ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 834
Скачиваний: 32
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
үлкен жэне шағын топтар деп бөлінеді. Үлкеиі топтар мемлекеттің, үлттың, партиялардың, әлеуметтіқ бірлестіктердің тарапынан үсынылған, кэсіптік, экономикалық^ жас, жыныстық, мэдени жэне басқа да белгілері бойынша, болінеді. Олардың жүргізген саясаты,. идеологиясы және мэдениеті арқылы іске асады. Үлкен әлеуметтік топтардың идеологиясын бірден бір жүргізуші эрбір нақты жеке тұлғаға сэйкес қолданатын шағын топ болып табылады. Онда адам аз өмірінің үлкен бөлігін откізеді.
Шагын топ - бүл адамның бірігуі, оның мүшелерінің жалпы мақсаты бір және бір-бірімен тікелей жеке байланыста болатын қүрамы жағынан көп емес адамдардың бірлестігі. Шағын топ қоғамның қарапайым үясьін білдіреді, ол арқылы жеке түлғаға қоғамнан әртүрлі эсер етуінің үрдісі іске асады. Бүл ең алдымен отбасы, еңбек үжымы, қүрамы 30-40 адамға дейін кіретін оқу топтары, спорт командалары, жақын достардың бірлестіктері жэне т.б. Бүл қоғамдастық озінің эртүрлі сипаты бойынша байқалады, таза сыртқы сипаттарынан ішкі сипаттарына дейін. Психологиялық орталық олшемі топтың үйымшылдығын анықтайды. Оның әлеуметтік-психологиялық дамуының бірі болып табылады. Шағын топтар сандық қүрамы жағынан әртүрлі болуы мүмкін: 2-3 тен 30-40-қа дейін адам.
Шётелдің әлеуметтік психологиясында «шағын топ» термині қолданылады. Шет елде шағын топтарды зерттеуге байланысты коптеген еңбектер жарық корді. АҚШ-та шағын топтарды зерттеумен барлық алдыңғы қатарлы университеттер айналысады, олардың ішінде Гарворд университетін ерекше атауға болады.
ІІІағын топтардың жіктелуін қарастыратын болсақ: шартты немесе номиналды шағын топ дегеніміз бірде-бір шағын топтың қүрамына кірмейтін адамдарды біріктіретін топты айтады. Мысалы, шартты топтарга жоғары сынып оқушыларының сыныбын жатқызуға болады. Кей жағдайда осындай топтарды бөліп корсету зерттеу мақсатында қажет түпкілікті (реалдық) топтарға алынған нэтижелерді кездейсоқ біріккен, бір-бірімен байланысы жоқ, ортақ мақсаты жоқ топтармен салыстыру үшін қажет. Мэселен, спорттық журналистер дүние жүзінің ең үздік футболистерін шартты түрде толтыру үшін қажет тізімін жасайды.
Түпкілікті (реалдық) топқа кірген жеке түлға бір-бірімен тығыз эрекетке жэне қатынаста болады. Оған мектеп сыныбы, эскери болімше, өндірістік бригада,
спорт командасы, купедегі жолаушылар жатады.
Топтар ресми және ресми емес болып болінеді: ресми топ штаттық кесте, жоғары немесе басқа ресми құжаттардың негізінде қүралады. Мысалы, студенттер тобы, мектеп мүғалімдері мен қызметкерлерінің штаты - осының барлыгы ресми топтарды қайта озгертуге болады, бірақ тағы да белгіленген бүйрық шешім, заң негізінде іске асады.
Үлгілі топ (референттік). Үлгілі топ - бүл шындық немесе қияли топ, оның козқарасы ережелері жеке түлға үшін үлгі болып табылады. Үлгілі топқа кірген жеке түлға, оның талаптарын, қүндылықтарын мойындайды, оны қолдайды, ең үлгілі топ деп есептеледі.
Үлгілі емес топ (референттік емес) - бүл топтың психологиясы мен мінез-қүлқы жеке түлға үшін жат немесе ешқандай да мэні жоқ.
Барлық топтарды жоғары дамыған және әлсіз дамыған деп боледі. Әлсіз дамыған шағын топтарда жеткілікті психологиялық ұйымшылдық яғни іскерлік жэне жеке озара қарым-қатынас қалыптаспаған.
