Файл: 1 Теоретические основы управления персоналом 1 Сущность управления персоналом предприятия основные подходы.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Основные экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО Могилевтрансмаш за 2008-2010 приведены в Приложении
Как видно из табл. 1.1, как в 2009 году по сравнению с 2008 годом, так и в 2010 году по сравнению с 2009 годом анализируемая организация улучшило основные показатели производственно-хозяйственной деятельности. Выручка от реализации продукции имеет устойчивую тенденцию роста (рис. 1.).
В течение 2008-2010 гг наблюдается тенденция увеличения затрат на производство и реализацию продукции – 27,251% в 2009 году по сравнению с 2008 годом и на 25,38 % - в 2010 году по сравнению с 2009 годом.
Рисунок 1. - Динамика выручки от реализации продукции, работ, услуг и затрат на производство и реализацию продукции
за 2008-2010 гг
В то же время темпы роста выручки от реализации в течение анализируемого периода выше в 2009 году темпов роста затрат на производство и реализацию продукции. В 2010 году наблюдается снижение темпов роста выручки над затратами. При этом необходимо отметить снижение темпов роста выручки от реализации продукции на 13,605 п.п.
Рентабельность реализованной продукции в течение 2008 – 2010 гг имеет положительное значение, что свидетельствует о целесообразности производственной деятельности организации (рис. 3). Причем нужно отметить положительную динамику этого показателя. Так, в 2009 году по сравнению с 2008 годом прирост составил 4,5 п.п., однако в 2010 году данный показатель снизился на 4,66 п.п .
Рисунок 2 - Динамика уровня рентабельности реализованной продукции, работ, услуг за 2008-2010 годы
Среднесписочная численность работников основного вида деятельности в 2009 году составила 3126 человек, что на 11,12 % больше аналогичного показателя за 2008 год. Прирост среднемесячной заработной платы составил в 2009 году 22,16 % по сравнению с предыдущим годом, в 2010 году среднемесячная заработная плата сократилась на 2,74% по сравнению с предыдущим годом
В 2010 году численность рабочих сократилась на 93 человека или 2,98 %, их среднемесячная заработная плата снизилась на 27,35 тыс.рублей, что в относительном выражении составляет 2,74%.
Темпы роста производительности труда в 2009 году ниже темпов роста заработной платы, что является с экономической точки зрения отрицательной тенденцией и свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.
В 2010 году ситуация изменилась: темпы роста производительности труда в 2009 году опережают темпы роста заработной платы, что свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, приводит к снижению затрат на оплату труда в себестоимости строительно-монтажных работ, и, как следствие, увеличению прибыли и рентабельности предприятия.
Произведенные расчеты показывают, что финансовое состояние анализируемой организации в течение всего анализируемого периода можно оценить как устойчивое, т.е. предприятие является платежеспособным в соответствии с критериями определения неудовлетворительной структуры бухгалтерского баланса. Коэффициент текущей ликвидности на конец 2008 года составил 2,18, в 2009 году он вырос на 0,72 пунктов и составил на конец 2009 года 2,9, что выше нормативного уровня, установленному Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности, утвержденной Министерством статистики и анализа РБ 14.05.2004 № 81/128/65 в редакции постановления Минфина РБ, Минэкономики РБ и Минстатанализа РБ от 27.04.2007 № 69/76/52) в размере 1,6 для промышленности. На конец 2010 года этот показатель превышает нормативный уровень. Коэффициенты обеспеченности собственными оборотными средствами также как на конец 2009 года, так и на конец 2009 года выше нормативного уровня, равного 0,1.На конец 2010 года коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил 0,7 что выше норматива (рис. 3).
Рисунок 3 - Динамика показателей финансового состояния
за 2008-2010
На основании вышеизложенного можно отметить, ОАО «Могилевтрансмаш" за 2008-2010 годы является вполне успешной и перспективной организацией, прибыльной и рентабельной.
- 1 2 3 4 5 6
Анализ системы управления персоналом ОАО «Могилевтрансмаш»
Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.
Система мотивирования работников включает: социальную политику проводимую в стране и на предприятии; целевой менеджмент; программы материального стимулирования: изменения структуры управления, функций. задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворенности трудом:
Установленные законодательством социальные обязательства предприятия служат только для базовой зашиты его сотрудников, являющихся участниками системы страхования пенсионного, медицинского и по безработице.
Важным стимулом эффективной деятельности является более активное участие предприятия в обеспечении сотрудников пожилых и достигших пенсионного возраста. Существенной составляющей социальных услуг — является участие фирмы в решении семейно-бытовых проблем сотрудников.
На ОАО «Могилевтрансмаш» предусмотрены социальные льготы и гарантии в области жилищно – бытовых вопросов, вопросов молодежи.
Рассмотрим некоторые аспекты мотивации на предприятии
Для всех работающих на фирме установлены следующие выплаты:
1) денежная премия в день 50-летия работника в следующем размере:
- до 2-х базовых величин, установленных в Республике Беларусь (при стаже работы на фирме от 5 до 10 лет);
- до 3-х базовых величин, установленных в Республике Беларусь (при стаже работы- на фирме от 10 до 20 лет);
- до 4-х базовых величин, установленных в Республике Беларусь (при стаже работы на фирме свыше 20 лет.
