Файл: Учебное пособие СанктПетербург 2010 Рецензенты.pdf

социокультурного пласта - массовой культуры вызван объектив- ными причинами развития общества: развитием компьютерных технологий, глобальных сетей, модуляторов виртуальной реаль- ности. Подробно виртуальный тип культуры описан в исследова- ниях профессора Санкт-Петербургского университета Д. Ивано- ва, который он называет глэм-культурой. Все это привело к по- явлению новых форм поведения, их регуляторов, а, следователь- но, и нового типа культуры. Дети, которые выросли с мышью в руке, хозяйки, которые совершают покупки через Интернет, мо- лодежь, которая обращается между собой при помощи Интернета являют собой особый психологический тип людей, образующих в социуме особый тип культуры.
Виртуальная организационная культура присутствует в ор- ганизациях, чья деятельность строится на продуцировании обра- зов, фантомов, конструирующих виртуальную реальность. Орга- низации с данным типом организационной культуры представ- ляют собой «продюсерские центры», нацеленные на создание об- разцов, мнений, стандартов в обществе. Стоит отметить, что про- дуцирование фантомов существовало всегда. Современная эко- номика уже просто невозможна без социотехнологий, брендинга, моделирования образов жизни. Поэтому данный тип является от- ражением направленности большинства организаций, действую- щих в реальном и виртуальном пространстве экономики.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать следую- щие выводы:

1. Социокультурная среда постоянно развивается. В меняю- щейся среде обитания ценностная структура отдельных лично- стей может соответствовать разным стадиям развития этой со- циокультурной среды.
2. Люди, носители разных систем ценностей, включаясь в организации, оказывают влияние на организационную культуру.
3. Привнесенные ценности могут быть в разной степени со- гласованы между собой и создают уникальный профиль органи- зационной культуры.
4. Несмотря на включение большого числа новых людей в организации, организационная культура сохраняет определен- ную стабильность.
5. Типы организационной культуры могут быть отстающие, опережающие, адекватные внешней среде.
8 Содержание и показатели анализа организаци-
онной культуры. Методы диагностики организацион-
ной культуры
8.1 Содержание и подходы к определению показателей
анализа организационной культуры
Изучение организационной культуры предполагает осуще- ствление диагностических процедур, которые непосредственно связаны с методологической позицией исследователя (феномено-

логической или рационально-прагматической).
В зависимости от исходной методологии (феноменологиче- ской или рационально-прагматической) будут выбираться и раз- ные показатели для анализа.
Э. Шейн выделил основные концепции, ассоциируемые с культурой, которые мы приводим в качестве возможной исход- ной позиции к выделению содержания и показателей анализа ор- ганизационной культуры (таблица 8.1). Для каждой концепции характерно свое выделение показателей, определяющих конкрет- ную культуру.
Таблица 8.1 Содержание и показатели анализа в разных кон- цепциях организационной культуры
Концепция организационной культуры
Содержание и по- казатели анализа организационной культуры
Методы иссле- дования
Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, со- вершаемые ими в определенных ситуациях (например, Goffman,
1959, 1967; Jones, Moore, and
Snyder, 1988; Van Maanen, 1979b,
Harris F. аnd R. Moran, 1991).
При анализе ор- ганизационной культуры будут исследованы та- кие компоненты, как язык, обычаи и традиции, ри- туалы и обряды.
Наблюдение, контент - анализ содержания ис- торий, мифов, ритуалов, сим- волов и прочих артефактов.

Групповые нормы: такие свойст- венные рабочим группам стан- дарты и ценности, как конкрет- ная норма «полноценной дневной выработки за полноценную днев- ную зарплату», возникшая у ра- бочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах (на- пример, Homans, 1950; Kilmann and Saxton, 1983).
Стандарты и цен- ности, принятые в компании, будут являться ключе- выми показате- лями при анализе сторонниками данной концеп- ции.
Включенное на- блюдение, ана- лиз нормативов.
Провозглашаемые ценности: ар- тикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и цен- ности, к реализации которых стремится группа, такие как «ка- чество продукции» или «лидер- ство в ценах» (например, Deal and Kennedy, 1982)
Декларируемы ценности, прин- ципы.
Контент - анализ содержания до- кументов, со- держащих заяв- ления о ценно- стях и принци- пах деятельно- сти, прочих ар- тефактов, наблюдение, ан- кетирование.
Формальная философия: наибо- лее общие политические и идео- логические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или по- средникам, такие как широко
Исследование с позиции фор- мальной филосо- фии будет вклю- чать анализ кор- поративного ко- декса, информа-
Анализ доку- ментов, наблю- дение, анкетиро- вание контент - анализ корпоративного кодекса и других

