболее достойных подразделений той же категории (штабные инстанции, бизнес-подразделения, вспомогательные службы);
на специальном собрании трудового коллектива психолог должен разъяснить сотрудникам, почему никому из них объективно не выгодно обсуждать с коллегами конкретные размеры полученных премий;
не использовать методики распределения, основанные на «коэффициентах трудового участия» или их любые аналоги;
после утверждения выделенной подразделению суммы квартальной премии за расчетный период любое вмешательство со стороны администрации в процесс внутреннего распределения не допускается;
при использовании рассматриваемого инструмента мотивации принцип «черного конверта» соблюдается особенно жестко – разглашение размеров полученной премии определяется Положением о премировании как должностное нарушение, вызывающее автоматическое уменьшение следующей квартальной премии;
сотрудник не вправе аппелировать к руководителю подразделения по вопросу размеров установленной ему премии, тем более – обращаться в вышестоящие инстанции;
при наличии в организации профсоюза или каких-либо иных общественных организаций, их участие в процедуре распределения квартальных премий не предусматривается.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ ГОДА,как и квартальная премия, широко применяется российскими работодателями и при традиционном подходе к его начислению имеет столь же низкое мотивирующее воздействие. На получение данного вознаграждения может претендовать любой сотрудник, отработавший полный календарный год и не допустивший в течение этого периода серьезных нарушений трудовой и производственной дисциплины. Размер этих вознаграждений прямо связан с размером должностного оклада, составляя одну - две его базовой величины (в зависимости от финансовых возможностей конкретного работодателя). Поэтому рассматриваемое вознаграждение, еще в большей степени, чем квартальная премия, психологически воспринимается персоналом в качестве гарантированной выплаты (что подтверждается общераспространенным неформальным определением его как «тринадцатой зарплаты»).
Одним из инновационных подходов к использованию вознаграждения по итогам года является заимствование соответствующего зарубежного опыта с некоторыми незначительными дополнениями. В реформированной системе дополнительной экономической мотивации рассматриваемый инструмент должен публично позиционироваться администрацией как практическая реализация принципа «участия трудового коллектива в прибыли организации»
. Распределение рассматриваемого вознаграждения осуществляется в следующем порядке. На общем собрании акционеров (учредителей, участников), посвященном вопросу распределения чистой прибыли по результатам завершенного года, в том числе определяется и процент от ее общей суммы, выделяемый трудовому коллективу. Выделенная сумма премии распределяется финансовой службой не между структурными подразделениями, а между категориями должностей, пропорционально фактически начисленной по ним основной оплате труда за расчетный год. Наконец, в таком же централизованном порядке соответствующие суммы вознаграждения распределяются равными долями между сотрудниками, принадлежащими к одной профессиональной категории.
В отличие от других, используемых организацией премий, рассматриваемое вознаграждение имеет выраженную психологическую направленность. Основная цель его – содействовать формированию и поддержанию отношений корпоративного духа в трудовом коллективе. Участвуя в прибыли своего работодателя, наемный персонал испытывает не только благодарность к социально ответственным собственникам, но и ощущает свою сопричастность к общим для организации целям и чисто финансовым интересам.
Основные методические требования к использованиюрассматриваемого инструмента дополнительной экономической мотивации:
Во-первых, необходимо постоянно подчеркивать коллективную направленность мотивирующего воздействия, в частности, полностью игнорировать личный вклад конкретных сотрудников в обеспечение конечных результатов (за индивидуальные заслуги они уже были поощрены, а за индивидуальные нарушения – наказаны с использованием других инструментов).
Во-вторых, для упрощения механизма распределения вознаграждения, при определении профессиональных категорий сотрудников следует использовать не штатное расписание, а упрощенную группировку из 5 – 7 позиций.
