ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 395
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Раскрыл содержание социально-психологического климата специалист в области практического управления В. М. Шепель
58
В. М. Шепель выделил следующие составляющие организа- ционного климата:
1) социальный климат определяется осознанием общих це- лей и задач организации, насколько здесь гарантировано соблю- дение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;
2) моральный климат, определяющийся принятыми мораль- ными нормами организации;
3) психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками при непосредствен- ном общении, а также эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей. Это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее со- циального и морального климата
59
Измерить и оценить комфортность климата в организации предпринимали многочисленные попытки американские специа- листы (наиболее полный обзор приведен в статье С. К. Рощина
58
Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М., 1974.
59
Цит. По Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь,
2000.
«Об исследованиях организационного климата»
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18
60
), среди отече- ственных специалистов Н. С. Мансуров, Н. Никольская и другие.
В концепции Г. Литвина и Р. Стрингера было усмотрена корреляция между стилем лидерства и критериями оценки кли- мата, среди которых учитывались структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; тепло- та и взаимоподдержка в отношениях членов организации; систе- ма поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Мы счи- таем важным обратить внимание на конгруэнтность климата и стиля лидерства, т.к. данное заключение отражает логику теории организационной культуры. При совпадении стиля лидерства и типа организационной культуры, можно утверждать, что данная согласованность характерна для внутренне непротиворечивой культуры, которая задает определенный климат, комфортный для ценностно-совместимого сотрудника.
Тип руководителя и стиль руководства / лидерства
Понятия «руководство» и «лидерство» в отечественной ли- тературе рассматриваются как взаимозависимые и взаимопрони- кающие. Ряд авторов подчеркивает общность функций руководи- теля и лидера (деятельность по определению целей и путей их достижения в той или иной группе) и различие происхождения позиций (официальное назначение и выдвижение «снизу»).
60
С. К. Рощин "Об исследованиях социально-психологического климата в США"
//Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979.
- С. 103-116.
Можно также рассматривать руководителя и лидера с пози- ций типов власти.
Обычно под властью в организации понимается формальное или неформальное соглашение о том, каковы должны быть отно- шения между двумя и более лицами, при которых поведение од- ного зависит от поведения другого. Власть относительна. Власт- ные отношения влекут за собой взаимную зависимость. Управле- ние нуждается в рабочих, чтобы производить услуги или продук- ты. Рабочие нуждаются в управлении, чтобы получать заработ- ную плату.
Властные отношения различны в организациях, отличаю- щихся по типам организационной культуры, о которых говори- лось выше. Например, в сильно бюрократизированных организа- циях власть стремится к иерархии: на каждом уровне власти должно быть ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих полномочий; увеличение власти по восходящей линии в иерархии основано на большей компетенции. Когда возникает проблема, которая находится вне компетенции ведомства кон- кретного уровня, она проходит выше до тех пор, пока не достиг- нет уровня, на котором может быть принято надлежащее реше- ние. Таким образом, в организациях идеально бюрократического типа возможно говорить только о формальном руководстве.
Разумеется, немногие организации приближаются к этому идеальному типу, поскольку расстановка власти подвержена влиянию неформального поведения и личных качеств в проявле-
нии власти. Тем не менее, во многих организациях властные от- ношения предписаны.
Имеются и другие типологии властных отношений, отлич- ные от типологии организационных культур. Например, Р.Холл приводит типологию властных отношений, состоящую из шести типов. К первому типу относятся автократические организации, в которых абсолютная власть находится в одних руках или в руках небольшой группы. Второй тип — организации бюрократиче- ские, в которых расписаны роли, и властные отношения четко специфицированы. Третий тип — организации технократические, в которых системой управляют эрудиция и компетенция. Четвер- тый тип организаций управляется путем кодетерминации, при ко- торой оппозиционные части организации входят в систему управления. Пятый — организации представительной демокра- тии, в которых официальные лица выбираются и служат опреде- ленный срок или столь долго, сколько их поддерживают члены организации. Такой была система в бывшей Югославии. И, нако- нец, существуют организации прямой демократии, в которых ка- ждый имеет право участвовать и участвует в управлении. Эта система характерна для многих кооперативов, а также для хоро- шо известных кибуцев в Израиле. Многие организации относятся к смешанным типам с более, чем одной формой правления.
