Файл: Учебное пособие СанктПетербург 2010 Рецензенты.pdf

кой подход, использующий в качестве единиц анализа численные показатели по странам и группам, позволил ему выявить и оха- рактеризовать присущие национальным культурам тенденции.
Однако степень их обобщенности не позволяет говорить о том, что они в обязательном порядке присущи абсолютно всем жите- лям конкретной страны.
Среди базовых параметров Хофстеде выделил следующие:
1. Дистанция власти (длинная – короткая) (ДВ).
2. Индивидуализм – коллективизм (ИК).
3. Маскулинность – феминность (МА).
4. Избегание неопределенности (сильное – слабое) (ИН).
5. Долгосрочная – краткосрочная ориентация (ДО).
1. Дистанция власти – это степень, начиная с которой наи- менее влиятельные сотрудники организаций или иных социаль- ных институтов полагают, что власть распределена неравномер- но. Это отражает представление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху. Дистанция власти по- казывает степень иерархичности отношений в обществе, допус- тимые пределы неравенства между людьми.
В пределах каждой культуры вырабатываются определен- ные способы взаимодействия между людьми в соответствии со статусными различиями. Культуры с высоким показателем ДВ разрабатывают правила, механизмы и ритуалы, которые служат поддержанию и усилению иерархических отношений между ее членами. Культуры же с низким показателем ДВ содержат в себе

минимальное количество правил и обычаев, игнорируя, если не сказать, вовсе устраняя подобные различия.
Менеджеры в организациях, относящихся к культурам с вы- соким уровнем ДВ, принимают решения автократическим и па- терналистским образом, тогда как менеджеры в организациях, существующих в культурах с маленькой дистанцией власти при- нимают решения после консультаций со своими подчиненными.
Большая дистанция власти проявляется в организациях в виде более высокого уровня централизации структуры, более длинных иерархических лестниц, сравнительно большого коли- чества контролирующего персонала, значительной дифференциа- ции заработной платы, низкой квалификации для низших соци- альных слоев работников, более высокой оценки труда «белых воротничков» в противоположность труду «синих воротничков».
Все подобные характеристики производственных организаций и межличностных взаимоотношений в пределах компании можно рассматривать как естественные следствия социальных и куль- турных различий по параметру дистанции власти.
В первоначальном исследовании Хофстеде высокие показа- тели по этому параметру наблюдались у Филиппин, Мексики,
Венесуэлы и Индии. Новая Зеландия, Дания, Израиль и Австрия демонстрировали низкие показатели ДВ, что означает, что в этих культурах минимизируется статусная и властная дифференциа- ция. Испания, Пакистан, Япония и Италия находились ровно по- середине шкалы.

2. Индивидуализм и коллективизм показывают уровень ин- теграции человека в группе. В обществах с высоким показателем индивидуализма предполагается, что индивид будет сам забо- титься о собственном выживании. В противоположность этому, коллективизм означает высокую интеграцию человека в сплочен- ные группы (часто расширенные семьи), которые обеспечивают поддержку и защиту в обмен на абсолютную лояльность.
Индивидуалистические культуры поощряют развитие авто- номных, уникальных и независимых индивидов. В таких культу- рах потребности, желания, цели отдельного человека могут пре- валировать над групповыми целями. Коллективистские культуры ожидают подчинение личных целей общим интересам.
Показатель индивидуализма - коллективизма является наи- более важным, по мнению Хофстеде, параметром характеристики организации. Коллективистские ценности, преобладающие в ор- ганизационной культуре, стимулируют большую податливость индивида по отношению к политике компании и большую кон- формность поведения в группе, отделе или подразделении. Кол- лективизм также поощряет высокую степень доверия к групповой работе и ориентацию на группу при достижении целей орга- низации. Гармоничное сочетание с группой, отделом или бизнес- единицей имеет высокую ценность в коллективистских культу- рах, а потому индивиды в большей степени проявляют такое по- ведение, которое обеспечивает достижение подобной гармонии, и избегают действий, которые бы ей угрожали.