В-третьих, распределение вознаграждения по итогам года должно иметь публичный характер, что обеспечивается ежегодным размещением на внутреннем сайте следующей информации:
сумма чистой прибыли организации за истекший финансовый год;
процент, выделенный собственниками трудовому коллективу;
общая сумма вознаграждения по организации в целом;
процент от нее по каждой профессиональной категории;
сумма, выделенная каждой профессиональной категории;
сумма, причитающаяся сотрудникам, принадлежащим к той или иной категории.
БОНУСЫ ТОП-МЕНЕДЖЕРАМ выступают единственным инструментом дополнительной экономической мотивации для данной категории персонала. Они рассчитываются по итогам завершенного финансового года процентом от чистой прибыли организации. Указанный процент определяется собственниками и носит индивидуальный характер. Самый высокий процент устанавливается первому руководителю организации, проценты заместителей зависят от значимости возглавляемого направления. Информация о конкретной величине «доли в прибыли» фиксируется в трудовом договоре каждого из топ-менеджеров и имеет статус «абсолютно конфиденциальной».
При отсутствии серьезных нарушений в работе вознаграждение топ-менеджеров по итогам года начисляется автоматически, одновременно с начислением аналогичного вознаграждения для остальных сотрудников организации. Основанием для отмены или уменьшения размеров данного вознагражденияможет служить:
для президента (директора) – невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных со стратегическим развитием организации (реформирование системы внутрифирменного менеджмента, поглощение конкурента, переход в новую по «финансовой мощности» категорию и др.);
для вице-президента по маркетингу - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с коммерческим направлением стратегического развития организации (улучшение структуры клиентской базы, принципиальное обновление ассортимента, выход на новые региональные рынки и др.);
для вице-президента по финансам - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с финансовым направлением стратегического развития организации (повышение уровня капитализации, улучшение структуры активов и пассивов, сокращение потерь от финансовых рисков и др.);
для вице-президента по персоналу - невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с кадровым направлением стратегического развития организации (улучшение кадрового потенциала, сокращение текучести кадров, реализация намеченной программы реструктуризации системы персонального менеджмента и др.);
для вице-президента по безопасности – реализованные в отношении организации масштабные угрозы, ставшие причиной глобальных имущественных или репутационных потерь.
В этом случае собственники (по своему решению или по представлению его президента) могут вынести решение об уменьшении причитающегося по контракту процента или полном снятии бонуса за расчетный год.
Особенностью рассматриваемого инструмента является возможность выплаты соответствующего вознаграждения не в денежной форме. В зарубежных акционерных обществах получила широкое распространение практика премирования топ-менеджеров путем передачи им в собственность акций данной корпорации, либо из капитального резерва акций, либо как опциона на приобретение акций следующей эмиссии. Преимуществом данного подхода выступает превращение наемного топ-менеджера в крупного акционера с соответствующим изменением его «трудовой психологии». В такой ситуации у менеджера появляется устойчивая мотивации к обеспечению не только высокой текущей прибыли, но и долгосрочной стабильности бизнеса возглавляемой организации, которая становится источником его личных доходов в форме дивидендов даже после выхода на пенсию.
ВРЕМЕННЫЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ДОПЛАТЫ К ДОЛЖНОСТНОМУ ОКЛАДУ, устанавливаемые на период исполнения сотрудником функций, не входящих в перечень его прямых должностных обязанностей, например:
при исполнении одним из специалистов или менеджеров роли персонального куратора стажера из сторонней организации (период стажировки не менее двух недель);
при направлении специалиста в длительную служебную командировку для оказания помощи в реорганизации иногороднего отделения;
при временном исполнении функций отсутствующего более недели руководителя структурного подразделения специалистом, не являющимся его официальным заместителем и т.п.
Рассматриваемые доплаты устанавливаются приказом первого руководителя организации по представлению начальника соответствующего структурного подразделения. Срок их действия определяется фактической продолжительностью периода, в течение которого сотрудником реально исполняются дополнительные функции. Указанный срок фиксируется в соответствующем приказе и, при необходимости, может быть продлен в том же порядке.