Жоғары дамыған шағын топтардың ішінде екі үлкен тобы қалыптасқан. Өлар - корпорациялар мен ұжымдар. Олардың көптеген ортақ белгілері бар. Корпорацияларға тэн іс-эрекет,; қоғам үшін пайдасы аз немесе тіптен зиянды болуы мүмкін.' Дамыған ұжымның әлеуметтік психологиясы, іс-әрекеті сөз жоқ-қоғам үшін жағымды мэні орасан зор. Корпорацияда озара; қарым-қатынастық нормалары индивидуалистік сипатта, бұлі қатынастардың озі жазалау, күмэндану, бір-біріне сенбеуі қорқынышынан құрылған.
Ұжымда оған қарама-қарсы тұлғааралық қатынастар озара бір-' біріне сенушілікке, ашықтыққа, тазалыққа, озара бір-бірін. құрмеггеуге негізделген.
Топ туралы ұғым және оның сипаттамасы
Топ дамуының ең жоғарғы түрі ұжым болып табылады. Социологиялық, психологиялық жэне педагогикалық эдебиетте кез-келген ұйымдасқан топты ұжым деп атайды: бала бақшасындағы мектепке дейінгілердің тобы, мектеп сыныбы, өндірістік бригада тобы.
Латын созі «коллективус», орысша «коллектив», қазақша «ұжым» деп эртүрлі аударылады, кездейсоқ жиналу, жиын, бірлескен жиналыс, бірігу, ұйымдасу, топ. Бір анығы ұжым - бұл адамдардың тобы.
Ұжымның негізгі қасиеттерінің бірі оның ұйымшылдығы болып табылады. Ұйымшыл ұжым қиыншылықтарды жеңіл меңгеруге қабілетті, жеке тұлғаны дамыту үшін қолайлы
мүмкіншіліктер жасай біледі. Жалпы міндеттер мен құндылықтар негізінде ұзақ қызмет істейтін топтарда құндылық - бағдарлы бірлік ретінде топтық ұйымшылдық үрдіс арта түседі.
Қазіргі шындық ұйым қызметкерлерінің ұжымдағы езара арақатынастарын дамытуға оз таңбасын қоюда. XX ғасырдың аяғы мен XXI ғасырдың басында ұйымдағы эрбір адамның тіршілік эрекеті процесінің ролін жэне жеке алғанда пікірлестердің нақты ұжымы тіпті айқын жарияланды.
Ұжымдағы жақсы шығармашылық микроклиматтың құрылуы, оның мүшелерінің тиімді озара эрекеттесуді жүзеге асыруы үшін ұйымға қойылған міндеттерді шешуде өте маңызды.
¥жым - бұл ортақ басқарумен бірлескен, бір-бірімен тікелей байланысқан шешімдері мен сұрақтары ортақ топтасқан адамдар тобы. ¥жымда ерекше элеуметтік-психологиялық процестер айқындалады. Ұжымның мүшесі болып табылатын адам оның эсерін сезінеді. Ол бұл эсерге сэйкес осы ұйымда қызмет шеңберінде өз мінез-құлығын ұйымдастырады. ¥йымды басқару - бұл еңбекшіл ұжымның тіршілік әрекетінің барлық негізгі процестерінің барынша тиімді ұйым құруда оның жетекшісінің мақсатты бағытталған қызметі.
Кэсіпорын қызметінің тиімділігі эсіресе оның жетекшісінен тәуелді болады. Оның басқарудағы атағы мен стилі ұжымда сапалы тұлғааралық жэне кэсіби қатынастарды құруда маңызды комек көрсете алады. Жетекшінің мінез-құлығы лидерлік басқаруда қаншалықты бейнелі, оң жэне де жеткілікті демократтық икемді болса, онда соншалықты еңбекшіл ұжымның тіршілік эрекеті процесінің жақсы жағын күтуге болады.
Ұйымшылдық құндылық - бағдарлы бірлік ретінде бұл топтың бағасы, ұстанымы мен бағытының сэйкес келу дәрежесін көрсететін топ ішілік байланыстар жүйесінің сипаттамасы.