2) Денежная премия работникам, проработавшим на фирме 30-40 лет, которые добились высоких производственных показателей, в размере:
-до 3-х базовых величин, установленных в Республике Беларусь (при стаже 30лет);
-до 4-х базовых величин, установленных в Республике Беларусь (при стаже 40 лет).
При выходе на пенсии, добросовестно трудившимся работникам выплачивать выходное пособие в следующих размерах:
-в размере 1-й среднемесячной зарплаты (при стаже работы на фирме от 10 до 20 лет);
-в размере 2-х среднемесячных зарплат (при стаже свыше 20 лет).
Оказывает материальную помощь:
1) Работникам, имеющим на иждивении трех и более несовершеннолетних детей; одиноким матерям; вдовам, опекунам, воспитывающим несовершеннолетних детей, матерям детей-инвалидов единовременно в размере до 4-х базовых величин.
2) Матерям, имеющим детей, состоящих на диспансерном учете с различными заболеваниями, во время нахождения ребенка на стационарном лечении.
3) Семьям работающих, имеющих онкологически больного несовершеннолетнего ребенка, ежемесячно в размере до 2-х базовых величин.
4) Детям-сиротам единовременно в размере до 2-х базовых величин.
5) Несовершеннолетним детям, родители которых на момент смерти работали на фирме (не менее 10 лет) оказывать единовременную помощь на приобретение одежды, обуви и т.д. в размере до 4-х базовых величин.
6) Неработающим пенсионерам с учетом финансовой возможности, по согласованию с профсоюзным комитетом.
7) В случае смерти близких родственников (мать, отец, муж, жена, дети) в размере до 4-х базовых величин в зависимости от стажа работы на фирме.
8) В случае смерти работника-до 10 базовых величин.
9) Одиноким пенсионерам (при условии ухода на пенсию с фирмы и стажа не менее 20 лет) в размере до 2-х базовых величин.
10) Приобретает для детей работников фирмы путевки в оздоровительный лагерь (до 100 путевок).
11) Выдает путевки в оздоровительный лагерь бесплатно детям из многодетных семей, детям-инвалидам, детям одиноких матерей и вдов - 1 раз в год.
12) Приобретает путевки за счет средств фирмы в дома отдыха, профилактории-санатории, турбазы для оздоровления работающих и их детей на льготных условиях (50% стоимости путевки) по согласованию с профкомом.
13) Приобретает детям работников фирмы до 14 лет включительно подарки к Новому году и выдавать бесплатно.
Основным стимулом в работе по прежнему остается заработная плата
Надбавки за профессиональное мастерство вводятся для рабочих основного и вспомогательного производства, стабильно обеспечивавшим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоивших новые профессии и смежные функции, а также резервным рабочим.
При выпуске некачественной продукции, невыполнении плановых (нормированных) заданий, а также при нарушении трудовой и технологической дисциплины, надбавки за профессиональное мастерство отменяется.
Доплаты за выполнение установленного объема работ с меньшей численностью (совмещение профессий, зон обслуживания, увеличение объема работ) вводятся для всех категорий работающих.
Для руководителей, специалистов и служащих - до 50% от оклада отсутствующего. Для рабочих, работающих по нормам, превышающим отраслевые - до 100%, остальным - до 70% .
Доплаты в размере 0,10 тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы предусмотрены в коллективном договоре
Вознаграждение за выслугу лет выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, МОП, работникам непромышленной группы, профкома, библиотеки, медицинским работникам, работникам здравпункта, столовой, имеющим непрерывный стаж не менее одного года и состоящим в списке по состоянию на 1 число расчетного месяца.
Выплата вознаграждения за выслугу лет производится ежемесячно при наличии необходимых средств по фонду заработной платы предусмотренных на эти цели.
Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки
присвоенного разряда (должностного оклада) работника.
При временном заместительстве вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе,
Величина надбавки рабочим, руководителям, специалистам и слу
жащим устанавливается в следующих размерах от тарифной ставки (должностного оклада):
Для ремонтников ремонтных служб в зависимости от стажа работы в ОАО «МАЗ»:
от 1 месяца до 1 года — 5%;
свыше 1 года — 11%;
Для рабочих, кроме ремонтников ремонтных служб, в зависимости от стажа работы в ОАО «МАЗ»: •
от 6 месяцев до 1 года - 5%;
свыше 1 года -11 %
Для мастерового состава (мастер, старший мастер, начальник участка, механик, энергетик, начальник автоколонны, начальник депо, производитель работ) в зависимости от стажа работы в ОАО «МАЗ»:
от 6 месяцев до 1 года — 10%;
от 1 года до 2-х лет — 10,5%;
от 2-х до 5 лет — 11 %; -свыше 5 лет —12,5%;
Для остальных работников - при стаже работы в ОАО «МАЗ» свыше одного года - 10%.
Выплата надбавки производится ежемесячно, с учетом фактически отработанного времени, без учета сверхурочных работ и (или) работ в выходные и праздничные дни.
Первоначальное установление надбавки производится в месяце достижения установленного стажа работы в ОАО «МАЗ» с учетом фактически отработанного времени.
Премия на данную надбавку не начисляется.
Сумма надбавки выплачивается по «065» шифру оплаты и относится на себестоимость продукции.
Эффективность системы стимулирования зависит от системы оценки деятельности, как правило, базирующейся на показателях эффективности. Обоснованные измерение и оценка результативности сами по себе являются источником мотивации, так как позволяют четко обозначить проблемы, задачи, решения которых организация ждет от работника, группы, подразделения за что намерена их вознаградить.