Файл: Содержание курса.docx

- планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей); 

- проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников; 

- повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе; 

- определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие; 

- планирование продвижения потенциальных работников. 

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность. Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности. 

Кадровая стратегия в этом случае будет нацелена на:

- создание и поддержание имиджа справедливого руководителя предприятия, способного вести за собой людей; 

- построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»; 

- пропаганду ценности результативности в производственной деятельности и уважения к работникам, его демонстрирующим; 

- поддержание духа инициативы и активности; 

- построение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников. 

Задачи тактического и оперативного характера, которые решает кадровая стратегия, будет дифференцироваться в зависимости от направления развития структурных подразделений.

Исследователи выделяют также и такой тип кадровой стратегии, которая определяет бизнес-стратегию предприятия. Данный тип стратегии предназначен для тех случаев, когда работодатель не имеет объективной возможности найти на рынке труда мотивированный персонал нужной квалификации, а подготовка сотрудников внутри организации требует слишком больших временных и финансовых затрат. В этом случае новые направления деятельности ограничены потенциалом нынешних работников. Кроме этого,

---

данный подход применим в тех случаях, когда собственники (руководство) считает основным ресурсом и конкурентным преимуществом кадровый потенциал своего предприятия. 

Основным преимуществом данного типа стратегии является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах, реальнее осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних трудовых источников. 

Основным недостатком данной стратегии является то, что стратегические планы предприятия существенно ограничены подходом к управлению персоналом. 
3.2 Стратегия управления персоналом ОАО "РЖД"

Система взаимосвязи функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» со Стратегией развития и целевых параметров холдинга «РЖД» на период до 2015 года и основных перспектив его развития до 2030 года, а также другими функциональными стратегиями ОАО «РЖД»










3.3 Основные методы планирования трудовой деятельности в организации

Планирование трудовой деятельности – это не только организация процесса взаимодействия между собой работников, самого происходящего процесса, но и организация структуры ячеек. В отличие от советского периода в формате современного предприятия значение методов планирования, их усовершенствования огромно. Рыночная экономика диктует определенные условия жесткой конкуренции, принуждающие компании снижать затраты на одну итоговую единицу. Достижение наилучших результатов – строгий учет трудозатрат, потраченного времени к уровню заработной платы.

Подразделы организации труда

Статичная форма – организация структуры:

• 
  распределение заданий;
  
• 
  создание вакантных рабочих мест;
  
• 
  регулирование взаимодействия внутри организации.
  

---

Динамичная форма – планирование рабочих процессов. Включает:

• 
  Анализ эффективности деятельности;
  
• 
  Проработка алгоритма проведения рабочих процессов;
  
• 
  Обеспечение симбиоза человека, необходимых средств труда и непосредственно производства.
  

Задачи организации труда

Перспективная деятельность зависит от успешного выполнения всех нижеприведенных составляющих.

Экономическая – повышение производительности сотрудников, путем разноплановой стимуляции.

Социальная – отслеживание и учет соответствия штату ФГОС, последующему содействию повышения квалификации; воспитание ответственности и исполнительности к работе.

Психофизиологическая – учитывать состояние здоровья относительно всего периода работы, возрастного критерия, социальных факторов и других естественных жизненных обстоятельств.

Принципы трудовой деятельности

Принципы организации помогают легче ориентироваться в социально-технические схемы предприятия. Благодаря им, важные, существенные моменты не будут упущены. Итак:

- Целесообразность. У всех работающих должна быть общая итоговая цель.

- Экономичность. В условиях рыночной экономики необходимо заботиться о рентабельности производимых товаров и услуг и повышении экономичности процесса.

- Равновесие. Тонкая грань балансировки между слишком динамичным движением и статичной, застойной политикой.

- Координация. Составление алгоритма четкого взаимодействия структур компании.

- Прозрачность. Бизнес – без сложных схем, непонятных рядовым сотрудникам.

- Гуманность. Учет предписаний научной части организации труда штатного служащего.

Формы планирования трудовой деятельности и их характеристика

Если говорить о формате организации, ее анализа, то наибольший эффект будет получен от написания бизнес-плана, четко регламентирующего работу и процессы компании. Трудовые показатели фигурируют в нескольких разделах: структура предприятия, основные понятия, расчет экономической целесообразности, алгоритм действий. Требование к ним просто и вместе с тем имеет ограничительные рамки Законом РФ.

В большинстве случаев выделяют три варианта планирования трудовой деятельности в организации:

1-Оперативное или экстренное. Задачи составляют по декадам или на сутки, для гибкого маневрирования по ценообразованию относительно конкурентов.

---

2-Текущее. Бизнес-план оформляют в начале года, заранее обозначая основные вехи, которые целесообразно охватить в месяц, декаду.

3-Перспективное или работа на будущее. Анализ дает возможность создания планов длительного периода. Здесь учитывается рост заработной платы, инфляция, возможное развитие конкурирующих организаций, увеличение производительной силы.

Формы существования рабочих структур

Целью создания рабочих структур является поднятие общего командного духа, способствующего быстрейшему и эффективнейшему достижению общей цели. Группа получает производственное задание, отвечает за качество, быстроту осуществления и собственноручно управляет всем процессом.

Значение правильной организации трудового процесса не стоит недооценивать, благодаря четкой схеме, снижается уровень энергозатрат и трудозатрат. Снижается утомляемость и существует возможность значительного снижения себестоимости исходной единицы.

Пункты, прорабатываемые по схеме работ:

• 
  Место.
  
• 
  Алгоритм достижения.
  
• 
  Период.
  
• 
  Средства.
  
• 
  Система вознаграждения.
  

Принципы планирования трудовой деятельности

- Ручной труд. Предполагает изготовление итоговых единиц небольшим тиражом каждым человеком на персональном месте.

- Цеховое. Группирование сотрудников в пространстве с целью достижения одного, общего результата. Вариант характеризуется однотипным оборудованием; финансовая прибыль абсолютно не связана с ходом прохождения технологических стадий.

- Поточное. Процесс построения последовательных этапов в непрерывную цепочку.

- Звездное. Рабочие места распределяются в лучевом порядке с единым центром-складом.

- Островное. В большом, не разделенном на ячейки пространстве товар проходит все этапы изготовления.

- Вид планирования по месту. Сотрудники организованно доставляются на место проведения для создания объекта.
методы планирования – см. презентацию.
4. Подбор персонала: привлечение, отбор, наём, высвобождение
4.1 Процессы привлечения, отбора, найма, высвобождения персонала

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

---

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть, как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• 
  законодательные ограничения;
  
• 
  ситуация на рынке рабочей силы;
  
• 
  состав рабочей силы на рынке занятости;
  
• 
  месторасположение организации;
  
• 
  привлекательность организации;
  
• 
  наличие учебных заведений;
  
• 
  имидж отрасли.
  

Факторы внутренней среды:

• 
  кадровая политика;
  
• 
  организационная культура;
  
• 
  стадия развития организации;
  
• 
  тип деятельности;
  
• 
  количество и качество персонала.
  

Источники привлечения кандидатов:

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. При работе организациях существуют так называемые матрицы перемещений. В них находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1- поиск внутри организации

2- внутренний конкурс

3- подбор с помощью сотрудников

4- само проявившиеся кандидаты

5- совмещение профессий

6- ротация

• 
  повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей;
  
• 
  повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  
• 
  смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
  

---