Одной из самых известных является типология властных отношений М.Вебера, в которой автор делает фундаментальное различие между властью и авторитетом. Власть включает силу и
Имеются и другие типологии властных отношений, отлич- ные от типологии организационных культур. Например, Р.Холл приводит типологию властных отношений, состоящую из шести типов. К первому типу относятся автократические организации, в которых абсолютная власть находится в одних руках или в руках небольшой группы. Второй тип — организации бюрократиче- ские, в которых расписаны роли, и властные отношения четко специфицированы. Третий тип — организации технократические, в которых системой управляют эрудиция и компетенция. Четвер- тый тип организаций управляется путем кодетерминации, при ко- торой оппозиционные части организации входят в систему управления. Пятый — организации представительной демокра- тии, в которых официальные лица выбираются и служат опреде- ленный срок или столь долго, сколько их поддерживают члены организации. Такой была система в бывшей Югославии. И, нако- нец, существуют организации прямой демократии, в которых ка- ждый имеет право участвовать и участвует в управлении. Эта система характерна для многих кооперативов, а также для хоро- шо известных кибуцев в Израиле. Многие организации относятся к смешанным типам с более, чем одной формой правления.
Одной из самых известных является типология властных отношений М.Вебера, в которой автор делает фундаментальное различие между властью и авторитетом. Власть включает силу и
насилие и является важным фактором только в организациях, по- добных лагерям подневольного труда, тюрьмам и т.п. Авторитет не применяет силу; приказы исполняются потому, что он полага- ется на их исполнение, т.е. согласие является добровольным. Од- нако это требует общей системы ценностей среди членов органи- зации.
М.Вебер разработал широко известную и используемую ти- пологию рационально-легального, харизматического и традици- онного авторитета. Рационально-легальный авторитет более все- го характерен для властных отношений в современных организа- циях; он основан на вере в право вышестоящих иметь власть над подчиненными. Можно представлять его как аспект ведомства или должности, который имеет авторитет выше другого ведомст- ва или должности. Например, отношения студентов и профессо- ра. Когда студенты читают задания, пишут статьи и сдают экза- мены, они приемлют легитимную власть позиции профессора над их позициями в качестве студентов. Человеческая личность при таком типе авторитета значения не имеет.
Харизматический авторитет основывается на преданности конкретному носителю власти и основан на его личных качест- вах. С точки зрения общества или организации, такой авторитет может быть либо опасен, либо полезен. Если такой человек полу- чает рационально-легальную власть, то власть над подчиненными всегда выше официальной. Если харизматическим авторитетом
М.Вебер разработал широко известную и используемую ти- пологию рационально-легального, харизматического и традици- онного авторитета. Рационально-легальный авторитет более все- го характерен для властных отношений в современных организа- циях; он основан на вере в право вышестоящих иметь власть над подчиненными. Можно представлять его как аспект ведомства или должности, который имеет авторитет выше другого ведомст- ва или должности. Например, отношения студентов и профессо- ра. Когда студенты читают задания, пишут статьи и сдают экза- мены, они приемлют легитимную власть позиции профессора над их позициями в качестве студентов. Человеческая личность при таком типе авторитета значения не имеет.
Харизматический авторитет основывается на преданности конкретному носителю власти и основан на его личных качест- вах. С точки зрения общества или организации, такой авторитет может быть либо опасен, либо полезен. Если такой человек полу- чает рационально-легальную власть, то власть над подчиненными всегда выше официальной. Если харизматическим авторитетом
обладает лицо вне формальной системы власти, это может угро- жать самой системе.
