Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Методической работой большинства зарубежных оценочных центров руководит консультационная фирма, находящаяся в Питсбурге, где готовятся тесты, оценочные упражнения, таблицы и т.д. Методы оценочных центров активно применяются не только для оценки управленческих кадров различных фирм и организаций, но и работников административных служб крупных городов, штатов и федеральных учреждений, а также офицеров армии и флота, полиции и других организаций.

Многие российские и казахстанские руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

ВЫВОДЫ

Подводя итог всему вышесказанному в этой главе, можно сделать вывод, что одной из главных задач специалиста по подбору персонала является не только обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела, но и создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализации межличностных отношений.

Кроме этого, в современных условиях рыночной экономики специалист при отборе кадров учитывает наряду с узкопрофессиональной сферой интересов еще и склонности, индивидуальные способности каждого человека, его особенности мировоззрения, жизненные мотивы, широту интересов, способность контактировать с коллегами.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований. При применении современных методов объективной оценки в подборе персонала учитываются экспертные методы, отвечающие современным требованиям кадрового менеджмента.

Существуют различные подходы в оценке управленческих кадров. Основным из них является комплексный подход. Обеспечение организации квалифицированными кадрами и повышение эффективности работы руководителя являются основополагающими в управлении. Для создания системы оценки кадров управления необходимо использование организационных, психологических, социально-психологических, этических и других методов.

Подготовка высококвалифицированных руководителей является ключевой проблемой европейских и американских компаний. Более того, в странах Европы, США и Японии используются различные подходы к подготовке менеджеров, оценивающих в последующем персонал. Широкое распространение в развитых странах приобрела деятельность оценочных центров по отбору перспективных менеджеров.

Таким образом, на любом предприятии подбор кадров будет эффективен в том случае, если этот процесс будет основан на научно-обоснованных принципах и методах работы, т.к. только системный, научно методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

2.1. Кадровое планирование

По мере усложнения задач управления и удлинения сроков управленческих преобразований появилась потребность в планировании сферы самого управления. Это вполне логично. Ведь управление – один из главных рычагов экономического развития. Задания по экономическому развитию более обоснованны, когда вместе с ними даны перспективы совершенствования рычага, обеспечивающего их выполнение. Если принцип планирования управления в целом отнести к развитию такого блока управления, как система работы с кадрами, то возникнет вопрос: надо ли планировать и подбор кадров?

Понятна необходимость планирования, например, подготовки экономистов, юристов, инженеров и других специалистов и технических исполнителей для системы управления. Значит, уже сегодня учебные заведения должны менять профиль подготовки, готовить заблаговременно преподавателей путем обучения в аспирантуре и т.д.

Очевидно, что без планов управленческих кадров программы развития системы управления в целом будут недостаточно комплексными. Подбор кадров охватывает наем и выдвижение, зачисление в резерв, ротацию, расстановку, уход. Эти элементы по-разному входят в систему планирования.

Система планирования подбора включает план-прогноз вакансий, планы замещения, резерва, ротации, индивидуальные планы.

Наиболее сложна проблема перспективной потребности в управленческих кадрах. Исходным моментом являются планы развития системы управления, структуры органов управления, структуры штатов и их численности. Надо учесть расширение масштабов производства, техническую реконструкцию и переход на выпуск новой продукции, изменение методов хозяйствования и многое другое. Итогом всей этой работы будет ожидаемая структура штата.

Затем необходимо смотреть, что произойдет с существующей сегодня управленческой командой. Сколько вакансий и какие уже есть? Нужно также учесть возрастной фактор путем передвижения возрастных групп, уход в армию, очную учебу, смертность и т.д. В результате должен быть получен прогноз вакансий. Именно прогноз, так как планирование весьма вероятностное.

На основе прогноза вакансий следует начать разработку плана-замещения. Вакансии можно покрыть из разных источников: внутренних и внешних. Внешних источников два – вновь вовлекаемые в сферу управления работники и привлекаемые из других органов. Внутренние источники покрытия потребности – это резерв.

План ротации призван создать устойчивость в перемещениях работников по горизонтали. Но он может частично обеспечивать и покрывать одни вакансии с одновременным созданием других, а потому изменять структуру вакансий.

В рамках плана резерва и плана ротаций определяют потребность в учебе кадров. Сам по себе план повышения квалификации не входит в систему планов подбора. Его проблематика шире. Но планы подбора существенно влияют на программу повышения квалификации.

Подбор управленческого персонала должен завершаться разработкой индивидуальных планов. Это заключительный этап планирования, но именно он доводится до самих работников.

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Отечественные специалисты в области кадрового планирования используют такую формулировку – «кадровое планирование – направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа (таблица 5):

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

ТАБЛИЦА 5. Планирование персонала.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, являющимся краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Определение предмета процесса кадрового планирования. Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.