ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 136
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- взаимодействовать в сфере кадровой безопасности с профсоюзными организациями;
- информировать руководство предприятия при получении сигнала о нарушениях в системе кадровой безопасности;
- связываться с профессионалами рынка труда head-hunters, рекрутерами, кадровыми агентствами;
- отслеживать виды информации, проводить мониторинг каналов неофициальной (кулуарной) информации, мониторинг изменений в законодательстве, мониторинг рынка труда;
- кадровая служба обязана контролировать выполнение сотрудниками и смежными подразделениями этих процедур.
Например,
Основные задачи обеспечения кадровой безопасности организации в разрезе функциональных подсистем управления персоналом
| Функциональные подсистемы управления персоналом | Задачи в области обеспечения кадровой безопасности | Анализ (подумайте, как назвать?) |
| Планирование и маркетинг персонала | Определение кадрового ядра безопасности организации, т.е. тех должностей, со стороны которых могут исходить наиболее опасные угрозы информационной, имущественной, интеллектуальной и пр. безопасности Определение необходимой численности персонала, требуемой для реализации целей компании и качественного выполнения заданного объема работ с учетом критериев кадровой безопасности (оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, квалификационный уровень и качество интеллектуального потенциала и т.д.) Рационализация затрат на управление развитием и безопасностью персонала и т.д. | |
| Управление наймом и учетом кадров | Оценка благонадежности кандидатов на вакантную должность, проверка достоверности предоставляемых сведений Выявление и отказ в найме кандидатам на вакантную должность, чьи деловые качества, автобиографические данные, привычки, увлечения и круг общения вызывают обоснованные сомнения в их потенциальной лояльности Выявление различного рода зависимостей (аддикций) кандидатов на вакантную должность Сокращение издержек, связанных с излишним оборотом кадров Формирование требований к сотрудникам компании относительно безопасности и т.д. | |
| Управление трудовыми отношениями | Минимизация конфликтов, трудовых споров, вызванных конфликтом интересов работников, работников и работодателя Формирование у персонала установок на осознанное понимание необходимости лояльного поведения в отношении своего работодателя как одного из главных условий профессионального развития и сохранения рабочего места Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, направленного на формирование политики честности по отношению к клиентам, работникам и работодателю Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий со стороны сотрудников компании, могущих повлечь нанесение вреда интересам компании; Обеспечение контроля над соблюдением правил обеспечения безопасности работника и работодателя Регламентация норм и правил разрешения трудовых конфликтов и споров и т.д. | |
| Обеспечение нормальных условий труда | Сохранение и поддержание физического и психологического здоровья персонала как залога обеспечения физической безопасности персонала Создание для сотрудников социально-экономических и иных условий труда, минимизирующих вероятность их переманивания Создание благоприятных условий труда и т.д. | |
| Управление развитием персонала | Организация обучения общим правилам обеспечения безопасности организации Организация обучения правилам личной безопасности Организация обучения сотрудников с целью приобретения навыков поведения в случае реализации в отношении их угроз безопасности – попытки переманивания, вербовки, шантажа, запугивания и т.д. Мониторинг лояльности сотрудников, в отношении которых планируется повышение в должности, зачисление в кадровый резерв Проведение мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми они могут нанести своими действиями вред компании и т.д. | |
| Управление мотивацией | Разработка мероприятий, направленных на мотивацию лояльности работников организации, в том числе: создание у наиболее ценных работников устойчивой экономической и социально-экономической мотивации к отказу от любых предложений о смене работодателя; создание у сотрудников эффективной мотивации к соблюдению действующих правил обеспечения информационной, имущественной и личной безопасности Формирование у работников мотивации к внесению инициативных предложений по повышению безопасности организации Стимулирование закрепления кадров Выявление мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их последующего трудоустройства и т.д. | |
| Оценка персонала | Оценка различных форм проявления нелояльности и неблагонадежности работников организации, в том числе на этапе прохождения испытания Выявление работников, чьи профессионально важные и личностные качества воздают возможность реализации с их стороны различных угроз безопасности (групп риска) и т.д. | |
| Управление социальным развитием | Создание условий, направленных на повышение лояльности сотрудников Разработка дополнительных социальных гарантий сокращаемому персоналу и содействие в трудоустройстве Формирование компенсационного пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника Формирование дополнительных опций компенсационного пакета тем работникам, которые обеспечивают социальное и экономическое развитие организации и т.д. | |
