Файл: Учебное пособие СанктПетербург 2010 Рецензенты.pdf

- Технико-технологические факторы – это уровень механи- зации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием данных факторов формируются физическая тяжесть труда, нервно-психическая на- пряженность, определяемая объемом перерабатываемой инфор- мации, интенсивностью внимания, напряженностью анализатор- но-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы. Рабочие места с тяжелыми условиями труда от- рицательно влияют на состояние рынка труда. Следствием тяже- лых и/или опасных условий труда, устаревания технологий и медленной автоматизации производственных процессов стала низкая популярность рабочих специальностей, падение престижа ряда профессий, что мы сейчас и наблюдаем. Рост дефицита сле- сарей, токарей, каменщиков и других приводит к необходимости привлечения иностранной, в основном неквалифицированной ра- бочей силы.
- Санитарно-гигиенические факторы включают температу- ру, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излуче- ний; освещенность, контакт частей тела работника с водой, ма- шинным маслом, токсичными веществами, общее состояние про- изводственных помещений. Например, площадь на одно рабочее место, оборудованное компьютером для взрослых пользователей должна составлять не менее 6,0 кв.м, а объем не менее 20,0 куб.м.
Зачастую, в компаниях не соблюдается данный и многие другие

требования, что подтверждает статистика: число работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам уве- личилось с 17,1% в 1997 году до 23,4% в 2006 году. В периоды кризиса компании начинают экономить, в т.ч. переезжая в более дешевые и меньшие по метражу офисы, что неизбежно сказыва- ется на здоровье сотрудников. Анализ причин заболеваемости в
России показывает, что до 40 % заболеваний, без учета производ- ственно обусловленной заболеваемости, прямо или косвенно свя- заны с неудовлетворительными условиями труда
56
. В среднем на каждого работающего в России в год приходится по 10 больнич- ных дней. По словам британского специалиста по производ- ственной медицине Джона Челленора, офисы с открытой плани- ровкой (так характерные для адхократической культуры) являют- ся рассадником инфекционных болезней типа ОРЗ. Отсутствие стен способствует легкому распространению вирусов и достаточ- ной вредному распылению тонера при печати на принтере. На- пример, исследование австралийских ученых показало, что обыч- ные принтеры вредят здоровью не меньше, чем курение. Было выявлено, что в крупном офисе с открытой планировкой, распо- ложенном в австралийском городе Брисбен, в рабочее время чис- ло вредных частиц в воздухе возрастает в пять раз
57
56
Пашин Н. П. Совершенствование системы государственного управления охраной труда, направленной на ослабление дефицита трудового потенциала в Российской Федерации //
«Безопасность и охрана труда» №4, 2006.
57
Офисные болезни можно победить // Служба кадров и персонал, август, 2009 http://www.rhr.ru/

- Факторы безопасности, гарантирующие защиту работнику от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения. Учет подобных фактов на работах, требующих повышенной безопасности, позволит эффективно ис- пользовать человеческие ресурсы, но и сохранить жизнь сотруд- никам.
В проекте программы Минздравсоцразвития России «Безо- пасный труд» указано, что ежегодно получают травмы на произ- водстве около 200 тысяч человек, регистрируется более 10 тысяч случаев профессиональных заболеваний, более 14 тысяч человек становятся инвалидами вследствие трудового увечья и профзабо- леваний.
- Эстетические факторы - архитектурно-планировочные ре- шения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, оформление зон отдыха и пр.
Качество спецодежды влияет не только на безопасность работы и комфорт сотрудника, но и дает возможность проявить заботу о каждом конкретном работнике со стороны работодателя. Эконо- мия на качестве материалов или их пошиве воспринимается со- трудниками исключительно проявлением жадности, невнимания со стороны работодателя, результатом низкой ценности работни- ков для предприятия. Результат в подобном случае можно будет оценить экономически – в снижении показателей норм выработ- ки, увеличении брака и т.п. Совершенно противоположным обра- зом действовали в одной российской обувной компании. Руково-

