ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 397
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рис. 7.3 Модель организационной культуры Д. Денисона.
Внутренний фокус определяется постоянством и вовлечен- ностью, а внешний – миссией и адаптивностью.
По вертикали рисунок делится на гибкую организационную культуру (левая часть) и стабильную (правая часть). В свою оче- редь, гибкость определяется вовлеченностью и адаптивностью, а стабильность можется быть измерена согласованностью.
Вовлеченность. В эффективных организациях сотрудники вовлекаются в процессы принятия решений, они ощущают себя частью организации и на практике наблюдают взаимосвязь меж- ду своей работой и достижением целей организации. Вовлечен- ность достигается путем:
делегирования полномочий. Таким образом, сотрудники обладают властью, возможностью проявления инициативы и спо- собностью управлять своей работой. Это создает чувство собст- венности и ответственности по отношению к организации;
ориентации на работу в команде. Организация полагается на командные усилия при выполнении работы, при этом сотруд- ники работают совместно для достижения нужных результатов, ощущая взаимную ответственность;
развития способностей. Организация непрерывно инвести- рует средства в развитие навыков своего персонала для сохране- ния конкурентоспособности и удовлетворения потребностей биз- неса.
Последовательность. Если организация последовательна и хорошо интегрирована, ее эффективность повышается. Поведе- ние персонала должно соответствовать ключевым ценностям ор- ганизации, лидеры и их последователи должны уметь приходить к соглашению, а организационная деятельность должна быть хо- рошо скоординирована. В случае, если эти условия соблюдаются, культура организации характеризуется как сильная и определен- ная, что значительно влияет на поведение людей. Такой вид по-
следовательности является эффективным источником стабильно- сти и внутренней интеграции компании. Последовательность ор- ганизации достигается путем:
разделения ключевых ценностей. Сотрудники органи- зации должны разделять ценности бизнеса, что создает ощуще- ние сопричастности и четкие ожидания;
умения достигать согласия;
координации и интеграции, которые проявляются в способности подразделений и единиц компании работать совме- стно для достижения общих целей.
Адаптивность. Хорошо интегрированные компании часто испытывают трудности при осуществлении перемен, так как внутренняя интеграция и способность к адаптации во внешнем мире находятся в противоречии. Адаптивные организации стре- мятся к удовлетворению потребностей своих покупателей, умеют принимать риски и учиться на своих ошибках, иметь способность осуществлять связанные с этим перемены. Таким образом, адап- тивность организации состоит из следующих элементов:
ориентация на перемены. Организация способна создать пути адаптации для удовлетворения изменившихся потребностей, она занимается активным мониторингом внешней среды, быстро реагирует на текущие тенденции и предвидит будущие перемены;
фокусирование на потребителях. Организация понимает своих потребителей, реагирует на их пожелания и способна пред- видеть их будущие потребности;
разделения ключевых ценностей. Сотрудники органи- зации должны разделять ценности бизнеса, что создает ощуще- ние сопричастности и четкие ожидания;
умения достигать согласия;
координации и интеграции, которые проявляются в способности подразделений и единиц компании работать совме- стно для достижения общих целей.
Адаптивность. Хорошо интегрированные компании часто испытывают трудности при осуществлении перемен, так как внутренняя интеграция и способность к адаптации во внешнем мире находятся в противоречии. Адаптивные организации стре- мятся к удовлетворению потребностей своих покупателей, умеют принимать риски и учиться на своих ошибках, иметь способность осуществлять связанные с этим перемены. Таким образом, адап- тивность организации состоит из следующих элементов:
ориентация на перемены. Организация способна создать пути адаптации для удовлетворения изменившихся потребностей, она занимается активным мониторингом внешней среды, быстро реагирует на текущие тенденции и предвидит будущие перемены;
фокусирование на потребителях. Организация понимает своих потребителей, реагирует на их пожелания и способна пред- видеть их будущие потребности;
организационное обучение. Организация должна уметь получать, переводить и интерпретировать сигналы, идущие из внешней среды, в возможности для осуществления инноваций, получения новых знаний и развития навыков и способностей.
Миссия. Роль миссии в организационной культуре нельзя недооценивать. Успешная организация всегда обладает четким представлением корпоративных задач и стратегических целей.