Топтардың жіктелуі
Үлкен топтар - адамдардың тұлғааралық жэне элеуметтік тығыз байланыстыратын талап етпейтін шағын топқа қарағанда мемлекет көлемінде омір сүретін қауымдастық. Үлкен топтарда элеуметтік мінез-құлық нормалары, қоғамдық жэне мәдени құндылықтар, дэстүрлер, қоғамдық пікір мен жаппай коңіл-күй қалыптасады. Үлкен топқа жататындар: таптар, қалың бұқара топтары, этностар, жас ерекшелік топтары, діни конфессиялар, партия мен қоғамдық ұйымдар, т.б.
Орта топтар - бұл мекемелер, ұйымдар, эскери болімдер мен құрамалар, территориялық қауымдастықтар.
Шағын топтар - іс-эрекет мақсаты ортақ, кұрамындағы адамдар саны шектеулі жэне тікелей тұлғалық байланыста бірлескен, соның негізінде топтық тұтастығы туындаған адамдар тобы.
Шағын топқа жататындар: отбасы, әскери шағын болімшелер, көршілер қауымдастығы, достар компаниясы, т.б.
Микротоптар - шағын топтардың ішіндегі формалды емес топтар.
Ұйымдасқан топтар - ішкі себептермен пайда болган және өзінің ішіндегі қатаң жэне билеп-төстейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар. Ұйымдаспаған топтар - ішкі себептермен пайда болған жэне өзінің ішіндегі қатаң емес жэне билеп- төстемейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар.
Формальды емес топтар - тұлғалық таңдаулар мен қызығушылықтар негізінде қалыптасқан.
Ресми топтарға құрылымы сырттан, ресми түрде берілген топтар жатады. Ресми топтар алдын ала қоғамның белгіленген мақсаттарымен, ережелерімен, нұсқауларымен, жарлығымен сэйкес қызмет етеді.
Әлсіз дамыған топтар - белгілі бір топтардың өмір тіршілігінің бастапқы кезеңіндегі формасы.
Жоғары дамыған топтар - жалпы мақсаттары мен қызығушылықтары бұрыннан қалыптасқан, қарым-қатынастары жоғары даму жүйесінде үйымшылдығымен жоғары деңгейде ерекшеленетін топ.
Референттік топтардың қызығушылықтарын, түлғалық құндылықтарын жэне бағалауларын бағдарға ала отырып, үлгі тұтады.
Референттік емес топтарға адамдар оның мүшесі болып нақты түрде кіреді.
Реалды топтар - бүл адамдардың іс-эрекеттері мен күнделікті өмірлері бірге өтетін топтар.
Шартты топтар - бүл жалпы, мысалы жас, жыныс, т.б. белгілерімен біріккен топтар.
Бастапқы топтар - адамдардың қоғамдағы тікелей алғашқы қарым-қатынасымен өзара эрекеттес болатын топтар.
Ықпал ету түрлері: жетекшілік және озаттық /
Басшылық пен көшбасшылық (озаттық) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын, эрі оған жету үшін неғұрлым тиімді жэне қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.
Басқару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір түтастай
мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару
қызметінің мамаңдаңдырылған бөлігі. Басқарудың
мамаңдаңдырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.
Билік - бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіңдігі. Ұйымның эртүрлі бөлімшелеріңдегі басшы өзінің тікелей бастығына, қол астындағылар мен эріптестеріне тэуелді. Шыңдығына келгенде осы топтар басшының маңайына топтасқан адамдардың бір бөлігі. Осы адамдардың жэрдемінсіз басшы өз қызметін ойдағыдай жүзеге асыра алмайды. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола түрса да, қол астындағьшардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері болады. Бүл тэуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамдарға байланысты және де мүның өзі басқару тиімділігін қиыңдататын басты себепкердің бірі. Осы мэселелерді шешу үшін басшының бірден-бір қүралы - билік жүргізу, ықпал ету жэне жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға жэне басшының қабілетіне байланысты. Басшының қол астыңцағылар жалақыны көтеру, жүмыс тапсырмасын алу, қызмет бабыңда жоғарылау, өкілеттілігін үлғайту, элеуметтік мүқтажын қанағаттаңдыру секілді мэселелерде сол басшысына тэуелді болғандықтан, басшының қол астыңдағыларға толық билігі бар. Екінші жағынан қабыддаған шепгімдердің жүзеге асуы, өңдірістік тапсырмалардың дер кезіңде орыңдалуы басшының қол
астыңдағыларға тікелей байланысты болатыңдықтан, кейде бүлар да басшыға билік жүргізе алады.