дством было принято решение о модернизации сервисного цен- тра (стены были окрашены в успокаивающий светло-зеленый цвет, была закуплена мягкая мебель, в которой посетитель «уто- пал», постелены мягкие ковры, повешены картины с умиротво- ряющими сюжетами и установлен аквариум). Итогом стало по- вышение удовлетворенности клиентов и сотрудников (снизилась практически до нуля текучесть кадров, прекратились жалобы на тяжелые условия труда, повысилась рентабельность подразделе- ния за счет эффективной работы).
- Хозяйственно-бытовые факторы - организация внутри- сменного питания работников; наличие и состояние бытовых по- мещений; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д. Организация внутрисмен- ного питания актуальна не только в сфере производства, но и в розничной торговле и всех других. Так, стремясь соответствовать высоким требованиям в области обслуживания, торговые центры ставят условия перед располагающимися в нем фирмами. Среди требований распространен запрет на разогревание пищи в под- собном помещении (часто выполняющем роль склада), чтоб не портить впечатление покупателей запахами борща или разогре- тых сосисок. Требование вполне логичное. Как и то, чтобы про- давец всегда находился на своем рабочем месте. Работодателю необходимо лишь позаботиться о смене продавца на время обеда и компенсации питания на так называемом фуд-корте – зоне в комплексе, где располагаются кафе и рестораны.

Разные сочетания данных условий на каждом предприятии или организации сказываются на организме сотрудников. Они могут характеризоваться как:

невыносимые, когда организм человека не может сущест- вовать в их окружении продолжительное время;

некомфортные, когда существенно отклоняются от нормы один или два элемента внешней среды. Такие условия наблюда- ются в литейных, кузнечных, термических, гальванических и других цехах вредного производства;

комфортные, когда все элементы трудовой обстановки находятся в достаточном соответствии с человеческим фактором;

высококомфортные, когда все элементы находятся в наи- лучшем соответствии с человеческим фактором.
Результат выполняемой работы зависит от большого числа внутренних и внешних факторов. Кроме того, производственно- технические факторы во многом влияют на организационный климат, удовлетворенность трудом, потерю рабочего времени по причине болезни. Создать комфортные внутренние условия - од- на из важных задач менеджера.
Организация пространства
Как известно, пространство также может быть управляю- щим вне зависимости, планирует это кто-то или нет. Например, если разместить группу бухгалтеров в закрытом помещении без вентиляции и источников естественного освещения, результаты работы их резко снизятся. Если к этому присовокупить и доста-

точно тесную расстановку мебели и оборудования, то конфликты среди изначально доброжелательно настроенных сотрудников резко увеличатся. Пионером в менеджменте, кто обратил внима- ние на особенности помещения, в котором работали сотрудники, и соотнес их с результатами деятельности был неоднократно на- ми упоминаемый Э. Мэйо. С тех пор многие исследователи по- святили свои работы психологическим особенностям пространст- ва. Возникли такие направления, как инженерная психология и эргономика. В бизнес-практике одним из ключевых факторов ус- пеха при организации магазина, бутика или сток-маркета утвер- дился мерчендайзинг. Суть идеального мерчендайзинга состоит в том, что если пространство организовано идеально с точки зре- ния покупателя, то продавцы будут не нужны – товар будет про- давать себя сам. В некоторой степени это можно и перенести на рабочее пространство: если пространство организовано правиль- но с точки зрения получения результата, то работник будет вы- полнять задачи максимально эффективно.
Деловое общение разворачивается в пространстве. Именно в конкретном пространственном окружении человек реализует ро- левое поведение (т.е. то поведение, которое от него ожидается), причем регулятором поведения выступают стереотипы, которых человек не осознает.
Любое организованное пространство является индикатором свойств личности человека. Например, кабинет руководителя может быть организован таким образом, что каждая точка его

пространства предполагает тот или иной статус для занимающего его собеседника, поскольку в определенной мере удалена от рас- положения «хозяина» пространства. Поэтому тот, кого пригла- шают сесть ближе к ведущему, воспринимается остальными уча- стниками совместной деятельности как соратник или доверенное лицо.
Каждый участник делового общения имеет возможность выбирать различные стили поведения в пространстве и организо- вывать его для своих нужд. Существует ряд правил такой органи- зации:
1. Чем больше объем пространства, тем больше возможно- сти влиять на поведение партнера. Пространство общения долж- но быть структурировано, т.е. разделено на части. Эти части бу- дут соотноситься с некоторым «психологическим центром»: ме- стом руководителя, дверью, доской для записи, окном и т.д. Все остальные части пространства приобретают статус по мере уда- ленности от центра.
2. Нельзя произвольно менять местами смысловые части пространства без дополнительных процедур (например, подчи- ненным садиться за стол руководителя, пить чай за столом пере- говоров и т.д.). Возможны многофункциональные пространства, если места не хватает. Тогда необходим контроль за осуществле- нием каждой функции (сборная мебель для проведения периоди- ческих совещаний, чаепития в определенное время за каким-то рабочим столом и т.д.)