Изменения организационной стратегии и миссии требуют одно- временного изменения структуры, культуры и поведения. Таким образом, после того, как создано новое видение, необходимо соз- дать организационную культуру, поддерживающую это видение.
Оценка культуры организации по характеристике «миссия» осу- ществляется на базе трех элементов:
стратегическое направление и намерение. Ясное пред- ставление о стратегии компании у сотрудников обеспечивает по- нимание того, какой вклад в реализацию стратегии могут внести члены организации;
цели и перспективы. Четкое понимание целей и пер- спектив, привязанных к миссии, видению и стратегии, помогает сотрудникам компании иметь четкое представление о направле- нии их работы;
видение
74 74
К. Ф. Фей, Д. Д. Дэнисон Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал-Микс. 2001 №2.
1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 ... 18
7.14 Концепция социокультурной среды
Пограничное положении в типологии «Социокультурная среда и организационная культура» на рис. 7.1 занимает автор- ская модель организационной культуры. Ее цель: показать обу- словленность внешней культурой индивидуальных ценностных ориентаций персонала и возможностей управления ею. С помо- щью разработанной типологии можно проводить измерения, по- зволяющие диагностировать, ценности какого социокультурного пласта демонстрируют сотрудники и каковы в конкретном случае возможности управления с помощью культуры. Стоит отметить, что, с одной стороны, организационная культура испытывает влияние социокультурной среды, с другой, управляя сотрудника- ми, корпоративная культура производит влияние и на социокуль- турную среду, увлекая ценностями персонал и производя на них ценностное давление. Такая типология может быть построена ис- ходя из концепции социокультурной среды.
Началом для данной модели послужили идеи Г. Хофстеде о национальной культуре, выступающей условием для формирова- ния организационной культуры, идея эволюции социокультурной среды И. В. Андреевой (см. главу 1, параграф 1.4) и типология культур К. Камерона и Р. Куинна.
А. И. Наумов, отечественный ученый, отмечает, что на ра- боту в организации, в группе, команде наибольшее влияние ока-
зывает организационная (институциональная) культура
75
. На- циональная культура, по мнению А. И. Наумова, находит инди- видуальное выражение в каждом работнике в зависимости от степени усвоенности им традиций и привычек. Важным момен- том в этом является то, что в условиях массового общества, гло- бализационных процессов, национальные культуры являются размытыми, «музейными», что позволяет говорить об отсутствии внутренней компоненты – индивидуальной культуры, подразуме- вающей иерархию ценностей.
Создание типологий организационной культуры западными специалистами относится к периоду времени, когда завершились процессы распада традиционной культуры. Именно поэтому в большинстве типологий организационной культуры учитываются характеристики, присущие типам «цивилизация» и «массовая культура».
Применительно к исследованиям организаций в России и других странах нужно отметить, что процессы глобализации в силу разных причин по-своему отразились на социокультурной среде: каждая страна находится на разной стадии отхода от тра- диционной культуры, что объясняет преобладание на конкретной территории культуры, цивилизации или массовой культуры. Это
75
Наумов А. И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (срав- нительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент: Век ХХ – век ХХI: Сб. статей / Под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова; сост. И. А. Петровская. М.: Экономистъ,
2004. С.211.
75
. На- циональная культура, по мнению А. И. Наумова, находит инди- видуальное выражение в каждом работнике в зависимости от степени усвоенности им традиций и привычек. Важным момен- том в этом является то, что в условиях массового общества, гло- бализационных процессов, национальные культуры являются размытыми, «музейными», что позволяет говорить об отсутствии внутренней компоненты – индивидуальной культуры, подразуме- вающей иерархию ценностей.
Создание типологий организационной культуры западными специалистами относится к периоду времени, когда завершились процессы распада традиционной культуры. Именно поэтому в большинстве типологий организационной культуры учитываются характеристики, присущие типам «цивилизация» и «массовая культура».
Применительно к исследованиям организаций в России и других странах нужно отметить, что процессы глобализации в силу разных причин по-своему отразились на социокультурной среде: каждая страна находится на разной стадии отхода от тра- диционной культуры, что объясняет преобладание на конкретной территории культуры, цивилизации или массовой культуры. Это
75
Наумов А. И., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (срав- нительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент: Век ХХ – век ХХI: Сб. статей / Под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова; сост. И. А. Петровская. М.: Экономистъ,
2004. С.211.