Басқару үпгін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орыңцаушылардың белсеңді талаптарына Маслоу бойынша (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, элеуметтік талабы, қүрметтеу талабы) ықпал етуте негізделген.
Ықпал етудің барлық нышаңдары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады.
Френч Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады: 1. Мәжбүр етуге негһделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мықты бақылау жүйесімен
нығайтылатын болса, эдетте бүған шығын кетеді. і-
Көтермелеуге негізделген билік - қорқытып билік жүргізугеіі қарағанда едэуір ықпалды, эрі жүмыс сапасы біршама жақсарады. і. Кейде қандай көтермелеудің тиімді болатыңдығын айқыңдау ■] қиын.
Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, солі себеші тиісті мүқтажын қанағаттаңдыратынына орындаушы! сенеді. Технология күрделілігімен үйым көлемі артып отырған жағдайда орыңдаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде.
Эталондық билік (үлгі билігі). Харизматика арқылы әсер ету.
Харизматикалық ықпал орыңдаушының өз басшысына деген сүйіспеншілігі мен қүрметіне негізделген. Орындаушы өзін басшымен, қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады.
Харизматикалық лидерлердің мынадай сипаттары болады:
1. Энергия алмасу. Адамдар энергия бөліп, онымен басқаларға
ықпал етеді деген эсер қалыптасады.
2. Сыртқы кейпінің ықпалдылығы. Харизматикалық лидер
міңдетті түрде сүйкімді немесе эдемі емес, бірақ кейпі өте
тартымды болып келеді.
Мінез-қүлқының тэуелсіздігі. Өзінің сый-қүрметке бөленуі мен сэтті болуы үпгін басқа адамдардан тэуелсіз.
Басқалармен жақсы қарым-қатынас орната отырып, сөйлесе тіл табыса біледі.
Өзінің ерекше түлға екенін сезінеді. Ол өзін эрқашан да еркін үстайды.
Кез-келген жағдайда өзін жоғалтпайды, сенімді адам. Ойы өте жинақы жэне ситуацияларды меңгере алуы.
Ықпал етудің мінез-қүлқы немесе қасиетті, тартымды болатыны соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ықпал етушінің бүйрық беруге хақысы бар екеңцігін орьшдаушы мойыңдайды, эрі оның міңдеті бағыну
Шагын топ - бүл адамның бірігуі, оның мүшелерінің жалпы мақсаты бір және бір-бірімен тікелей жеке байланыста болатын қүрамы жағынан көп емес адамдардың бірлестігі. Шағын топ қоғамның қарапайым үясьін білдіреді, ол арқылы жеке түлғаға қоғамнан әртүрлі эсер етуінің үрдісі іске асады. Бүл ең алдымен отбасы, еңбек үжымы, қүрамы 30-40 адамға дейін кіретін оқу топтары, спорт командалары, жақын достардың бірлестіктері жэне т.б. Бүл қоғамдастық озінің эртүрлі сипаты бойынша байқалады, таза сыртқы сипаттарынан ішкі сипаттарына дейін. Психологиялық орталық олшемі топтың үйымшылдығын анықтайды. Оның әлеуметтік-психологиялық дамуының бірі болып табылады. Шағын топтар сандық қүрамы жағынан әртүрлі болуы мүмкін: 2-3 тен 30-40-қа дейін адам.
Шётелдің әлеуметтік психологиясында «шағын топ» термині қолданылады. Шет елде шағын топтарды зерттеуге байланысты коптеген еңбектер жарық корді. АҚШ-та шағын топтарды зерттеумен барлық алдыңғы қатарлы университеттер айналысады, олардың ішінде Гарворд университетін ерекше атауға болады.
ІІІағын топтардың жіктелуін қарастыратын болсақ: шартты немесе номиналды шағын топ дегеніміз бірде-бір шағын топтың қүрамына кірмейтін адамдарды біріктіретін топты айтады. Мысалы, шартты топтарга жоғары сынып оқушыларының сыныбын жатқызуға болады. Кей жағдайда осындай топтарды бөліп корсету зерттеу мақсатында қажет түпкілікті (реалдық) топтарға алынған нэтижелерді кездейсоқ біріккен, бір-бірімен байланысы жоқ, ортақ мақсаты жоқ топтармен салыстыру үшін қажет. Мэселен, спорттық журналистер дүние жүзінің ең үздік футболистерін шартты түрде толтыру үшін қажет тізімін жасайды.