Люди, принадлежащие к индивидуалистическим культурам, склонны считать свое личное время более важным и проводить четкое различение между личным временем и временем компа- нии. Люди в таких культурах придают большее значение свободе и новизне в своей работе, а потому инициатива на работе обычно поощряется. В коллективистских культурах свобода, неза- висимость и инициатива в нормальной ситуации не одобряется.
Различия культур по параметру ИК в пределах страны или общества порождают четкие следствия для организационной структуры и производства в целом. Например, в коллективист- ских культурах от организаций ждут, что и после увольнения ра- ботника она будет проявлять о нем заботу, поддерживать его бла- госостояние. Поэтому работники коллективистских культур рас- сматривают взаимоотношения с организацией-работодателем как имеющие моральный характер. В индивидуалистских культурах работники более расчетливы во взаимоотношениях со своей ком- панией, а компании ожидают, что работники будут сами защи- щать свои личные интересы.
Карьерное продвижение и профессиональное совершенство- вание в индивидуалистских культурах основывается на личных успехах и достижениях, в то время как в коллективистских куль- турах продвижение связано с достижением возрастных показате- лей (принцип старшинства), вне прямой зависимости от личных достижений.
В работах Хофстеде наибольшие показатели ИК демонстри-

ровали такие страны, как Соединенные Штаты, Австралия, Вели- кобритания и Канада. Наименьшие же показатели ИК были в этом исследовании у Перу, Пакистана, Колумбии и Венесуэлы - они оказались наиболее коллективистскими. Промежуточные по- казатели у Японии, Индии, Австрии, Испании. Существует зави- симость между благосостоянием страны, выраженном в валовом продукте на душу населения, и уровню развитости индивидуа- лизма: чем выше доходы государства, тем более выражены пока- затели индивидуализма68.
3. Маскулинность – феминность проявляются в особенно- стях распределения социальных ролей между мужчинами и жен- щинами в разных культурах. В исследовании Хофстеде данный параметр был назван как маскулинность (МА), поскольку прак- тически все заполнившие анкеты были мужчинами. Многие ха- рактеристики маскулинности не имеют связи с проблемой взаи- моотношения полов, но он может быть концептуально полезен для понимания гендерных различий на рабочих местах. В целом
Хофстеде разделил общества на маскулинные (мужественные) – с жестким социальным разделением ролей и феминные (женствен- ные) – со слабым разделением ролей.
Согласно Хофстеде, МА характеризует степень поощрения или поддержки со стороны данной культуры дифференциации между полами в сфере производственных ценностей. Культуры с высоким показателем МА (Япония, Австрия, Венесуэла и Ита-
68
Грошев И. В. Организационная культура: Учеб.пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев.
– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 48

лия) предполагают более высокую степень гендерной дифферен- циации. Менеджеры, действующие в таких культурах, ценят ли- дерство, независимость и самореализацию. Работники в культу- рах с высоким показателем МА в целом больше ценят заработки, признание, продвижение и вызов (новизну). В культурах с высо- ким показателем МА молодые люди обычно стремятся сделать карьеру на работе. Неудача на работе расценивается как гене- ральный неуспех в жизни. В культурах с высоким показателем
МА обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах, а женщины, которые занимают требую- щие высокой квалификации места, обычно весьма агрессивны.
Связанные с работой стрессы также частое явление в организаци- ях, принадлежащих культурам с высоким показателем МА
Культуры с низким показателем МА - Дания, Нидерланды,
Норвегия и Швеция - демонстрируют небольшие различия между гендерами. В таких обществах больше уделяется внимания заботе о слабых, окружающей среде, качеству взаимоотношений, сохра- няется неприкосновенность личной жизни.
4. Избегание неопределенности связано с уровнем терпимо- сти в обществе к неопределенности и двусмысленности, что в итоге сводится к принятию существования иной истины. Данный показатель указывает на культурное программирование членов общества как комфортное или стрессовое существование в усло- виях неоднозначности. Неопределенная ситуация неизвестна, не- предсказуема и отличается от обычной, что может вызывать тре-

вогу или страх. Культуры, стремящиеся минимизировать вероят- ность таких ситуаций, создают строгие законы и правила, меры безопасности, на уровне философии и религии – веру в абсолют- ную истину. Люди в таких культурах более эмоциональны. Ком- пании в рамках таких культур можно назвать ориентированными на правила. В работах Хофстеде четыре страны - Греция, Порту- галия, Бельгия и Япония - продемонстрировали наивысшие пока- затели по этому фактору.
Культуры с низкими показателями ИН в меньшей степени озабочены выработкой правил и ритуалов, позволяющих справ- ляться со стрессом и тревогой, которые возникают в ситуации неопределенности. Компании, относящиеся к таким культурам, демонстрируют более свободный подход в отношении неопреде- ленности и неясности, вырабатывают меньше общих правил и ритуалов для работников. В исследовании Хофстеде наименьшие показатели по параметру ИН продемонстрировали Швеция, Да- ния и Сингапур.
В культурах с высокими показателями ИН более вероятно наличие связанного с работой стресса, нежели в культурах с низ- ким показателем ИН. Скорее всего, это вызвано сложностью тща- тельно разработанных методов, которые сами порождают допол- нительный стресс у рабочих, вынужденных соблюдать многочис- ленные правила и ритуалы.
Организации, находящиеся в странах с высоким показате- лем ИН, обычно демонстрируют более структурированную дея-