обстоятельство объясняет низкую эффективность применения за- падных моделей к российской действительности, на что указы- вают в своих работах отечественные исследователи организаци- онных культур.
Описанию особенностей социокультурной регуляции пове- дения в России посвящены работы С. Кордонского, В. Найшуля,
О. Генисаретского. С. Кордонский, описывая преобладающий тип организационной культуры в России, вводит термин «админист- ративные рынки», указывающий на особенности сочетания орга- низационно-культурных типов, имеющих доминирующее поло- жение. При этом, если рассмотреть типологию, предложенную К.
Камерон и Р. Куинн, административный (иерархический тип) и рыночный типы организационных культур являются конкури- рующими с точки зрения их ценностей. Конкурирующие ценно- сти, по мнению американских исследователей, являются рассо- гласованием культуры и требуют устранения в целях повышения эффективности организации. Тем не менее, С. Кордонский дока- зательно проиллюстрировал преобладающий внутренне кон- фликтный тип организационной культуры в СССР и России (по- скольку совмещает конкурирующие ценности), оказавшийся наи- более распространенным в большинстве организаций
76
Р. Л. Кричевский отмечает, что в российских компаниях число приказов от первого лица, адресованных на 2-3 иерархиче-
1.
76
Кордонский С. Социальная реальность современной России / публичные лекции на "Полит.ру" http://www.polit.ru/lectures/2005/01/01/index.html
Описанию особенностей социокультурной регуляции пове- дения в России посвящены работы С. Кордонского, В. Найшуля,
О. Генисаретского. С. Кордонский, описывая преобладающий тип организационной культуры в России, вводит термин «админист- ративные рынки», указывающий на особенности сочетания орга- низационно-культурных типов, имеющих доминирующее поло- жение. При этом, если рассмотреть типологию, предложенную К.
Камерон и Р. Куинн, административный (иерархический тип) и рыночный типы организационных культур являются конкури- рующими с точки зрения их ценностей. Конкурирующие ценно- сти, по мнению американских исследователей, являются рассо- гласованием культуры и требуют устранения в целях повышения эффективности организации. Тем не менее, С. Кордонский дока- зательно проиллюстрировал преобладающий внутренне кон- фликтный тип организационной культуры в СССР и России (по- скольку совмещает конкурирующие ценности), оказавшийся наи- более распространенным в большинстве организаций
76
Р. Л. Кричевский отмечает, что в российских компаниях число приказов от первого лица, адресованных на 2-3 иерархиче-
1.
76
Кордонский С. Социальная реальность современной России / публичные лекции на "Полит.ру" http://www.polit.ru/lectures/2005/01/01/index.html
ских уровня ниже, минуя промежуточных руководителей (на ма- шиностроительных заводах до 1000 ежегодно, в западных стра- нах – 20)77. На факт преобладания кланового типа организаци- онной культуры в организациях в России указывает то, что ис- следователи, пытаясь найти общую формулу успеха, описывают особенности кланового типа культуры. П. Н. Шихирев, подчер- кивает значимость национальной культуры и уникальность рос- сийского менталитета в вопросе российской организационной культуры, указывая на проявляющиеся черты, подмеченные еще известными историками: В. О. Ключевским, А. Н. Энгельгардтом
– просчетливость, привычка думать «надвое», подводить итоги, а не составлять сметы, играть наудачу – «авось»
78
В связи с этим большинство российских исследователей, за- нимающихся данной проблематикой, говорят о проблеме адапта- ции западных типологий организационной культуры к действи- тельной ситуации в России.
Рассмотренные выше особенности российских организаци- онных культур (одновременное наличие конкурирующих ценно- стей) испытывают еще одно глобальное отличие от западных ор- ганизаций: особую социокультурную среду. Ученые, рассматри- вающие социокультурную среду на Западе, последовательно от- мечали смену определенных типов культур: отход от традицион-
77
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.
78
Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб.пособие / Гос.ун-т управле- ния; Нац.фонд подготовки фин.и управленческих кадров. – М.: ОАО «Типография «НОВО-
СТИ», 2000.
– просчетливость, привычка думать «надвое», подводить итоги, а не составлять сметы, играть наудачу – «авось»
78
В связи с этим большинство российских исследователей, за- нимающихся данной проблематикой, говорят о проблеме адапта- ции западных типологий организационной культуры к действи- тельной ситуации в России.
