Файл: Содержание курса.docx

Внешние источники: прежние сотрудники, случайные претенденты, учебные заведения, клиенты и поставщики, центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск.

Разработка требований к должностям:

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения своим непосредственным подчиненным. Должностные инструкции должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. Другим должностям инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции каждому работнику хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

1. Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

2. Должностная инструкция — основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).

3. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

---

4. Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

Квалификационная карта персонала содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профессиограмма - система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. Помимо вышеперечисленного, профессиограммы зачастую используют при разработке антикризисной кадровой политики.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

* пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

---

* другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

* образование;

* специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

* опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

* медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

* психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

* деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).
4.2 Правовое регулирование приема на работу и высвобождения персонала

1. 
   При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
   

• 
  Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
  
• 
  На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
  
• 
  Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

---

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

• 
  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  
• 
  трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  
• 
  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  
• 
  документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• 
  документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
  

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Испытательный срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• 
  оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
  
• 
  проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
  

определить уровень дисциплинированности новичка.

При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор.

В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.

В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

---

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как:

• 
  период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  
• 
  административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  
• 
  учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  
• 
  нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  
• 
  отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.
  

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Согласно Трудовому Кодексу РФ испытательный срок при приёме на работу не может быть установлен следующим работникам:

• 
  лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  
• 
  беременным женщинам при наличии соответствующей справки;
  
• 
  женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  
• 
  несовершеннолетним соискателям;
  
• 
  соискателям, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  
• 
  соискателям, которые занимают выборную должность;
  
• 
  лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  
• 
  соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  
• 
  иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.
  

Увольнение — в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности, или предоставление военнослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.

Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:

• 
  основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
  
• 
  документы оформлены правильно[1], порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
  
• 
  действие трудового договора прекращено.
  

---