разрекламированный «HP Way»
Hewlett-Packard
(например,
Ouchi, 1981; Pascale and Athos,
1981). ционных арте- фактов, где про- возглашены ука- занные принципы деятельности. документов, со- держащих опи- сание деклари- руемой филосо- фии.
Обход фирмы.
Правила игры: правила поведе- ния при работе в организации;
«ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом орга- низации; «заведенный порядок»
(например, Schein, 1968, 1978;
Van Maanen, 1976, 1979b).
Групповые пра- вила и нормы по- ведения.
Наблюдение, фокус-группа, глубинное ин- тервью.
Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодей- ствия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами (например,
Schneider,
1990;
Tagiuri and
Litwin, 1968).
Характеристики климата. Напри- мер, Д. Койс и Де
Котиис выделили типичные вели- чины, по которым характеризуется климат: незави- симость; спло- ченность; дове- рие; признание; справедливость; инновация и др.
Анкетирование, фокус-группа, интервью, на- блюдение.
Существующий практический Методы и техни- Включенное на-

опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения опреде- ленных целей, способность осу- ществлять определенные дейст- вия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обя- зательной письменной фиксации
(например, Argyris and Schön,
1978; Henderson and Clark, 1990;
Peters and Waterman, 1982). ческие приемы осуществления деятельности, способы передачи мастерства. блюдение, глу- бинное интер- вью.
Постановка экс- перимента.
Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитив- ные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации
(например, Hofstede, 1980; Van
Maanen, 1979b).
Когнитивные системы, лин- гвистические па- радигмы, склад мышления
Тестирование, анализ докумен- тов, контент - анализ внутрен- него документо- оборота.
Проективные тесты.
Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представи- телей группы друг с другом (на- пример, Geertz, 1973; Smircich,
1983; Van Maanen and Barley,
1984).
Принятые значе- ния
Наблюдение, анкетирование, постановка экс- периментов.

«Базовые метафоры», или инте- грационные символы: идеи, чув- ства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда рефлексиру- ются, но находят воплощение в артефактах. Этот уровень куль- туры отражает эмоциональные и эстетические реакции членов группы (например, Pondy, Frost,
Morgan, and Dandridge, 1983;
Schultz, 1991).
Базовые метафо- ры
Анализ метафор, контент - анализ содержания ис- торий, мифов, ритуалов, сим- волов и прочих артефактов.
С.П. Роббинс, сторонник феноменологического подхода, предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
1. личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
2. степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
3. направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
4. согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
5. управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны

управленческих служб;
6. контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяе- мых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
7. идентичность, т.е. степень отождествления каждого со- трудника с организацией;
8. система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
9. конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выра- жать свое мнение и пойти на конфликт;
10. модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Ф. Харрис и Р. Моран (1991) рассматривают организацион- ную культуру на основе десяти характеристик:
1. Осознание себя и своего места в организации (например, одни сотрудники ценят проявление эмоций, другие предпочита- ют, чтоб коллега держал их при себе).
2. Коммуникативная система и язык общения (использова- ние устной, письменной, невербальной коммуникации, «теле- фонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функ- циональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе
(разнообразие униформ и спецодежды, опрятность, использова-

ние косметики, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).
4. Что и как едят (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжитель- ность питания; едят ли работники разных уровней вместе или от- дельно).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использова- ние (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; моно- хроническое или полихроническое использование времени).
6. Взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, ста- тусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфлик- тов).
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
8. Вера во что-то, отношение или расположение к чему-то
(вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к колле-

гам, к клиентам и конкурентам, ко злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
9. Процесс развития и научения работника (рефлексирующее или бездумное) (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников признание или отказ от примата логики в рассужде- ниях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чис- того рабочего места; качество работы; привычки по работе; оцен- ка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; ин- дивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недос- таточно простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предположениям:
1. Отношение к природе: как члены организации рассматри- вают отношение организации к окружающей ее среде – как до- минирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
2. Природа реальности и правды: лингвистические и пове- денческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое «факт» и как в конце концов определяется правда? Яв-

ляется ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?
3. Природа человека: что значит быть человеком и что рас- сматривается как внутренне присущее ему или основное? Явля- ется ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Со- вершенно ли человеческое существование?
4. Природа человеческой активности: что значит для чело- века делать что-то правильно? (на основе вышерассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе че- ловека). Значит ли это быть активным, пассивным, аморазви- вающимся, фаталистом?
5. Природа человеческих взаимоотношений: что рассматри- вается как «правильное» во взаимоотношениях между людьми?
Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования – индивидуальной групповой или общинной? На чем основывают- ся взаимоотношения – на традиционной линейной власти, хариз- ме или др.?
Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн пред- лагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом Э.Шейн считает, что реальную корпоративную культуру компании невозможно описать только формализованными методами, а также универсальным рецептам того, что надо наблюдать и о чем спрашивать. Для него вскрытие организационной парадигмы – это совместное с членами органи-