Түпкілікті (реалдық) топқа кірген жеке түлға бір-бірімен тығыз эрекетке жэне қатынаста болады. Оған мектеп сыныбы, эскери болімше, өндірістік бригада,
спорт командасы, купедегі жолаушылар жатады.
Топтар ресми және ресми емес болып болінеді: ресми топ штаттық кесте, жоғары немесе басқа ресми құжаттардың негізінде қүралады. Мысалы, студенттер тобы, мектеп мүғалімдері мен қызметкерлерінің штаты - осының барлыгы ресми топтарды қайта озгертуге болады, бірақ тағы да белгіленген бүйрық шешім, заң негізінде іске асады.
Үлгілі топ (референттік). Үлгілі топ - бүл шындық немесе қияли топ, оның козқарасы ережелері жеке түлға үшін үлгі болып табылады. Үлгілі топқа кірген жеке түлға, оның талаптарын, қүндылықтарын мойындайды, оны қолдайды, ең үлгілі топ деп есептеледі.
Үлгілі емес топ (референттік емес) - бүл топтың психологиясы мен мінез-қүлқы жеке түлға үшін жат немесе ешқандай да мэні жоқ.
Барлық топтарды жоғары дамыған және әлсіз дамыған деп боледі. Әлсіз дамыған шағын топтарда жеткілікті психологиялық ұйымшылдық яғни іскерлік жэне жеке озара қарым-қатынас қалыптаспаған.
Жоғары дамыған шағын топтардың ішінде екі үлкен тобы қалыптасқан. Өлар - корпорациялар мен ұжымдар. Олардың көптеген ортақ белгілері бар. Корпорацияларға тэн іс-эрекет,; қоғам үшін пайдасы аз немесе тіптен зиянды болуы мүмкін.' Дамыған ұжымның әлеуметтік психологиясы, іс-әрекеті сөз жоқ-қоғам үшін жағымды мэні орасан зор. Корпорацияда озара; қарым-қатынастық нормалары индивидуалистік сипатта, бұлі қатынастардың озі жазалау, күмэндану, бір-біріне сенбеуі қорқынышынан құрылған.
Ұжымда оған қарама-қарсы тұлғааралық қатынастар озара бір-' біріне сенушілікке, ашықтыққа, тазалыққа, озара бір-бірін. құрмеггеуге негізделген.
Топ туралы ұғым және оның сипаттамасы
Топ дамуының ең жоғарғы түрі ұжым болып табылады. Социологиялық, психологиялық жэне педагогикалық эдебиетте кез-келген ұйымдасқан топты ұжым деп атайды: бала бақшасындағы мектепке дейінгілердің тобы, мектеп сыныбы, өндірістік бригада тобы.
Латын созі «коллективус», орысша «коллектив», қазақша «ұжым» деп эртүрлі аударылады, кездейсоқ жиналу, жиын, бірлескен жиналыс, бірігу, ұйымдасу, топ. Бір анығы ұжым - бұл адамдардың тобы.
Ұжымның негізгі қасиеттерінің бірі оның ұйымшылдығы болып табылады. Ұйымшыл ұжым қиыншылықтарды жеңіл меңгеруге қабілетті, жеке тұлғаны дамыту үшін қолайлы
мүмкіншіліктер жасай біледі. Жалпы міндеттер мен құндылықтар негізінде ұзақ қызмет істейтін топтарда құндылық - бағдарлы бірлік ретінде топтық ұйымшылдық үрдіс арта түседі.
Қазіргі шындық ұйым қызметкерлерінің ұжымдағы езара арақатынастарын дамытуға оз таңбасын қоюда. XX ғасырдың аяғы мен XXI ғасырдың басында ұйымдағы эрбір адамның тіршілік эрекеті процесінің ролін жэне жеке алғанда пікірлестердің нақты ұжымы тіпті айқын жарияланды.