3. Деловая дистанция может регулироваться в зависимости от предполагаемого характера совместной деятельности сниже- нием или повышением защитной функции предметов, помещен- ных в пространство:

Мягкая мебель – неформальное общение; разрядка напря- женности.

Рабочий стол – каждый участник занимает определенное пространство; нужно следить, чтобы оно делилось на паритетных основаниях. Приемы «захвата» пространства: визитная карточка, рекламный проспект, проект договора и т.д.

Стойка – предполагает высоко формализованное общение
(например, заполняются бланки под руководством стороны- хозяина.

Окно – еще более формализованное общение. Список воз- можных действий участников ограничен.
4. Роль хозяина пространства усиливается, особенно если он принимает инициативу на себя. «Свое» и «чужое» пространства неравноценны по возможностям.
5. Каждый человек занимает индивидуальное пространство, которое изменяется по объему в процессе общения. Готовность разделить с кем-либо пространство – готовность к сотрудничест- ву.
Важное значение имеет и размещение слушателей в аудито- рии. Проксемика - наука о временной и пространственной орга- низации общения – описывает, как правило, следующие способы:

Таблица 4.1. Варианты размещения слушателей в аудитории
Способ
Схематиче-
ское изображение
Комментарии
Аудиторное размещение
Отделяет оратора от аудитории. Обратная связь затруднена. Большое число участников.
"Конференция"
Официально. По су- бординации. Может вы- звать конфронтацию, про- тивостояние мнений.
"Подкова"
Способствует взаи- модействию.
Доступный визуальный контакт. Хо- рошие возможности кон- троля.
V - образное расположение
Позволяет создать обстановку сотрудничества между общающимися при ведущей роли оратора.
"Круглый стол"
Объединяет людей, демократизирует обстанов- ку обсуждения проблем.
"Кабаре"
Для работы малень- кими группами. Возможны трудности фокусирования внимания.

Данные типы размещения можно соотнести и с типами ор- ганизационной культуры. Для каждой культуры характерен свой способ организации пространства. В культурах кланового типа чаще будут встречаться такие расположения, как «Конференция»,
«Подкова». Аудиторное размещение характерно для иерархиче- ских культур. В рыночном типе можно будут использоваться
«Круглый стол» и «V-образное расположение». В адхократиче- ской культуре можно увидеть «Кабаре». Каждое расположение во много задает свой тип взаимоотношений «руководитель- сотрудник» и «сотрудник-сотрудник».
Организационный климат
Рассмотрим подробнее понятие организационного климата, его влияние на организацию и связь с организационной культу- рой. Слово «климат» образовано от греч. klima — наклон.
В 1939 г. К. Левин, и Уайт использовали идею климата в ор- ганизации в своей теории поля. Одними из первых предложили определение климата психологи Джордж Литвин и Ричард
Стрингер, и отнесли его к шести ключевым факторам, которые влияют на рабочую атмосферу в организации. Климат, по мне- нию исследователей, определяет гибкость организации: насколь- ко свободно сотрудники чувствуют себя вносить что-то новое, без лишней бюрократии; их чувство ответственности перед орга- низацией; уровень стандартов, устанавливаемых людьми; ощу- щение точности обратной связи и справедливости награды за по- лученные результаты; ясность, которую имеют люди относитель-

но миссии и ценностей, и, наконец, уровень приверженности об- щей цели.
В 1949 г. выходит в свет книга Ч. Барнарда, где он рассмат- ривает организационный климат как условие для эффективной работы сотрудников компании. В 1960 г. Д. МакГрегор пользо- вался понятием «управленческий климат». В 1968 году вышли в свет работы Р. Таджиури и Д. Литвина "Организационный кли- мат: использование концепции", а в 1990 году – работа Б. Шнай- дера "Климат и культура", в которых климат определяется как чувство, определяемое физическим составом группы и характер- ной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами. В начале 1970-х гг. тер- мины «культура» и «климат» в организации использовались мно- гими исследователями взаимозаменяемо.
Организационный климат связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами данной ор- ганизации. У Френча и коллег мы находим различие между ре- альной ситуацией (организационной культурой) и ее восприятием
(климатом). Поэтому, говоря о климате, мы будем иметь в виду осознанное субъективное восприятие сотрудниками ситуации в организации.
В отечественной социальной психологии термин "психоло- гический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.