ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 125
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
наличия эффективного централизованного контроля качества результатов работы трудовых коллективов, объективно мотивированных к улучшению преимущественно количественных параметров;
разработки унифицированных методик, сочетающих в себя функциональную простоту в использовании и возможность объективно и комплексно оценить трудовой вклад каждого члена трудового коллектива;
обеспечения постоянным трудовым коллективам, состоящих из штатных работников организации, стабильной и высокой производственной загрузки (в противном случае работодателю более целесообразно создавать временные коллективы для выполнения конкретных заказов, используя при этом механизм временного найма или аутстаффинга).
В заключение еще раз отметим, что попытка использования коллективной формы организации и оплаты труда в неприспособленных для нее сферах деятельности грозит возникновением системных трудовых и межличностных конфликтов, а также инициативным увольнением наиболее эффективных работников любых профессиональных категорий.
ИННОВАЦИОННЫЕ СХЕМЫ ОСНОВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА в современных условиях используются ограниченным количеством работодателей, на собственном опыте убедившихся в недостаточной эффективности фиксированных окладов. Общим принципом, заложенным в любую из этих схем, является прямая зависимость основной части заработка сотрудника от результатов его труда в расчетном периоде. В некоторых организациях, преимущественно в сфере малого бизнеса, подобные схемы оплаты труда основаны на механизме «серых зарплатных схем». При использовании подобных схем работник ежемесячно получает небольшой должностной оклад, зафиксированный в его трудовом договоре. С него начисляется как НДФЛ (налог на доходы физических лиц), так и ЕСН (единый социальный налог). Основную часть реального заработка сотрудника, не считая выплачиваемых в том же порядке премий, составляет «серая зарплата», т.е. оговоренная с работодателем сумма, выплачиваемая наличными из средств, не отражаемых в системе бухгалтерского и налогового учета («черный нал»). При этом уже на стадии найма сотрудник предупреждается о нарушениях, за которые он может быть оштрафован путем лишения части «серой зарплаты». С позиции некоторых работодателей и наемных работников рассматриваемая здесь «серая зарплатная схема» выгодна обеим сторонам, позволяя им сократить соответствующие налоговые платежи. Однако на практике эта выгода имеет одностороннюю направленность на интересы работодателя (до первой профессионально проведенной налоговой проверки). Интересы же работника ущемляются сразу с нескольких позиций:
с позиции социальных интересов работник лишается части своих законных прав, связанных с оплатой больничных листов и пенсионных выплат, а также полноценных компенсаций при сокращении, установленных действующим трудовым законодательством;
с позиции финансовых интересов работник (особенно высокооплачиваемый) сталкивается с проблемами при получении кредита, а также с необходимостью декларировать источники доходов при покупке недвижимости или иных товаров, стоимость которых превышает 600 тысяч рублей;
с позиции интересов работника как субъекта отношений трудового найма, он рискует стать жертвой необъективности со стороны непосредственного руководителя, имеющего возможность произвольно определять как размер штрафных санкций, так и целесообразность их применения.
Поэтому, любые механизмы экономической мотивации персонала современной организации должны быть корректны, как с методической, так и с юридической точки зрения. Для этого указанные механизмы должны обеспечивать законные интересы участников отношений трудового найма, быть полностью «прозрачны» и четко закреплены в соответствующих внутренних регламентах работодателя и в трудовых договорах конкретных сотрудников. Ниже рассматриваются два варианта (или схемы) основной оплаты, наиболее полно отвечающих условиям труда сотрудников, характер труда которых не позволяет использовать сдельную или коллективную форму.