Ұжымдағы жақсы шығармашылық микроклиматтың құрылуы, оның мүшелерінің тиімді озара эрекеттесуді жүзеге асыруы үшін ұйымға қойылған міндеттерді шешуде өте маңызды.
¥жым - бұл ортақ басқарумен бірлескен, бір-бірімен тікелей байланысқан шешімдері мен сұрақтары ортақ топтасқан адамдар тобы. ¥жымда ерекше элеуметтік-психологиялық процестер айқындалады. Ұжымның мүшесі болып табылатын адам оның эсерін сезінеді. Ол бұл эсерге сэйкес осы ұйымда қызмет шеңберінде өз мінез-құлығын ұйымдастырады. ¥йымды басқару - бұл еңбекшіл ұжымның тіршілік әрекетінің барлық негізгі процестерінің барынша тиімді ұйым құруда оның жетекшісінің мақсатты бағытталған қызметі.
Кэсіпорын қызметінің тиімділігі эсіресе оның жетекшісінен тәуелді болады. Оның басқарудағы атағы мен стилі ұжымда сапалы тұлғааралық жэне кэсіби қатынастарды құруда маңызды комек көрсете алады. Жетекшінің мінез-құлығы лидерлік басқаруда қаншалықты бейнелі, оң жэне де жеткілікті демократтық икемді болса, онда соншалықты еңбекшіл ұжымның тіршілік эрекеті процесінің жақсы жағын күтуге болады.
Ұйымшылдық құндылық - бағдарлы бірлік ретінде бұл топтың бағасы, ұстанымы мен бағытының сэйкес келу дәрежесін көрсететін топ ішілік байланыстар жүйесінің сипаттамасы.
Топтардың жіктелуі
Үлкен топтар - адамдардың тұлғааралық жэне элеуметтік тығыз байланыстыратын талап етпейтін шағын топқа қарағанда мемлекет көлемінде омір сүретін қауымдастық. Үлкен топтарда элеуметтік мінез-құлық нормалары, қоғамдық жэне мәдени құндылықтар, дэстүрлер, қоғамдық пікір мен жаппай коңіл-күй қалыптасады. Үлкен топқа жататындар: таптар, қалың бұқара топтары, этностар, жас ерекшелік топтары, діни конфессиялар, партия мен қоғамдық ұйымдар, т.б.
Орта топтар - бұл мекемелер, ұйымдар, эскери болімдер мен құрамалар, территориялық қауымдастықтар.
Шағын топтар - іс-эрекет мақсаты ортақ, кұрамындағы адамдар саны шектеулі жэне тікелей тұлғалық байланыста бірлескен, соның негізінде топтық тұтастығы туындаған адамдар тобы.
Шағын топқа жататындар: отбасы, әскери шағын болімшелер, көршілер қауымдастығы, достар компаниясы, т.б.
Микротоптар - шағын топтардың ішіндегі формалды емес топтар.
Ұйымдасқан топтар - ішкі себептермен пайда болган және өзінің ішіндегі қатаң жэне билеп-төстейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар. Ұйымдаспаған топтар - ішкі себептермен пайда болған жэне өзінің ішіндегі қатаң емес жэне билеп- төстемейтін коммуникативтік қатынастары бар топтар.
Формальды емес топтар - тұлғалық таңдаулар мен қызығушылықтар негізінде қалыптасқан.
Ресми топтарға құрылымы сырттан, ресми түрде берілген топтар жатады. Ресми топтар алдын ала қоғамның белгіленген мақсаттарымен, ережелерімен, нұсқауларымен, жарлығымен сэйкес қызмет етеді.
Әлсіз дамыған топтар - белгілі бір топтардың өмір тіршілігінің бастапқы кезеңіндегі формасы.
Жоғары дамыған топтар - жалпы мақсаттары мен қызығушылықтары бұрыннан қалыптасқан, қарым-қатынастары жоғары даму жүйесінде үйымшылдығымен жоғары деңгейде ерекшеленетін топ.
Референттік топтардың қызығушылықтарын, түлғалық құндылықтарын жэне бағалауларын бағдарға ала отырып, үлгі тұтады.
Референттік емес топтарға адамдар оның мүшесі болып нақты түрде кіреді.
Реалды топтар - бүл адамдардың іс-эрекеттері мен күнделікті өмірлері бірге өтетін топтар.
