ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 392
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
зации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью
79
79
1 ... 8 9 10 11 12 13 14 15 ... 18
8.2 Методы диагностики организационной культуры
Методы диагностики также подразделяются в зависимости от подхода исследователя к пониманию феномена организацион- ной культуры.
Идеографический, «понимающий» или «интерпретативный» подход подразумевает использование качественных методов в исследовании: глубинные интервью, анализ продуктов деятель- ности компании, наблюдение. Результатом диагностики является описание организации как уникального комплекса ценностей, норм и верований ее членов. Данный подход позволяет увидеть процессы возникновения и воспроизводства культуры, ее уни- кальность, при этом сложность сравнений качественных исследо- ваний, а также зависимость интерпретации результатов от лично- сти исследователя подвергаются критике специалистов.
Номотетический или формализованный подход к диагно- стике выражает рационально-прагматическую позицию к пони- манию организационной культуры и отличается использованием количественных методов: тестирование, анкетирование, шкали- рование и т. п. Результаты такого обследования могут быть пред- ставлены аналитически (описание и посторенние профиля орга-
79
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. С.62-63.
низационной культуры) или типологически (отнесение органи- зации к определенному типу).
Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качест- венной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение со- трудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уро- вень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация внутреннего характера. Это требует значительных затрат време- ни, а эффективность его зависит от профессионализма интер- вьюера.
Как вариант, предложенный в учебном пособии О. Е. Стек- ловой
80
, опрос работников можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?»
Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:
• Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управле- ния? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
• Организационные символы: Существуют ли какие-то спе- циальные понятия, термины, слова, которые понятны только для
80
Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск:
УлГТУ, 2007. С. 94.
Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качест- венной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение со- трудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уро- вень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация внутреннего характера. Это требует значительных затрат време- ни, а эффективность его зависит от профессионализма интер- вьюера.
Как вариант, предложенный в учебном пособии О. Е. Стек- ловой
80
, опрос работников можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?»
Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:
• Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управле- ния? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
• Организационные символы: Существуют ли какие-то спе- циальные понятия, термины, слова, которые понятны только для
80
Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск:
УлГТУ, 2007. С. 94.
членов вашей организации?
• «Герои» организации: Люди какого типа имеют наиболь- шие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей орга- низации?
• Правила и традиции: Каких правил и традиций придержи- ваются члены организации в работе и при проведении досуга?
Какие события отмечаются в вашей организации?
• Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие измене- ния в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Обход фирмы
Наибольший интерес вызывает метод «Обход фирмы». Он позволяет с высокой степенью систематичности охарактеризо- вать внешнюю организационную культуру (или поверхностный уровень познания культуры по Э. Шейну). При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы
81
:
1. «Внешность» фирмы:
1.1. Здание:
• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;
81
Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne
Industrie, 1986. С. 78-80. // цит. по Корпоративная культура: Учебно-методическое по- собие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.
• «Герои» организации: Люди какого типа имеют наиболь- шие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей орга- низации?
• Правила и традиции: Каких правил и традиций придержи- ваются члены организации в работе и при проведении досуга?
Какие события отмечаются в вашей организации?
• Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие измене- ния в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Обход фирмы
Наибольший интерес вызывает метод «Обход фирмы». Он позволяет с высокой степенью систематичности охарактеризо- вать внешнюю организационную культуру (или поверхностный уровень познания культуры по Э. Шейну). При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы
81
:
1. «Внешность» фирмы:
1.1. Здание:
• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;
81
Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne
Industrie, 1986. С. 78-80. // цит. по Корпоративная культура: Учебно-методическое по- собие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.
• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;
• географическое положение: центр города, окраина и т. д.
1.2. Окружение:
• удаленность от основных магистралей, наличие указате- лей, окружающие организации;
• чистота, порядок вокруг здания и т. д.;
• парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.
2. «Проходная»:
2.1. Помещение для посетителей:
• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;
• атмосфера ожидания.
2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:
• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? почему именно он? и т. д.;
• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);
• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;
• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.
