ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 137
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Опять же, если верить статистике, указанные цифры это известные потери, потери, которые можно выявить в той или иной форме. Но выявленные потери составляют всего 41% от общего объема потерь. То есть 59% (более половины) составляют потери не выявленные и неизвестные для руководства предприятия.
Подводя итог, можно заключить, что в целом в исследуемой организации существует достаточно полная система обеспечения кадровой безопасности, но проведенный анализ динамики хищений выручки одного из магазинов предприятия указывает на имеющиеся пробелы данной системы.
В этой связи, руководству компании «Мауро» рекомендуется обратить внимание на два базовых компонента, составляющих основу кадровой безопасности компании: во-первых, повысить эффективность проверки кандидатов при найме, чтобы представители групп риска не стали их сотрудниками, во-вторых, какими бы методами мотивации не пользовалось руководство предприятия, нельзя забывать о главном: сотрудники, которые ощущают, что их труд ценят и оплачивают справедливо, согласно затраченным усилиям, с меньшей вероятностью будут совершать поступки девиантного характера по отношению к работодателю.
Основной задачей кадровой безопасности компании считается максимальное влияние на возможные опасности со стороны внешней и внутренней среды, что считается главным условием обеспечения устойчивого функционирования компании, предоставляющее ему шанс успешно осуществлять собственную деятельность в обстоятельствах неопределенности и непостоянности рынка. Для того, чтобы осуществлять решения о направлении влияния на возможные угрозы, следует выполнить детальный анализ внутренней и внешней среды компании, а кроме того оценить состояние кадровой безопасности в настоящий момент времени, для чего можно применять разнообразные подходы: системный, ресурсно-функциональный, процессный, причинный.
В настоящее время все большую популярность накапливает такого рода метод оценки профессиональной безопасности, как индикаторный. Предпосылкой данному считается легкость его применения и наглядность полученных результатов, позволяющих осуществлять соответственные управленческие решения. Суть индикаторного метода оценки кадровой безопасности заключается в выявлении индикаторов состояния КБ предприятия и их максимально возможных значений, отклонение от норм которых может послужить причиной к нарушению функционирования системы кадровой безопасности.
Индикатор – это свойство либо критерий, по которому оценивается какой-либо объект, выявленный в количественной форме.
На подлинность оценки уровня кадровой безопасности огромное воздействие проявляет грамотное определение пороговых значений индикаторов, отобранных для оценивания. Пороговое значение – это максимально допустимая величина индикатора, выхождение за пределы которой говорит о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Т.е. пороговое значение выступает, своего рода, нормативом, при данном величина отклонений от этого норматива отображает степень угроз КБ.
На сегодняшний день в научном обществе не существует общего мнения о составе и уровнях пороговых значений кадровой безопасности, что сопряжено с применением разных способов к их нормированию. Так, в основе одного из более известных методов нормирования пороговых значений находится понятие неприемлемого ущерба. Главная проблема при применении этого подхода заключается в сложности оценки вероятных экономических издержек, обусловленных превышением возможного порогового значения тем либо другим индикатором кадровой безопасности.
Факторы, оказывающие воздействие на развитие пороговых значений кадровой безопасности:
- уровень финансовой стабильности компании;
- численный и качественный состав трудовых ресурсов;
- характеристики движения персонала (коэффициенты текучести кадров, постоянства и т.п.);
- кадровая политика (оптимизация численности персонала, подсистемы развития, адаптации и мотивации и т.п.);
- степень профессиональной подготовки руководителей;
- состояние регионального рынка труда;
- степень формирования научно-технического прогресса и информационных технологий;
- нормативно-правовая основа в сфере трудового, административного и уголовного права.
Исследование функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности свидетельствует, что профессиональная деятельность в компании «Мауро» состоит в большей степени в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.
Представляется кроме того неразумным группировать в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Несомненно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.
Кадровая политика ориентирована на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий работы. Значимым направлением политики занятости представляет деятельность по отбору персонала. Задача отбора персонала – создать сплоченную команду специалистов; обеспечить организацию сотрудниками; отобрать из предлагаемых кандидатур непосредственно тех сотрудников, какие наиболее подробно отвечают требованиям занимаемой должности либо рабочего места.
В компании «Мауро» сформировалась определенная методика работы по планированию персонала. В случае если появляется необходимость в персонале, руководитель на основании запросов определенных подразделений компании «Мауро» и анализа численности персонала, дает поручение начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить надлежащее объявление о появившейся вакансии.
Кадровой безопасности в том варианте, в каком она присутствует в западных компания в компании «Мауро» нет. Данное обуславливается тем, что система найма и увольнения на рассматриваемом предприятия имеет обычный вид и не предусматривает полной проверки кандидата на вакантную должность.
В компании кадровая безопасность работает мало продуктивно, в частности данное связано плохой проверкой кандидата на должность в период его испытательного срока. Однако кроме того следует выявить и прочие трудности, препятствующие развитию кадровой безопасности в компании «Мауро».
В основу диагностики безопасности кадрового состава компании «Мауро» была положена адаптированная методика построения 12-факторного мотивационного профиля, созданная П. Мартином и Ш. Ричи. Методика в отборе такого количества мотиваторов заключалась в следующем. Первым шагом они предприняли попытку отметить условия, какие, по суждению самих людей, мотивируют их. Первый этап привел к потребности "взвесить" ценность каждого из мотивационных условий и установить условную ценность каждого из 12 мотиваторов по отношению друг к другу в структуре работы респондентов. Это - особый балльно-рейтинговый анализ мотивационных факторов. Второй этап - определение, признают ли сами люди, сделанные исследователями выводы по данному поводу. Как оказалось, люди довольно хорошо понимают те условия, какие определяют их действия.
