ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 394
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Деловым этикетом называется принятый порядок и форма обхождения в деловой сфере; он основывается на всех перечис- ленных видах этикета. Основными функциями делового этикета является формирование правил, способствующих взаимопонима- нию людей, а также целесообразность и практичность ожидае- мых форм поведения и взаимоотношений.
Общим требованием считается приветливое и предупреди- тельное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, неза- висимо от личных симпатий и антипатий.
Общей характеристикой делового этикета является определенная формализация, регламентированность делового взаимодействия между людьми в различных ситуациях.
Деловой этикет – это часть организационной культуры, где в нормах и правилах получают внешнее выражение и распростра- нение ценности организации. Поскольку организационные куль- туры поддаются типологии, то в рамках делового этикета также можно выделить разные виды организационного этикета.
Итак, организационный этикет – это этикет, свойственный конкретным типам организаций. Человек, сталкивающийся с ор- ганизацией впервые, отмечает отличия от той организации, с ко- торой он сам знаком. К примеру, в некоторых учреждениях встречаются «демократичные» нормы этикета: подчиненные к начальнику обращаются по имени и на «ты», внешних признаков, которые бы выделяли начальника от подчиненных, нет. Сущест- вуют организации, где подчиненным не положено самостоятель-
но напрямую обращаться к начальнику, прописан кодекс, прави- ла которого разграничивают цвета галстуков служащих разных уровней. Бывают и более внешне непонятные требования.
Клановый тип организационной культуры обеспечивается сосредоточением и удержанием власти в одних руках, возможно- сти ее передавать и сильными традициями. В данном типе орга- низационной культуры ярко выражена (и постоянно подчеркива- ется) субординация, часто спорные ситуации разрешаются реше- нием главы «клана». Субординация будет проявляться в неглас- ном распределении мест на служебной парковке, в соблюдении правил «старшинства», необходимости соответствовать собст- венному статусу.
Иерархический тип организационной культуры характери- зуется наличием четкого распределения полномочий, стандарти- зованных правил и процедур, механизмов контроля и учета. Он наиболее четко соответствует общераспространенному деловому этикету в силу доминирования стандартов. Деловой этикет в ие- рархическом типе организационной культуры отличает отсутст- вие «негласных» правил. Все взаимоотношения регламентируют- ся предписаниями и новичка с ними знакомят «под роспись», что сводит к минимуму незнание правил поведения. Дисциплиниро- ванность и педантичность в исполнении правил получает высшее выражение на государственном уровне в дипломатическом про- токоле. Протокол - это церемониал исполнения этикета предста- вителями государств.
Клановый тип организационной культуры обеспечивается сосредоточением и удержанием власти в одних руках, возможно- сти ее передавать и сильными традициями. В данном типе орга- низационной культуры ярко выражена (и постоянно подчеркива- ется) субординация, часто спорные ситуации разрешаются реше- нием главы «клана». Субординация будет проявляться в неглас- ном распределении мест на служебной парковке, в соблюдении правил «старшинства», необходимости соответствовать собст- венному статусу.
Иерархический тип организационной культуры характери- зуется наличием четкого распределения полномочий, стандарти- зованных правил и процедур, механизмов контроля и учета. Он наиболее четко соответствует общераспространенному деловому этикету в силу доминирования стандартов. Деловой этикет в ие- рархическом типе организационной культуры отличает отсутст- вие «негласных» правил. Все взаимоотношения регламентируют- ся предписаниями и новичка с ними знакомят «под роспись», что сводит к минимуму незнание правил поведения. Дисциплиниро- ванность и педантичность в исполнении правил получает высшее выражение на государственном уровне в дипломатическом про- токоле. Протокол - это церемониал исполнения этикета предста- вителями государств.
Рыночный тип организационной культуры характеризует организации, чей фокус внимания обращен на внешнее окруже- ние, а не на свои внутренние дела. Деловой этикет в данном типе культуры рассматривается как преимущество при ведении дел с клиентами и уровень обходительности прямо пропорционален заинтересованности в нем.
Адхократический тип организационной культуры склады- вается в организациях, которые ориентированы на новаторство в продукте или услуге. Поскольку от работника требуется генери- рование идей, профессионализм и умение работать в команде на разных ролях, этикет весьма демократичен и «удобен».