3. Обход фирмы:
3.1. Сопровождение:
• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы,
гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специ- фических проблем организации, корпоративный жаргон, пред- ставление отделов и т. д.;
• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;
• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.
3.2. Порядок экскурсии:
• показанные вам объекты, порядок их представления, ак- цент на отдельных объектах и т. д.
3.3. Наблюдения в течение обхода:
• логика расположения кабинетов;
• атмосфера на предприятии: юмор, социально- психологический климат, стресс и т. д.;
• поведение работников: разговоры, поведение во время пе- рерывов и т. д.;
• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;
• средства коммуникации;
• другое.
Анализ документов отдела кадров
Документы отдела кадров выступают рациональным мате- риальным выражением действующих норм в компании. По ана- лизу документов можно понять, какая мотивация действует: че- рез запреты и наказания либо через поощрения; как часто в ком-
• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;
• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.
3.2. Порядок экскурсии:
• показанные вам объекты, порядок их представления, ак- цент на отдельных объектах и т. д.
3.3. Наблюдения в течение обхода:
• логика расположения кабинетов;
• атмосфера на предприятии: юмор, социально- психологический климат, стресс и т. д.;
• поведение работников: разговоры, поведение во время пе- рерывов и т. д.;
• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;
• средства коммуникации;
• другое.
Анализ документов отдела кадров
Документы отдела кадров выступают рациональным мате- риальным выражением действующих норм в компании. По ана- лизу документов можно понять, какая мотивация действует: че- рез запреты и наказания либо через поощрения; как часто в ком-
пании прибегают к формальному наказанию (какое количество приказов, насколько высоко ценностное давление); какие нару- шения чаще совершаются и какие меры в отношении нарушите- лей применяются (есть ли систематические нарушители, каким образом относятся к нарушениям: насколько часто в организации прибегают к увольнению, или применяются многочисленные по- пытки «перевоспитать» сотрудника).
Исследуя документы, можно оценить степень формализации процессов управления: компания ориентирована на четкое со- блюдение многочисленных инструкций или на скорость осущест- вления операций (отсутствует регламентация по процедурам)?
Прослеживается ли системность и систематичность в отношении управления персоналом, формирования и поддержания корпора- тивной культуры? Каково отношение к сотрудникам и клиентам?
В качестве объекта анализа документов выступают уставы, декларации, кодексы, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др.
Стоит отметить, что данный метод, являясь весьма инфор- мативным, все же не может рассматриваться как достаточный при проведении диагностики организационной культуры. При невысокой степени формализации в компании будут отсутство- вать данные о характерной системе мотивации (допустим, руко- водитель может устно выражать благодарность или не выплачи- вать премии/бонусы при неудовлетворительных показателях, не отражая это в документах), кроме этого, анализ документов не
Исследуя документы, можно оценить степень формализации процессов управления: компания ориентирована на четкое со- блюдение многочисленных инструкций или на скорость осущест- вления операций (отсутствует регламентация по процедурам)?
Прослеживается ли системность и систематичность в отношении управления персоналом, формирования и поддержания корпора- тивной культуры? Каково отношение к сотрудникам и клиентам?
В качестве объекта анализа документов выступают уставы, декларации, кодексы, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др.
Стоит отметить, что данный метод, являясь весьма инфор- мативным, все же не может рассматриваться как достаточный при проведении диагностики организационной культуры. При невысокой степени формализации в компании будут отсутство- вать данные о характерной системе мотивации (допустим, руко- водитель может устно выражать благодарность или не выплачи- вать премии/бонусы при неудовлетворительных показателях, не отражая это в документах), кроме этого, анализ документов не
позволяет судить о таких характеристиках, как тип взаимоотно- шений между коллегами, процессы и особенности адаптации но- вичков и т.д.
Анализ ценностного давления
На основе анализа документов можно провести анализ цен- ностного давления, который показывает степень адекватности корпоративной культуры ожиданиям сотрудников, что является показателем благополучности компании.
Допустимое ценностное давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение. Ценностное давление рассчитывается на основе интегрального показателя.
Интегральный показатель уровня ценностного давления требований к поведению определяется на базе частных индикато- ров, характеризующих: разнообразие требований, предъявляемых к персоналу; дисциплинарную строгость (санкции); разнообразие мотиваторов и частоту их применения.