Третья форма, традиционный авторитет, основана на вере в установленный традиционный порядок. Признаки этой формы можно обнаружить в организациях, в которых желания руково- дства, даже самые далеко отстоящие от проблем самой организа- ции (например, строительство собственной дачи силами органи- зации) являются действующим законом для ее членов.
Еще один тип власти, отличный от авторитета — влияние.
Лидерство — это такая форма власти, в которой преобладает влияние. Под лидерством можно понимать способность вызывать добровольное согласие членов группы по определенному кругу вопросов, основанную на личных качествах лидера. Лидерство отличается от формального руководства тем, что оно влечет за собой внутреннее согласие с решением лидера, т.е. изменение мнений и предпочтений членов группы, тогда как при формаль- ном руководстве таковые могут и не меняться. Другими словами, лидерство проявляется в том, чем последователи наделяют пред- водителей. Разумеется, любой руководитель в современной орга- низации заинтересован в том, чтобы увеличить количество собст- венного лидерского влияния над механическим согласием с теми или иными управленческими решениями.
Возможна ситуация, когда механическое доверие к должно- сти может быть таким высоким, что индивидуальные характери- стики людей, занимающих высокие должности, вообще не будут
Третья форма, традиционный авторитет, основана на вере в установленный традиционный порядок. Признаки этой формы можно обнаружить в организациях, в которых желания руково- дства, даже самые далеко отстоящие от проблем самой организа- ции (например, строительство собственной дачи силами органи- зации) являются действующим законом для ее членов.
Еще один тип власти, отличный от авторитета — влияние.
Лидерство — это такая форма власти, в которой преобладает влияние. Под лидерством можно понимать способность вызывать добровольное согласие членов группы по определенному кругу вопросов, основанную на личных качествах лидера. Лидерство отличается от формального руководства тем, что оно влечет за собой внутреннее согласие с решением лидера, т.е. изменение мнений и предпочтений членов группы, тогда как при формаль- ном руководстве таковые могут и не меняться. Другими словами, лидерство проявляется в том, чем последователи наделяют пред- водителей. Разумеется, любой руководитель в современной орга- низации заинтересован в том, чтобы увеличить количество собст- венного лидерского влияния над механическим согласием с теми или иными управленческими решениями.
Возможна ситуация, когда механическое доверие к должно- сти может быть таким высоким, что индивидуальные характери- стики людей, занимающих высокие должности, вообще не будут
иметь значения. Тогда организация окажется полностью скован- ной своей собственной структурой.
Стили руководства
Существует множество подходов к типологии стилей руко- водства. Один из наиболее простых и практичных заключается в выделении двух противоположных подходов к роли руководите- ля. Это авторитарный (приказной) и поддерживающий (ориенти- рованный на межличностные отношения) стили. Поддерживаю- щий руководитель характеризуется ориентацией на работников, демократическим поведением, использует обычный способ кон- троля и внимателен к своим подчиненным. Авторитарный руко- водитель, с другой стороны, гораздо более склонен опираться на власть, свои формальные позиции и более склонен к наказаниям.
Поддерживающий руководитель использует ориентирован- ный на межличностные отношения стиль обращения к подчинен- ным. Он обладает следующими признаками:
- Внимание к подчиненным. Руководитель считается с нуж- дами и предпочтениями своих подчиненных, обращается с ними вежливо и доброжелательно и не принимает к ним карательных мер. Такого руководителя часто называют ―ориентированным на работающих‖ в противоположность ―ориентированным на рабо- ту‖ или ―ориентированным на задание‖;
- Консультативное принятие решения. Руководитель спра- шивает у своих подчиненных их мнение, прежде чем принимает решения. Такой руководитель является демократичным руково-
Стили руководства
Существует множество подходов к типологии стилей руко- водства. Один из наиболее простых и практичных заключается в выделении двух противоположных подходов к роли руководите- ля. Это авторитарный (приказной) и поддерживающий (ориенти- рованный на межличностные отношения) стили. Поддерживаю- щий руководитель характеризуется ориентацией на работников, демократическим поведением, использует обычный способ кон- троля и внимателен к своим подчиненным. Авторитарный руко- водитель, с другой стороны, гораздо более склонен опираться на власть, свои формальные позиции и более склонен к наказаниям.