Рассмотренные выше особенности российских организаци- онных культур (одновременное наличие конкурирующих ценно- стей) испытывают еще одно глобальное отличие от западных ор- ганизаций: особую социокультурную среду. Ученые, рассматри- вающие социокультурную среду на Западе, последовательно от- мечали смену определенных типов культур: отход от традицион-
77
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.
78
Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб.пособие / Гос.ун-т управле- ния; Нац.фонд подготовки фин.и управленческих кадров. – М.: ОАО «Типография «НОВО-
СТИ», 2000.
ной культуры - переход к цивилизации (М. Вебер, О. Шпенглер,
П. Сорокин, А. Тойнби), затем к массовой культуре (Х. Ортега-и-
Гассет – «массовое общество», Д. Белл, Й. Масуда - «информа- ционное общество», Дж. Гелбрэйт, Э. Тоффлер– «третья волна»).
Российская социокультурная среда с точки зрения ее со- ставляющих неравномерна в силу географических, экономиче- ских, социальных, культурных условий на всей ее территории.
Так, можно говорить о сохранении традиционной культуры в азиатских регионах России и полном ее разрушении в европей- ской ее части. Несомненным является наличие эволюции социо- культурной среды в сторону ее «омассовления», распада тради- ционной культуры и разрушение иерархической структуры при- сущих ей ценностей. Поэтому дополнительной характеристикой организационной культуры будет ее адекватность развивающей- ся, пребывающей в динамике социокультурной среде, отставание или опережение. В связи с этим необходимым измерением в типе организационной культуры является измерение, позволяющее судить о типе социокультурной среды, в которую погружена ор- ганизация. Данное измерение – тип культуры социокультурной среды – является дополнительной осью «культура» - «массовая культура». На крайних полюсах оси располагаются типы органи- зационной культуры: «культурный» и «виртуальный». Данная ось образует трехмерное изображение типа культуры, полученного на основе концепции конкурирующих ценностей К. Камерона и
Р. Куинна (рис. 7.2).
П. Сорокин, А. Тойнби), затем к массовой культуре (Х. Ортега-и-
Гассет – «массовое общество», Д. Белл, Й. Масуда - «информа- ционное общество», Дж. Гелбрэйт, Э. Тоффлер– «третья волна»).
Российская социокультурная среда с точки зрения ее со- ставляющих неравномерна в силу географических, экономиче- ских, социальных, культурных условий на всей ее территории.
Так, можно говорить о сохранении традиционной культуры в азиатских регионах России и полном ее разрушении в европей- ской ее части. Несомненным является наличие эволюции социо- культурной среды в сторону ее «омассовления», распада тради- ционной культуры и разрушение иерархической структуры при- сущих ей ценностей. Поэтому дополнительной характеристикой организационной культуры будет ее адекватность развивающей- ся, пребывающей в динамике социокультурной среде, отставание или опережение. В связи с этим необходимым измерением в типе организационной культуры является измерение, позволяющее судить о типе социокультурной среды, в которую погружена ор- ганизация. Данное измерение – тип культуры социокультурной среды – является дополнительной осью «культура» - «массовая культура». На крайних полюсах оси располагаются типы органи- зационной культуры: «культурный» и «виртуальный». Данная ось образует трехмерное изображение типа культуры, полученного на основе концепции конкурирующих ценностей К. Камерона и
Р. Куинна (рис. 7.2).
Рис. 7.2 Тип культуры организации.
Центр пересечения осей – цивилизация. На полюсе культу- ры находится собственно культурный тип организации. При этом нужно отметить, что традиционное общество дает усиление куль- турного типа, но такое общество может выдержать ограниченное количество организаций. Виртуальный тип культуры (показатель виртуализованности организационной культуры, наличия инфор- мации о культуре, т. н. внешняя культура) означает включенность организации в пласт массовой культуры. Превалирование чисто виртуального типа культуры ограничено собственной мозаично- стью, а также отсутствием смыслов, что исключает собственную систему ориентиров.
Характеристикой культурного типа является ориентация на общечеловеческие ценности (их сохранение, трансляция или творчество), которые и определяют цели деятельности организа- ций.
Виртуальный тип организационной культуры, отражение
Клан
Рынок
Адхократия
Бюрократия
Культура
Виртуалия