тельность, высокую согласованность менеджмента, обладают большим количеством прописанных правил, большим числом специалистов, более ориентированных на задание и вникающих в детали. В организациях, связанных со странами с высоким пока- зателем ИН, обычно меньше текучесть рабочей силы, работники менее амбициозны, проводится меньше рискованных операций и спекуляций. Культуры, находящиеся на полюсе низких показате- лей избегания неопределенности более терпимы к взглядам, от- личным от собственных, общение менее ритуализовано, органи- зации не ориентированы на порождение большого числа правил.
5. Параметр «долгосрочная – краткосрочная ориентация» был выделен Хофстеде в результате исследований студентов в 23 странах мира. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью. Долгосрочная ориентация культивирует уважение к традициям, выполнение обязательств и стремление «сохранять лицо». Краткосрочная ориентация означает нацеленность на сиюминутный результат.
Исследования Г. Хофстеде в области кросскультурных осо- бенностей оказали решающее влияние на дальнейшие работы по организационной культуре. Одной из важнейших заслуг Хофсте- де является создание теоретической, методологической и мето- дической базы для понимания и управления организационными культурами, погруженными в различные социокультурные среды, а также взаимодействия с иными культурами.

7.3 Ф. Тромпенаарс
В ключе исследований, проводимых Хофстеде, Ф. Тромпе- наарс
69
занимался выявлением различий в сфере производствен- ных ценностей между культурами на уровне отдельных людей по всему миру. Выводы Тромпенаарса основываются на данных, по- лученных им от 15 000 респондентов, работающих в 30 компани- ях в 50 разных странах. В соответствии с целями исследования под руководством Тромпенаарса был разработан вопросник из 79 пунктов, содержащих семь различных параметров: универсализм
- партикуляризм, нейтральное - эмоциональное, достижение - со- циальное происхождение, индивидуализм - коллективизм, спе- цифичность (обособленность) – диффузность (взаимопроникно- вение), ориентация во времени (полихронная – монохронная) и отношение к окружающей среде (интернальность – экстерналь- ность).
Универсализм-партикуляризм. Универсализм - означает уровень веры человека в использование единых стандартов об- щения повсюду, общение не зависит от конкретных социальных взаимоотношений. Введение в оборот правил, формальных сис- тем, процедур и ожидание от других того же. Партикуляризм – считают, что очень много в общении зависит от личных взаимо- отношений. США, Австралия, Германия, Швейцария – высокий универсализм. Венесуэла, страны бывшего СССР, Индонезия,
69
Trompernaars F. Riding the Waves of Culture – Understanding Cultural Diversity in Business. – Nicholas
Brealey Publishing Ltd, London,1993.

Китай – высокий партикуляризм.
Нейтральное – эмоциональное. В высоко эмоциональных культурах принято открыто выражать чувства, люди чаще улы- баются и громко говорят при возбуждении. Нейтральные культу- ры отличаются более изысканным выражением эмоций и отсут- ствием некоторой непосредственности. Рассмотрение поведения на рабочем месте включают насколько демонстративны люди, когда им показывается оценка и определяется влияние каждого на общие успехи.
Мехико, Нидерланды, Швейцария, Китай – высоко аффек- тивные.
Япония, Англия, Сингапур – нейтральные.
СШа – средние значения.
Достижение - социальное происхождение относится к тем характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается либо в зависимости от личных достижений, либо вне такой зависимости (наследственный титул), как результат соци- ального происхождения. В культурах, ориентированных на про- исхождение человека, социальный статус зависит от личных ат- рибутов (возраста, опыта, социальных связей, пола). В организа- циях личный статус отражается как привилегия конкретного че- ловека на доступ к ресурсам, дополнительным доходам, различ- ным обогащениям и допуск к принятию решений
Австралия, США, Щвейцария, Англия – личное достижение
Венесуэла, Индонезия, Китай – происхождение.