Файл: 1 Теоретические основы управления персоналом 1 Сущность управления персоналом предприятия основные подходы.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Конкретная схема управления персоналом ОАО «Могилевтрансмаш»приведена на рис.4
Принципиальная схема управления персоналом ОАО «Могилевтрансмаш»
| Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами | Социально-психологические аспекты управления |
| Принципы подбора и расстановки персонала | Формы оплаты труда | - Вовлечение работников в управление на низовом уровне | - Мотивация труда работников и творческая инициатива |
| - Условия найма и увольнения | Пути повышения продуктивности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура предприятия |
| Обучение и повышение квалификации | Поощрительные системы оплаты труда | Взаимоотношения в коллективе | Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию |
| Оценка персонала и его деятельности | | Взаимоотношения с профсоюзами | |
Схема управления персоналом ОАО «Могилевтрансмаш»
Рисунок 4- Принципиальная схема управления персоналом
В настоящее время система управления персоналом организации (СУП) включает следующие подсистемы:
-
анализа рабочих процессов и их планирования; -
планирования использования трудовых ресурсов; -
набора, отбора и ориентации работников; -
оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения; -
компенсаций и пособий; -
безопасности и здоровья; -
трудовых отношений; -
дисциплины, контроля, оценки действий персонала; -
расписания (графика) работы; -
Реализация современной концепции управления персоналом на ОАО «Могилевтрансмаш» предполагает: -
формирование соответствующей методологии управления персоналом; -
построение комплексной системы управления персоналом; -
использование прогрессивных социальных технологий.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Приложение А
Управление предприятием осуществляется директором. Заместитель директора по снабжению и сбыту подчиняется директору. В непосредственном подчинении заместителя директора находятся : отдел материально-технического снабжения, отдел сбыта ,транспортный цех .
Рассмотрим существующую систему управления персоналом на ОАО «Могилетрансмаш». Структура службы управления персоналом ОАО представлена на рисунке 5
Отдел управления персоналом (ОУП)
Отдел кадров
Отдел обучения и развития
ОТиЗп
Рисунок 5 - Организационная структура службы управления персоналом
Основные функции ОУП состоят в следующем:
1) Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий.
-осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;
-заключение досрочных договоров с учебными заведениями города;
-создание условий для минимального количества вакансий;
-проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.
2) Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров.
-комплектация групп по обучению как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;
-организация практики студентов ВУЗов;
-ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.
Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.
Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.
Ведение персонифицированного учета работников.
Выяснение причин прихода работников и их увольнения.
Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Могилетранмаш».
На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 2).
Таблица 2 - Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями
| № пп | Структурные подразделения | Получает информацию | Предоставляет информацию |
| А | Б | В | |
| 1 | Цеха, отделы и другие подразделения предприятия | Статотчеты о наличии кадров по категориям, отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины, данные аттестации, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников. | Сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанные с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов |
| 2 | Профком | Материалы и предложения, поступающие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, службах случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, о поощрении для отдельных работников за добросовестное отношение к труду, выполнению указаний и распоряжений руководителя и других. | Сведения о фактах нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение. |
Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.
Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.
Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.
В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:
-
оплата труда с использованием тарифных ставок; -
оплата труда согласно контракта (договора); -
премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;
- социальная защита работников.
Деятельности работников регламентируется положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.
Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении.
Контракт заключается при найме работников в письменной форме. Письменное оформление трудовых отношений для лиц ранее принятых па работу, производится только с их согласия.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.
ОАО «Моглевтрансмаш» использует оба источника; прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.
Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.
Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, интересуется физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.
Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочий силы используется статистическая форма №1-труд (пром) "Отчет по труду"
Рисунок 6 - Основные объекты анализа трудовых ресурсов
Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел «Труд»), «Отчет по труду» (ф. № 1-т статистической отчетности), «Отчет об использовании календарного фонда времени» ф. № 4-труд, «Отчет по труду и движению работников» ф. № 1-труд, отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика [11, С.275].
Прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных заданий.