Виртуальный тип организационной культуры получил распространение в конце ХХ века в связи с появлением Сети и виртуальной экономики. Диагностика данного типа довольно за- труднительна, поскольку такой организации присуща социальная мимикрия. Выявить виртуальный тип культуры можно по источ- нику доходов (деятельность по созданию брендов, имиджей или рейтингов) и основным требованиям к персоналу (знание психо- логии, техник манипулирования сознанием, моделирование пове- дения и способности продуцировать образы). Этикет в таких ор- ганизациях выступает как козырь и по праву может называться
«виртуальным». Например, стереотип порядочного человека в строгом костюме, галстуке и белой сорочке эксплуатировали вся- кого рода аферисты, начиная от «строителей пирамид»
61
до квар-
61
Речь идет об организации в 1990-х г.г. денежных пирамид, потерпевших крах.
тирных воров. К игре в этикет относятся и услуги типа «фрак на- прокат». Подразумевается, что для человека этикет не является чем-то изначально присущим. Но, взяв костюм, смокинг или фрак, он, как Золушка, превращается на время в человека, «при- общенного» к высокой культуре.
Итак, деловой этикет в клановом типе организационной культуры направлен на подчеркивание старшинства и превосход- ства позиций. Общение с организацией, построенной по иерархи- ческому типу, будет продуктивным, если в точности соблюдается деловой этикет. Этикет рыночного типа организационной куль- туры заострен на внимании к значимости клиента. Наиболее экс- травагантные правила поведения встречаются среди организаций адхократического типа. Увидеть, что этикет используется как средство манипулирования, доступно тем, кто сам пользуется этикетом не только от случая к случаю.
Отличие корпоративного этикета от делового этикета во- обще в наличие санкций за его игнорирование и поддержки не только со стороны высшего руководства, но и отдельных служб
(служба контроля времени прихода и ухода с работы, система пластиковых карт и штрафов за опоздание, система штрафов за
«ненадлежащий» вид, пропуск корпоративных вечеринок). Это объясняется тем, что корпоративная культура подразумевает ти- ражирование «удобного» образа жизни на всех своих членов. Со- блюдение корпоративного этикета вынуждает члена корпорации подчинить собственные доходы и свободное время достижению
Итак, деловой этикет в клановом типе организационной культуры направлен на подчеркивание старшинства и превосход- ства позиций. Общение с организацией, построенной по иерархи- ческому типу, будет продуктивным, если в точности соблюдается деловой этикет. Этикет рыночного типа организационной куль- туры заострен на внимании к значимости клиента. Наиболее экс- травагантные правила поведения встречаются среди организаций адхократического типа. Увидеть, что этикет используется как средство манипулирования, доступно тем, кто сам пользуется этикетом не только от случая к случаю.
Отличие корпоративного этикета от делового этикета во- обще в наличие санкций за его игнорирование и поддержки не только со стороны высшего руководства, но и отдельных служб
(служба контроля времени прихода и ухода с работы, система пластиковых карт и штрафов за опоздание, система штрафов за
«ненадлежащий» вид, пропуск корпоративных вечеринок). Это объясняется тем, что корпоративная культура подразумевает ти- ражирование «удобного» образа жизни на всех своих членов. Со- блюдение корпоративного этикета вынуждает члена корпорации подчинить собственные доходы и свободное время достижению
предъявляемых требований. Иногда подобные требования (выбор только определенной ткани для костюма, длины ногтей, марки автомобиля и т. п.) загоняют в замкнутый круг: все заработанные деньги тратятся на «внешний вид». Таким образом корпоратив- ная культура поглощает другие аспекты жизни своих работников.
Корпоративная культура, в отличие от организационной, охваты- вает и личную жизнь членов организации, регламентируя про- должительность свободного времени, вид занятий (хобби) в сво- бодное время, поощряя ту активность, которая не может быть са- мостоятельной вне участия в корпорации.
В таких организациях этикет становится одним из инстру- ментов управления сотрудниками. С одной стороны, от работни- ка требуется знание всех правил и предписаний (за незнание – санкции), с другой – правила регламентируют практически всю жизнь.