Шартты топтар - бүл жалпы, мысалы жас, жыныс, т.б. белгілерімен біріккен топтар.
Бастапқы топтар - адамдардың қоғамдағы тікелей алғашқы қарым-қатынасымен өзара эрекеттес болатын топтар.
Ықпал ету түрлері: жетекшілік және озаттық /
Басшылық пен көшбасшылық (озаттық) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын, эрі оған жету үшін неғұрлым тиімді жэне қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.
Басқару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір түтастай
мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару
қызметінің мамаңдаңдырылған бөлігі. Басқарудың
мамаңдаңдырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.
Билік - бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіңдігі. Ұйымның эртүрлі бөлімшелеріңдегі басшы өзінің тікелей бастығына, қол астындағылар мен эріптестеріне тэуелді. Шыңдығына келгенде осы топтар басшының маңайына топтасқан адамдардың бір бөлігі. Осы адамдардың жэрдемінсіз басшы өз қызметін ойдағыдай жүзеге асыра алмайды. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола түрса да, қол астындағьшардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері болады. Бүл тэуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамдарға байланысты және де мүның өзі басқару тиімділігін қиыңдататын басты себепкердің бірі. Осы мэселелерді шешу үшін басшының бірден-бір қүралы - билік жүргізу, ықпал ету жэне жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға жэне басшының қабілетіне байланысты. Басшының қол астыңцағылар жалақыны көтеру, жүмыс тапсырмасын алу, қызмет бабыңда жоғарылау, өкілеттілігін үлғайту, элеуметтік мүқтажын қанағаттаңдыру секілді мэселелерде сол басшысына тэуелді болғандықтан, басшының қол астыңдағыларға толық билігі бар. Екінші жағынан қабыддаған шепгімдердің жүзеге асуы, өңдірістік тапсырмалардың дер кезіңде орыңдалуы басшының қол
астыңдағыларға тікелей байланысты болатыңдықтан, кейде бүлар да басшыға билік жүргізе алады.
Басқару үпгін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орыңцаушылардың белсеңді талаптарына Маслоу бойынша (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, элеуметтік талабы, қүрметтеу талабы) ықпал етуте негізделген.
Ықпал етудің барлық нышаңдары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады.
Френч Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады: 1. Мәжбүр етуге негһделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мықты бақылау жүйесімен
нығайтылатын болса, эдетте бүған шығын кетеді. і-
Көтермелеуге негізделген билік - қорқытып билік жүргізугеіі қарағанда едэуір ықпалды, эрі жүмыс сапасы біршама жақсарады. і. Кейде қандай көтермелеудің тиімді болатыңдығын айқыңдау ■] қиын.
Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, солі себеші тиісті мүқтажын қанағаттаңдыратынына орындаушы! сенеді. Технология күрделілігімен үйым көлемі артып отырған жағдайда орыңдаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде.
Эталондық билік (үлгі билігі). Харизматика арқылы әсер ету.
Харизматикалық ықпал орыңдаушының өз басшысына деген сүйіспеншілігі мен қүрметіне негізделген. Орындаушы өзін басшымен, қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады.
Харизматикалық лидерлердің мынадай сипаттары болады:
1. Энергия алмасу. Адамдар энергия бөліп, онымен басқаларға
ықпал етеді деген эсер қалыптасады.
2. Сыртқы кейпінің ықпалдылығы. Харизматикалық лидер
міңдетті түрде сүйкімді немесе эдемі емес, бірақ кейпі өте
тартымды болып келеді.
Мінез-қүлқының тэуелсіздігі. Өзінің сый-қүрметке бөленуі мен сэтті болуы үпгін басқа адамдардан тэуелсіз.
Басқалармен жақсы қарым-қатынас орната отырып, сөйлесе тіл табыса біледі.
Өзінің ерекше түлға екенін сезінеді. Ол өзін эрқашан да еркін үстайды.
Кез-келген жағдайда өзін жоғалтпайды, сенімді адам. Ойы өте жинақы жэне ситуацияларды меңгере алуы.
Ықпал етудің мінез-қүлқы немесе қасиетті, тартымды болатыны соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ықпал етушінің бүйрық беруге хақысы бар екеңцігін орьшдаушы мойыңдайды, эрі оның міңдеті бағыну