Частные индикаторы степени давления определяются на ба- зе следующих параметров.
Параметры и их весовые коэффициенты в частном индика- торе требований к персоналу (таблица 8.3). Весовые характери- стики определяется эмпирически на основе количественного ана- лиза документации, регламентирующей деятельность сотрудни- ков.
Таблица 8.3 Параметры и их весовые коэффициенты в ча-
Анализ ценностного давления
На основе анализа документов можно провести анализ цен- ностного давления, который показывает степень адекватности корпоративной культуры ожиданиям сотрудников, что является показателем благополучности компании.
Допустимое ценностное давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение. Ценностное давление рассчитывается на основе интегрального показателя.
Интегральный показатель уровня ценностного давления требований к поведению определяется на базе частных индикато- ров, характеризующих: разнообразие требований, предъявляемых к персоналу; дисциплинарную строгость (санкции); разнообразие мотиваторов и частоту их применения.
Частные индикаторы степени давления определяются на ба- зе следующих параметров.
Параметры и их весовые коэффициенты в частном индика- торе требований к персоналу (таблица 8.3). Весовые характери- стики определяется эмпирически на основе количественного ана- лиза документации, регламентирующей деятельность сотрудни- ков.
Таблица 8.3 Параметры и их весовые коэффициенты в ча-
стном индикаторе требований к персоналу
Параметры
Весовой коэффи- циент в частном инди- каторе
Источник данных
Дисциплинарные требования
Требования тру- довой дисциплины
(дополняющие типо- вые должностные ин- струкции)
Определяется эм- пирически на основе анализа регламенти- рующей деятельность сотрудников докумен- тации
Должностные инст- рукции (ДИ), суще- ствующие в компа- нии и типовые ДИ для данной должно- сти.
Социокультурные требования:
Требования, предъявляемые к внешнему виду
Определяется эм- пирически
Корпоратив- ный кодекс, распо- ряжения, положения.
Требования, ка- сающиеся внерабочего времени
К требованиям относятся предъявляемые правила и нормы для сотрудников, за невыполнение которых следуют санкции, а выполнение не является поводом для поощрения.
Для определения частного индикатора разнообразия требо- ваний весь набор возможных требований был разделен на две группы. В первую группу вошли дисциплинарные требования, которые направлены на непосредственное обеспечение выполне- ния сотрудниками их прямых обязанностей. Вторую группу со- ставили «социокультурные» требования, косвенным образом
Параметры
Весовой коэффи- циент в частном инди- каторе
Источник данных
Дисциплинарные требования
Требования тру- довой дисциплины
(дополняющие типо- вые должностные ин- струкции)
Определяется эм- пирически на основе анализа регламенти- рующей деятельность сотрудников докумен- тации
Должностные инст- рукции (ДИ), суще- ствующие в компа- нии и типовые ДИ для данной должно- сти.
Социокультурные требования:
Требования, предъявляемые к внешнему виду
Определяется эм- пирически
Корпоратив- ный кодекс, распо- ряжения, положения.
Требования, ка- сающиеся внерабочего времени
К требованиям относятся предъявляемые правила и нормы для сотрудников, за невыполнение которых следуют санкции, а выполнение не является поводом для поощрения.
Для определения частного индикатора разнообразия требо- ваний весь набор возможных требований был разделен на две группы. В первую группу вошли дисциплинарные требования, которые направлены на непосредственное обеспечение выполне- ния сотрудниками их прямых обязанностей. Вторую группу со- ставили «социокультурные» требования, косвенным образом
влияющие на эффективность деятельности персонала. При этом группа «социокультурные» требования включает подгруппы, ха- рактеризующие разнообразие арсенала «ценностного управле- ния»: чем большее количество групп требований предъявляет ор- ганизация к сотрудникам, тем больше величина данного показа- теля.
2. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе дисциплинарной строгости (таблица 8.4). Данный индика- тор отображает количество санкций, приходящихся на каждое требование.