Как определить организацию с корпоративным типом куль- туры:
- детальная регламентация внешнего вида сотрудников;
- частые корпоративные вечеринки, которые рекомендуется не пропускать;
- обеспечение разнообразного досуга во время выходных, в том числе с участием членов семьи;
- поощрение «модных» видов досуга внутри корпорации;
Корпоративная культура, в отличие от организационной, охваты- вает и личную жизнь членов организации, регламентируя про- должительность свободного времени, вид занятий (хобби) в сво- бодное время, поощряя ту активность, которая не может быть са- мостоятельной вне участия в корпорации.
В таких организациях этикет становится одним из инстру- ментов управления сотрудниками. С одной стороны, от работни- ка требуется знание всех правил и предписаний (за незнание – санкции), с другой – правила регламентируют практически всю жизнь.
Как определить организацию с корпоративным типом куль- туры:
- детальная регламентация внешнего вида сотрудников;
- частые корпоративные вечеринки, которые рекомендуется не пропускать;
- обеспечение разнообразного досуга во время выходных, в том числе с участием членов семьи;
- поощрение «модных» видов досуга внутри корпорации;
- влияние на распределение доходов (требования к внешне- му виду, которые обеспечиваются существенными «капитальны- ми» вложениями и т. п.).
Достижением корпоративного этикета является высокая степень его соблюдения всеми сотрудниками, что делает его удобным и предсказуемым с точки зрения внешнего участника.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18
Психологические типы сотрудников, коллектива
Исследования по психологии бюрократа (в частности, Т. А.
Нестик) указывают на то, что сотрудники обладают определен- ными психологическими характеристиками, которые делают их склонными к определенному типу культуры.
Существует довольно внушительное количество типологий сотрудников. В 20-30е годы XX века получило более полное обоснование учение о типах нервной системы (высшей нервной деятельности. И.П. Павлов выделил три основных свойства нерв- ной системы: силу, уравновешенность и подвижность возбуди- тельного и тормозного процессов. Сила нервной системы – са- мый важный показатель типа: от этого свойства зависит работо- способность клеток коры головного мозга, их выносливость.
Подвижность – скорость смены одного нервного процесса дру- гим. Уравновешенность – степень уравновешенности между воз- будительным и тормозным процессом. Каждый тип включает компоненты, которым И.П. Павлов давал следующую характери- стику:
Сильный. Человек сохраняет высокий уровень работоспо- собности при длительном и напряженном труде, быстро восста- навливает силу. В сложной неожиданной обстановке держит себя в руках, не теряет бодрости, эмоционального тонуса. Не обраща- ет внимания на мелкие, отвлекающие воздействия, не раним.
Уравновешенный. человек ведет себя спокойно и собранно в самой возбуждающей обстановке. Без труда подавляет ненужные и неадекватные желания, изгоняет посторонние мысли. Работает равномерно, без случайных взлетов и падений.
Подвижный. Человек обладает способностью быстро и аде- кватно реагировать на изменения в ситуации, легко отказывается от выработанных, но уже негодных стереотипов и быстро приоб- ретает новые навыки, привычки к новым условиям и людям. Без труда переходит от покоя к деятельности и от одной деятельно- сти к другой. Быстро возникают и ярко проявляются эмоции.
Способен к мгновенному запоминанию, ускоренному темпу дея- тельности и речи.
В психологии получила определенное признание классифи- кация темпераментов, основанная на учете экстраверсии и интра- версии. Эти понятия введены швейцарским психиатром и психо- логом К. Юнгом, в первой четверти нашего века. Для экстравер- тивного типа людей характерны направленность на взаимодейст- вие с внешним миром, тяга к новым впечатлениям, импульсив- ность, общительность. Для интровертивного типа характерны фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к са-
моанализу, затрудненность социальной адаптации, замкнутость, некоторая заторможенность движений и речи.
Существует большое количество личностных типологий
(например, О.Крегера и М.Тьюсона в русле соционики и др.), вы- бор которых зависит от предпочтения специалиста, занимающе- гося вопросами управления персоналом. Рассмотрим типологию
О.Крегера и М.Тьюсона в приложении к типам организационных культур:
62
Экстраверт. Склонен сначала говорить, потом думать; лю- бит поделиться своими проблемами с другими людьми; слушать ему труднее, чем говорить; более продуктивен в деятельности, если имеет возможность общаться с другими; нуждается во вни- мании и поддержке других людей.