Оба варианта предполагают сочетание фиксированного должностного оклада и ежемесячной доплаты к нему. Подобная схема основной оплаты труда персонала широко использовалась в нашей стране в дореформенный период, в некоторых организациях применяется и в настоящее время. При этом соотношение между окладом и доплатой обычно составляет от 1 : 1,25 до 1 : 1,5, т.е. основную часть совокупного заработка сотрудника составляет фиксированная сумма должностного оклада. Доплата устанавливается при наличии у него какой-либо полезной для работодателя дополнительной профессиональной компетенции, например, совмещение профессий, наличие ученой степени, знание иностранного языка и т.п. Фактически доплата выполняет функции премии постоянно действующего характера. В условиях административно-командной экономики ее применение было оправдано, поскольку позволяло работодателю выйти за рамки централизованных ограничений и привлечь высококвалифицированных сотрудников, обеспечив им повышенный постоянный заработок. Сегодня, при полной самостоятельности частных предпринимателей в определении размеров должностных окладов персонала, механизм таких доплат потерял практический смысл. Так, если требования по конкретному рабочему месту предполагают необходимость свободного владения иностранным языком, это должно определяться в качестве одного из необходимых условий его замещения и учитываться в штатном расписании при установлении «вилки» базового оклада. Инновационный подход к организации основной оплаты труда предполагает использование доплаты как инструмента, обеспечивающего решение только одной задачи – создание прямой мотивации сотрудника к достижению установленного трудового результата при исполнении непосредственных служебных обязанностей. Для обеспечения этой задачи пропорции между окладом и доплатой принципиально меняются и составляют как минимум 1 : 5. Естественно, что оклад не может устанавливаться в размерах, менее установленного на данный момент МРОТ (минимального размера оплаты труда). Отметим, что на доплату к должностному окладу уже не распространяются законодательные ограничения, например, связанные с невозможностью ее оперативного изменения. Это является его главным преимуществом по сравнению с традиционным механизмом основной оплаты труда, позволяя прямо увязать текущий размер заработка сотрудника с фактически обеспеченным трудовым результатом. Сам механизм установления доплаты дифференцируется в зависимости от профессиональной категории сотрудника.
МЕХАНИЗМ, ОСНОВАННЫЙ НА УСЛОВНО-ПОСТОЯННЫХ ДОПЛАТАХ К ДОЛЖНОСТНОМУ ОКЛАДУ,применяется для основной оплаты труда «исполнителей», а также руководителей и специалистов нижнего звена. В штатном расписании по соответствующей должности устанавливается должностной оклад и фиксированная доплата к нему. Размер доплаты значительно превышает величину фиксированного оклада и в совокупности с ним составляет планируемую работодателем величину основной оплаты труда по данному рабочему месту.
Как уже отмечалось, на доплату не распространяется законодательный запрет на прямые штрафные санкции. Поэтому при нарушении сотрудником установленных работодателем требований в течение расчетного месяца она может быть уменьшена или отменена полностью. Таким образом, обеспечивается прямая мотивация сотрудника как минимум к добросовестному исполнению всех принятых на себя трудовых обязательств по отношению к работодателю.
Основными методическими условиями использованиярассматриваемого механизма основной оплаты труда выступают:
в разделе «Функциональная ответственность» должностных инструкций по всем соответствующим рабочим местам определяется полный перечень нарушений, при выявлении которых к виновному применяются экономические санкции с указанием конкретных процентов сокращения размеров доплаты;
возможность и порядок уменьшения условно-постоянной доплаты к должностному окладу фиксируется во внутреннем регламенте организации (Положении об оплате труда персонала) и в трудовых договорах соответствующих сотрудников;
экономические санкции за нарушение трудовых обязательств могут применяться только при начислении заработной платы за месяц, в котором было фактически допущено нарушение;
при использовании указанной выше санкции сотрудник вправе обратиться за дополнительными разъяснениями к руководителю подразделения и при несогласии с ним – к вышестоящей инстанции;
в Положении о порядке оплаты труда персонала и в разделе «Функциональная ответственность» должностной инструкции руководителей структурных подразделений закрепляется их прямая ответственность за неприменение установленных санкций к подчиненным;
в целях обеспечения паритета используемых в подсистеме методов управления (принцип «сочетания кнута и пряника»), для сотрудников, переведенных на данную форму оплаты, необходимо использовать специальные премии, номенклатура и порядок применения которых определены ниже.