В качестве примера приведем профиль актуально значимых интересов кадровой службы компании «Мауро».
Общий вид интересов кадровой службы компании «Мауро» (баллы):
1. Высокой заработной плате - 45
2. Хорошие условия работы - 23
3. Структурирование работы 33
4. Общение 16
5. Долгосрочные взаимоотношения 16
6. Признания - 43
7. Сложные цели и достигать их - 33
8. Влиятельности и власти - 25
9. Разнообразии, переменах и стимуляции - 27
10. Креативным, анализирующим, думающим работником -27
11. Совершенствование, рост и развитие как личности -40
12. Востребованность - 36
Таким образом, основной мотивационной составляющей, которая влияет на кадровую безопасность компании «Мауро» являются:
1) интерес иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (высокий заработок, материальные вознаграждения и блага);
6) интерес в завоевании признания со стороны других людей, обратной связи (положительных отзывах о своей работе); в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника;
12) интерес к востребованности и полезной для общества работе.
Непосредственно на данные составляющие следует обратить внимание компании «Мауро» при совершенствовании кадровой безопасности. К примеру, невысокая заработная плата, отсутствие признания работника и отсутствие развития сотрудника как личности подталкивают работников на осуществление преступления против компании, в которой они работают. Социальная технология оценки кадровой безопасности компании «Мауро» по свойству "равновесие актуально значимых интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных сотрудников) предприятия"; структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля актуально значимых интересов сотрудников прошла свою проверку и доказала свою эффективность.
Все трудности, какие выявляет компания «Мауро»в социальной сфере, сопряженные с защитой профессиональных возможностей и сохранением постоянного статуса на предприятии в согласовании с предписанной должностью и рабочим местом, имеют прямое и непосредственное отношение и к компании «Мауро», а не только и исключительно к сотрудникам. Данное значит, что проекты, нацеленные на разрешение проблем кадровой безопасности, распространяются и на компанию «Мауро», т.к. они формируют наилучшую модель жизнедеятельности профессионально-квалификационных общностей и наилучшее соответствие между актуально значимыми интересами данных общностей.
Таким образом, анализ состава и структуры персонала, эффективности его использования и затрат на оплату труда в компанию «Мауро» указывают на существование положительной динамики в результатах деятельности по управлению персоналом, а значит содержании и качестве реализуемой на предприятии кадровой политики; в эффективности проводимых мероприятий по обучению, подготовке и повышению квалификации персонала, периодической аттестации работников и мероприятий по стимулированию труда. Однако выявленная зависимость финансово-экономических результатов деятельности предприятия от эффективности функционирования системы управления персоналом, обусловливает актуальность вопроса ее совершенствования, тем более, что в организации отсутствует четко сформированная, комплексная система маркетинга, рекрутинга, планирования горизонтальной и вертикальной ротации, оценки персонала, система формирования кадрового резерва, базы знаний не только о профессиональных, но и личностных характеристик работника, системы управления знаниями компании; служба управления персоналом не имеет экономических рычагов воздействия на персонал с целью стимулирования его деятельности.
3. Совершенствование системы кадровой безопасности
производственно-торговой компании «Мауро»
(ООО «Ригель-Сиб»)
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора
персонала и их оценка эффективности
Для того чтобы оградить бизнес от сотрудников, склонных к кражам, существует надежный способ – это тщательный отбор персонала. Но по каким критериям его производить? Руководству компании рекомендуется использовать следующие методы оценки персонала на этапе подбора и отбора.
Исключить группы «риска»
К очевидным группам риска можно отнести алкоголиков, наркоманов, людей, имеющих судимость. Сюда же можно отнести игроков – тех, кто зависим от азартных игр. Лучше исключить и тех, у кого в семье, среди самых близких родственников, есть люди из группы риска. Ответ на вопрос «почему?» очевиден. Такие люди особенно нуждаются в деньгах. Они не могут планировать свои траты и часто оказываются в ситуациях, когда нет элементарно необходимого. И повышение зарплаты в этом случае не помогает. Поэтому они скорее будут откликаться на соблазны, которые их окружают.
К группе риска относятся также люди с ярко выраженными личностными особенностями, перечисленными выше (истерические, возбудимые, шизоидные). Разумеется, далеко не все из них будут воровать, но вероятность этого выше, чем среди людей, не обладающих такими характеристиками.
Ориентация на иерархию ценностей потенциального кандидата
Иерархия ценностей – это лесенка, на которой располагается то, что для человека важно. Понятно, что если человек ищет работу, то деньги для него имеют значение. Вопрос в том, что для него важнее, чем деньги? Для исключения воровства хорошо, например, когда важнее денег для человека стабильность или когда риск является антиценностью. Важен также общий этический уровень кандидата, то есть его способность опираться на свои представления о том, что хорошо, а что плохо. Претенденты, достаточно гибкие в понятиях «хорошо» и «плохо», также потенциально опасны, так как легко попадают под влияние обстоятельств или других сотрудников.
Анализ документов
Как понять, что кандидат, который сидит перед вами, не относится к группам риска и имеет подходящие ценности? Первое, что может помочь, – это анализ документов. Попросите кандидата принести копии паспорта и трудовой книжки. Отказ это сделать, (даже по самым уважительным причинам) должен насторожить.