Интроверт. Продумывает то, что хочет сказать и ждет этого от других; любит быть предоставленным самому себе; считается
«хорошим слушателем», не любит прерывать других и чтобы его прерывали в разговоре; склонен побыть в одиночестве и т.д.
Сенсорный. Предпочитает точные ответы на точные вопро- сы; концентрируется на данном моменте; любит иметь дело с цифрами и фактами и четкими инструкциями; легче воспринима- ет детали, чем картину в целом; понимает все очень буквально и т.д.
Интуитивный. Имеет обыкновение думать сразу о несколь- ких вещах и может считаться рассеянным; пренебрегает деталя-
62
Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес. – Москва, 1995.
Существует большое количество личностных типологий
(например, О.Крегера и М.Тьюсона в русле соционики и др.), вы- бор которых зависит от предпочтения специалиста, занимающе- гося вопросами управления персоналом. Рассмотрим типологию
О.Крегера и М.Тьюсона в приложении к типам организационных культур:
62
Экстраверт. Склонен сначала говорить, потом думать; лю- бит поделиться своими проблемами с другими людьми; слушать ему труднее, чем говорить; более продуктивен в деятельности, если имеет возможность общаться с другими; нуждается во вни- мании и поддержке других людей.
Интроверт. Продумывает то, что хочет сказать и ждет этого от других; любит быть предоставленным самому себе; считается
«хорошим слушателем», не любит прерывать других и чтобы его прерывали в разговоре; склонен побыть в одиночестве и т.д.
Сенсорный. Предпочитает точные ответы на точные вопро- сы; концентрируется на данном моменте; любит иметь дело с цифрами и фактами и четкими инструкциями; легче воспринима- ет детали, чем картину в целом; понимает все очень буквально и т.д.
Интуитивный. Имеет обыкновение думать сразу о несколь- ких вещах и может считаться рассеянным; пренебрегает деталя-
62
Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес. – Москва, 1995.
ми, предпочитая общую картину; фантазирует; мотивом многих действий является чистое любопытство.
Мыслительный. Не теряет самообладания в сложных ситуа- циях; в споре ищет истину; гордится своей объективностью; лег- че запоминает номера и цифры, чем лица и имена.
Чувствующий. Считает «хорошим решением» то, которое принимает во внимание чувства других людей; склонен помогать другим даже в ущерб себе; не терпят конфликтов и стремятся их уладить.
Решающий. Аккуратен и никогда не опаздывает; планирует свой день и ждет этого от других; не любит сюрпризов и дает это понять остальным; обязательно доводит работу до конца.
Воспринимающий. Рассеян, легко может заблудиться; не ставит перед собой задач и ждет, когда и так станет ясно; непо- средственность и творчество предпочитает аккуратности; не лю- бит, когда его обязывают; не имеет ничего против неопределен- ности.
Поведение представителей любого из приведенных типов в процессе общения, если типологические черты имеют крайнюю форму выражения, могут привести к затруднениям во взаимопо- нимании.
Соотнесение разных типов личностей с определенным ти- пом организационной культуры является весьма условным. Так, экстраверт по своим характеристикам будет не очень склонен к бюрократическому типу в отличие от представителя решающего
Мыслительный. Не теряет самообладания в сложных ситуа- циях; в споре ищет истину; гордится своей объективностью; лег- че запоминает номера и цифры, чем лица и имена.
Чувствующий. Считает «хорошим решением» то, которое принимает во внимание чувства других людей; склонен помогать другим даже в ущерб себе; не терпят конфликтов и стремятся их уладить.
Решающий. Аккуратен и никогда не опаздывает; планирует свой день и ждет этого от других; не любит сюрпризов и дает это понять остальным; обязательно доводит работу до конца.
Воспринимающий. Рассеян, легко может заблудиться; не ставит перед собой задач и ждет, когда и так станет ясно; непо- средственность и творчество предпочитает аккуратности; не лю- бит, когда его обязывают; не имеет ничего против неопределен- ности.
Поведение представителей любого из приведенных типов в процессе общения, если типологические черты имеют крайнюю форму выражения, могут привести к затруднениям во взаимопо- нимании.
Соотнесение разных типов личностей с определенным ти- пом организационной культуры является весьма условным. Так, экстраверт по своим характеристикам будет не очень склонен к бюрократическому типу в отличие от представителя решающего