Поддерживающий руководитель использует ориентирован- ный на межличностные отношения стиль обращения к подчинен- ным. Он обладает следующими признаками:
- Внимание к подчиненным. Руководитель считается с нуж- дами и предпочтениями своих подчиненных, обращается с ними вежливо и доброжелательно и не принимает к ним карательных мер. Такого руководителя часто называют ―ориентированным на работающих‖ в противоположность ―ориентированным на рабо- ту‖ или ―ориентированным на задание‖;
- Консультативное принятие решения. Руководитель спра- шивает у своих подчиненных их мнение, прежде чем принимает решения. Такой руководитель является демократичным руково-
дителем (в противоположность одностороннему, авторитарному или деспотичному);
- Общий контроль. Руководитель контролирует в обычной, а не в скрытой форме, делегирует власть своим подчиненным и по- зволяет им свободно распределять работу вместо того, чтобы вести жесткое и скрытое наблюдение.
Нет каких-либо практических оснований считать, что под- держивающий стиль руководства в любых случаях эффективнее автократического, или наоборот. Можно только еще раз напом- нить о том, что тип организационной культуры может предпола- гать предпочтение одного другому. Вместе с тем, большинством исследователей разделяется мнение, что поддерживающее пове- дение руководства наиболее эффективно, когда:
- управленческие решения не могут быть рутинными по сво- ей природе;
- необходимую для эффективного принятия решения ин- формацию не удается сделать стандартной или централизован- ной;
- решения не нужно принимать быстро, есть время для под- ключения подчиненных к процессу совместного принятия реше- ния;
- подчиненные испытывают острую необходимость в неза- висимости;
- подчиненные рассматривают свое участие в принятии ре- шения как законное;
- Общий контроль. Руководитель контролирует в обычной, а не в скрытой форме, делегирует власть своим подчиненным и по- зволяет им свободно распределять работу вместо того, чтобы вести жесткое и скрытое наблюдение.
Нет каких-либо практических оснований считать, что под- держивающий стиль руководства в любых случаях эффективнее автократического, или наоборот. Можно только еще раз напом- нить о том, что тип организационной культуры может предпола- гать предпочтение одного другому. Вместе с тем, большинством исследователей разделяется мнение, что поддерживающее пове- дение руководства наиболее эффективно, когда:
- управленческие решения не могут быть рутинными по сво- ей природе;
- необходимую для эффективного принятия решения ин- формацию не удается сделать стандартной или централизован- ной;
- решения не нужно принимать быстро, есть время для под- ключения подчиненных к процессу совместного принятия реше- ния;
- подчиненные испытывают острую необходимость в неза- висимости;
- подчиненные рассматривают свое участие в принятии ре- шения как законное;
- подчиненные считают себя способными принимать уча- стие в процессе принятия решения;
- подчиненные способны работать без скрытых проверок и жесткого контроля.
Такой тип организации относится к наименее формализо- ванным организациям, которые должны полагаться на личност- ные качества своих собственных членов, если хотят быть эффек- тивными. Очевидно, что для организаций противоположного ти- па, с рутинными решениями, стандартизированной информацией и т.д. эффективным руководством будет, скорее всего, форма, ориентированная на поставленную задачу, потому что вклад от- дельных членов организации не так важен, и нет необходимости
(или нет возможности) тратить время на процесс принятия реше- ния. Кроме того, некоторые члены группы могут бояться прини- мать решения или не хотеть участвовать в этом процессе, удовле- творяясь готовыми решениями, принятыми за них.
Организационный этикет
Под этикетом понимается свод правил поведения, принятых в различных обществах, государствах, дипломатических, религи- озных и других кругах, нарушение которых ставит нарушителя вне рамок его референтной группы, руководствующейся приня- тым в ней этикетом.
Различают бытовой, деловой, светский, профессиональный, организационный, корпоративный этикет.