МЕХАНИЗМ, ОСНОВАННЫЙ НА УСЛОВНО-ПЕРЕМЕННЫХ ДОПЛАТАХ К ДОЛЖНОСТНОМУ ОКЛАДУ,применяется для основной оплаты труда сотрудников, результаты трудовой деятельности которых отвечают следующим двум условиям[13]:
обеспечиваются в индивидуальном порядке;
имеют исчисляемый за конкретный временной период финансовый эквивалент (например, дневная выручка или доход от конкретной операции).
Рассматриваемый механизм, наряду с ограниченным по размеру фиксированным окладом, включает индивидуальную «плавающую» доплату, выплачиваемую за определенный период времени (смена, месяц или квартал). Размер доплаты определяется фиксированным процентом от фактически обеспеченного за период финансового результата. Таким образом, соответствующий специалист мотивируется не только к добросовестному исполнению принятых трудовых обязательств, но и к обеспечению максимального конечного результата.
Основные методические условияиспользованиярассматриваемого механизма основной оплаты труда:
возможность и порядок расчета условно-переменной доплаты к должностному окладу фиксируется во внутреннем регламенте организации (Положении об оплате труда персонала), а конкретный процент от обеспеченного результата - в трудовых договорах соответствующих специалистов;
учитывая прямую заинтересованность рассматриваемой категории сотрудников в результатах своего труда, возможности применения к ним оперативных экономических санкций не предусматривается.
2.4. Организация дополнительной экономической мотивации.
В зарубежных условиях дополнительная оплата труда исторически не получила широкого распространения. Премии и иные формы денежного вознаграждения системно используются лишь для наиболее ценных категорий сотрудников. Для прочих они являются скорее исключением и выплачиваются при достижении особо выдающихся результатов трудовой деятельности (предотвращение крупного ущерба, обеспечение существенного экономического эффекта и т.п.). В основе данной традиции лежит принцип, в соответствии с которым наемный работник призван осуществлять установленный перечень должностных функций, за что получает фиксированную или сдельную заработную плату. Дополнительная экономическая мотивация к постоянному улучшению результатов трудовой деятельности обеспечиваться только для ограниченной части персонала, прямо влияющего на конечные показатели фирмы (т.е. высших руководителей и немногих экспертов).
Сегодня этот негативный опыт представляет несомненную ценность для любых категорий работодателей, предупреждая их о следующих методических просчетах, которых следует избегать:
относительно невысокий удельный вес всех видов дополнительных выплат в совокупном заработке сотрудников, следовательно, их ограниченная заинтересованность в достижении мотивируемого эффекта;
негласно сложившаяся практика обеспечения принципа «социальной справедливости» при использовании большинства мотивирующих инструментов (уравнительный подход, дискредитирующий саму идею дополнительных вознаграждений);
отсутствие дифференцированного подхода к организации вознаграждений, учитывающего специфику трудовой деятельности различных категорий персонала;
публичный характер распределения премий и доплат с активным участием в этом процессе представителей общественных организаций.
В настоящем подразделе рассматриваются инструменты дополнительной экономической мотивации, адаптированные к условиям труда различных категорий персонала современной организации. При необходимости эта номенклатура может быть расширена, исходя из текущих условий и возможностей конкретного работодателя.
КВАРТАЛЬНЫЕ ПРЕМИИ предназначены для дополнительной экономической мотивации той части сотрудников, основная оплата труда которых осуществляется с использованием механизма условно-постоянных доплат к фиксированному должностному окладу. Сегодня, как и в дореформенный период, они используются многими работодателями, большинство из которых устанавливают премию процентом от должностного оклада сотрудника, с возможным уменьшением при негативных результатах его работы в расчетном квартале. Недостатками такого подхода выступают:
при отсутствии формальных претензий к деятельности работника руководитель структурного подразделения фактически обязан начислить каждому из своих подчиненных заранее известную сумму, т.е. премия превращается в фиксированную доплату к должностному окладу, во многом теряя свой мотивирующий эффект;
используемый принцип «уменьшение премии в случае выявленных нарушений» искажает методологическое требование к дополнительной мотивации персонала, объектом которой не может выступать добросовестное исполнение сотрудником функциональных обязанностей, установленных должностной инструкцией и трудовым договором.