Таблица 8.4 Параметры и их весовые коэффициенты в част- ном индикаторе дисциплинарной строгости
№ п/
п
Параметры
Весовой коэффициент в ча- стном индикаторе
Источник данных
1
Санкции на дисципли- нарные требования
Определяется эмпирически на основе анализа докумен- тации, регламентирующей деятельность сотрудников
Приказы, акты и т.п.
2
Санкции на социокуль- турные требования
Приказы, акты и т.п.
3. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе разнообразия мотиваторов (таблица 8.5).
В группу мотиваторов входят внешние по отношению к
2. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе дисциплинарной строгости (таблица 8.4). Данный индика- тор отображает количество санкций, приходящихся на каждое требование.
Таблица 8.4 Параметры и их весовые коэффициенты в част- ном индикаторе дисциплинарной строгости
№ п/
п
Параметры
Весовой коэффициент в ча- стном индикаторе
Источник данных
1
Санкции на дисципли- нарные требования
Определяется эмпирически на основе анализа докумен- тации, регламентирующей деятельность сотрудников
Приказы, акты и т.п.
2
Санкции на социокуль- турные требования
Приказы, акты и т.п.
3. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе разнообразия мотиваторов (таблица 8.5).
В группу мотиваторов входят внешние по отношению к
субъекту условия труда, стимулирующие выполнение или пере- выполнение норм и правил прямыми или косвенными методами; невыполнение при этом не предполагает применения санкций.
Таблица 8.5
Параметры и их весовые коэффициенты в частном индика- торе разнообразия мотиваторов
Параметры
Весовой коэффи- циент в частном индикаторе
Источник данных
Вознаграждения (фиксированная и дифференцированная части зар- платы; премии, бонусы; участие в прибылях; выплаты за длитель- ность работы; индивидуаль- ная/групповая победа в конкурсе; подарки и др.).
Определяется эм- пирически на ос- нове анализа до- кументации, рег- ламенти-рующей деятельность со- трудников
Трудовые договоры, положения о зара- ботной плате на предприятии.
Социальный пакет (медицинская страховка; стоматологическая страховка; сбережения на случай исключительных медицинских об- стоятельств; программы защиты дохода; пенсионные накопитель- ные схемы; помощь в обучении, доп. образовании и др.).
Трудовые договоры, положения, доп.соглашения
Карьера
аттестационные программы, в т. ч. с участием руководства;
совпадение критериев оценки работы сотрудников с целями ор- ганизации;
программы повышения квали- фикации;
план карьеры: сроки, направле- ния.
Определяется эм- пирически
Результаты аттеста- ционных комиссий, графики проведения аттестации, про- граммы повышения квалификации, ин- дивидуальные пла- ны карьеры.
4. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе частоты применения мотиваторов (таблица 8.6) отражает
Таблица 8.5
Параметры и их весовые коэффициенты в частном индика- торе разнообразия мотиваторов
Параметры
Весовой коэффи- циент в частном индикаторе
Источник данных
Вознаграждения (фиксированная и дифференцированная части зар- платы; премии, бонусы; участие в прибылях; выплаты за длитель- ность работы; индивидуаль- ная/групповая победа в конкурсе; подарки и др.).
Определяется эм- пирически на ос- нове анализа до- кументации, рег- ламенти-рующей деятельность со- трудников
Трудовые договоры, положения о зара- ботной плате на предприятии.
Социальный пакет (медицинская страховка; стоматологическая страховка; сбережения на случай исключительных медицинских об- стоятельств; программы защиты дохода; пенсионные накопитель- ные схемы; помощь в обучении, доп. образовании и др.).
Трудовые договоры, положения, доп.соглашения
Карьера
аттестационные программы, в т. ч. с участием руководства;
совпадение критериев оценки работы сотрудников с целями ор- ганизации;
программы повышения квали- фикации;
план карьеры: сроки, направле- ния.
Определяется эм- пирически
Результаты аттеста- ционных комиссий, графики проведения аттестации, про- граммы повышения квалификации, ин- дивидуальные пла- ны карьеры.
4. Параметры и их весовые коэффициенты в частном инди- каторе частоты применения мотиваторов (таблица 8.6) отражает