Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 371
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4. Линейно-штабная организационная структура - представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.
5. Дивизиональная организационная структура – предполагает распределение функций не по зонам ответственности подчиненных, а по видам продукта, либо по региональной принадлежности дивизиона. В дивизионе же присутствуют свои подразделения и сам по себе дивизион напоминает линейную или линейно-функциональную организационную структуру. Например, в дивизионе может быть отдел по снабжению, по маркетингу, а также отдел производства.
6. Матричная организационная структура – применима к тем организациям, которые работают на рынке, где продукция должна постоянно совершенствоваться и обновляться. Для этого в компании создаются рабочие группы, которые еще называют матричными. Из этого следует, что в компании возникает и двойное подчинение, а также постоянная коллаборация работников из разных подразделений.
2.3 Понятия дифференциации и интеграции членов трудового коллектива
На построение организационных структур оказывают непосредственное влияние и процессы интеграции и дифференциации. Данные процессы в конечном счете определяют, из скольких структурных элементов будет состоять организация и каковы будут связи между этими элементами. Дифференциация представляет собой процесс дробления организации на различные составляющие – подразделения, отделы, подотделы, наконец, отдельные должности. А процесс интеграции связан с соединением данных элементов в единое целое, образованием устойчивых организационных связей.
Различаются две основные системы внутренней дифференциации группы: социометрические и референтометрические предпочтения и выборы
Социометрия
Можно быть хорошим учеником и не пользоваться симпатией товарищей, можно быть среди самых недисциплинированных в классе и оказаться для многих желанным товарищем. Симпатия, эмоциональные предпочтения — фактор существенно важный для понимания скрытой картины групповой дифференциации. Американским психологом Дж. Морено был предложен способ выявления межличностных предпочтений в группах и техника фиксирования эмоциональных предпочтений, которая была— им названа социометрией. С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия или неприятия, которую обнаруживают члены группы в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия широко используется для выявления симпатий или антипатий между членами группы, которые сами могут не осознавать этих отношений и не отдавать себе отчета в их наличии или отсутствии. Социометрический метод весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены. В основу социометрического приема положен «лобовой» вопрос: «С кем бы ты хотел?..» Он может быть отнесен к любой сфере человеческих взаимоотношений: с кем бы ты хотел сидеть за одной партой, отдыхать, развлекаться, работать и т.п. Как правило, предлагаются два направления выбора — в области совместного труда и в области развлечений. При этом возможно уточнение степени желательности выбора (весьма охотно, охотно, безразлично, не очень охотно, весьма неохотно) и ограничение числа предлагаемых для выбора лиц. Дальнейший анализ выборов при занесении их на матрицу выбора показывает сложное переплетение взаимных симпатий и антипатий, наличие социометрических «звезд» (которых выбирает большинство), «париев» (от которых все отказываются) и всю иерархию промежуточных звеньев между этими полосами.
Бесспорно, социометрический метод является весьма оперативным и с его помощью может быть достаточно четко выявлена картина эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которого путем наблюдений потребовалось бы длительное время.
Референтометрия
Одна из важнейших характеристик человека в группе состоит в том, что он обращается к своей группе как к источнику ориентации в окружающей действительности. В результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, перед нею поставленные, индивид обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль над личностью, реально осуществляемый группой или приписываемый личностью группе. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него особенно существенны. Люди, которых индивид избирает, чтобы справляться с их мнениями и оценками, и которые служат точкой отсчета для оценки субъектом самого себя и других людей, рассматриваются как референтный круг общения, или референтная группа. Человек ориентируется на оценку своих поступков, своих личностных качеств, существенно важных обстоятельств деятельности, предмета личных интересов и т.д. с точки зрения его референтной группы. Даже в том случае, когда индивид не располагает информацией об оценке его персоны со стороны референтной группы, он не может не строить предположений о возможном ее мнении. Для того чтобы нормы и ценности референтной группы оставались постоянно действующим ориентиром для индивида, ему необходимо постоянно соотносить с ними свое реальное поведение. Из множества окружающих людей он избирает тех, кого наделяет особым субъективно важным для него качеством, особой характеристикой — референтностью.
Референтность обнаруживается в ситуации, когда определяется отношение субъекта к значимым для него объектам (целям и задачам деятельности, а также объективным трудностям их осуществления, конфликтным ситуациям, личным качествам участников совместной деятельности, в том числе и его самого, и т.д.).
Соотнесение субъекта и объектов ориентации осуществляется путем обращения к ценностным ориентация другого лица. Значимый «другой» становится своего рода зеркалом, в котором отражается сам индивид и все, что его окружает. Естественно, что члены группы в различной мере обладают референтными качествами, и это обстоятельство объясняет направленность выбора, большую предпочтительность одних и меньшую — других.
Интеграция в системе кадровой работы рассматривается как адаптация персонала. Адаптация персонала - процесс (процедуры), связан с облегчением вхождения новых работников в социально-трудовую жизнь предприятия. В более широком смысле, адаптация персонала означает ознакомление работника с деятельностью предприятия, его структурой, сущностью предусмотренной работы, коллегами, культурой, нормами, принципами взаимодействия как внутри, так и с внешней средой, и процесс введения в должность или профессию.
Адаптация персонала на предприятиях разделяется на социальную и трудовую. Социальная адаптация рассматривается как приспособление к соответствующих форм и ролей взаимодействия, сложившиеся на предприятии. Трудовая адаптация - взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в ходе которой согласовываются потребности и ожидания нового работника, группы людей и предприятия в целом.
Трудовая адаптация бывает первичной (молодой специалист или работник только начинает свою трудовую деятельность) и вторичной - работник меняет рабочее место в процессе изменения, или без смены профессии, или в ситуации изменения условий труда, технологий, трудовых отношений).
2.4 Цели службы управления персоналом, направления ее деятельности и функции
Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом.
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации. Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций организации.
Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы сотрудников.
Служба управления персоналом организации - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми в организации.
Служба управления персоналом преследует следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, а именно обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе.
Задачи службы управления персоналом
формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе).
В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему:
– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;
– формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;
– обеспечение безопасных условий для достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.
Функции службы управления персоналом определяются поставленными перед ней задачами:
– участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления персоналом;
– осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале; разработка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения;
– участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприятий;
– разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации;
– организация развития работников посредством обучения (отбор персонала для обучения, выбор преподавательского состава, форм и методов обучения и контроля его результативности, определение затрат);