| Развитие организационной структуры | Оптимизация численности персонала с учетом стратегии развития организации Исключение дублирования функций обеспечения кадровой безопасности Регламентация функций безопасности, четкое разделение функциональных обязанностей среди подразделений и должностных лиц по обеспечению безопасности и т.д. | |
| Правовое обеспечение | Контроль над соблюдением работником действующего трудового и гражданского законодательства при выполнении трудовых обязанностей Предотвращение возможных обращений в суд и проверяющие инстанции, минимизация материальной ответственности работодателя по возникающим трудовым спорам Разработка локальных нормативных актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности и т.д. | |
| Информационное обеспечение | Проведение информационно-разъяснительной работы с сотрудниками компании о правилах проведения конфиденциальных деловых переговоров, общения с клиентами, тактике поведения при попытках вербовки и шантажа, обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее и внерабочее время Своевременное обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для выполнения трудовых обязанностей и т.д. | |
-
Кадровое обеспечение деятельности предприятия. -
Рациональное использование кадрового потенциала и его развитие на основе оценки персонала, обеспечения квалификации и компетентности персонала, планирования карьеры и формирования кадрового резерва на выдвижение. -
Организация и ведение кадрового делопроизводства. Формирование отчетности по всем направлениям работы по установленным формам. -
Обеспечение повышения эффективности производства за счет совершенствования планирования и использования трудовых ресурсов предприятия, проведение мониторинга и анализа использования трудовых ресурсов предприятия и осуществление контроля за его рациональным использованием. -
Организация и выполнение работ по комплектованию кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации, контроль за расстановкой кадров. -
Организация и ведение персонифицированного учета, подготовки и оформления документов для назначения пенсий. -
Организация анкетного материала. -
Организация и ведение воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе и работающих на предприятии.
Анализ количественных и качественных показателей, характеризующих кадровый состав организации, произведенный в ходе написания выпускной квалификационной работы показал, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в полном объеме, организация в достаточном количестве обеспечена различными категориями работников с соответствующим уровнем образования.
-
Порядок подбора и адаптации персонала
Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника.
Подбор персонала проводится отделом кадров. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер, хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами. Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.
Рассмотрим процесс поиска кандидатов на вакантные должности (профессии). Ответственный специалист по кадрам готовит информацию об открытых вакансиях. Необходимость замещения вакансии согласовывается с директором предприятия. После принятия решения о необходимости замещения вакансии осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакансию. Руководитель подает в отдел заявку на замещение вакантной должности (профессии), в которой отражает трудовые обязанности, существенные требования (профессиональные навыки, образование и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию.
На основании заявки специалист отдела определяет наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Поиск может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Основными источниками являются:
-
собственная база данных, составленная из резюме соискателей с указанием необходимых о себе данных; -
специализированные Internet-сайты; -
специализированные рекламные издания; -
средства массовой информации.
Работники предприятия, желающие участвовать в процедуре замещения вакансии, также направляют свое резюме специалистам по кадрам.
Процедура отбора кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится в три этапа:
-
первичный отбор кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится специалистом отдела, который анализирует и подбирает резюме, отвечающие формальным требованиям (образование, квалификация, опыт работы), указанным в заявке руководителя, и для уточнения недостающей информации при необходимости проводят телефонные собеседования. На этом же этапе, кроме проведения профессионального и характерологического отбора кандидата, специалисты службы управления персоналом обязаны определить некую точку отсчета для дальнейшего контроля как за изменениями материального и социального статуса сотрудника, так и за изменением его лояльности к компании.
С точки зрения обеспечения кадровой безопасности важными задачами являются:
-
получение полных данных о кандидате; -
установление компрометирующих обстоятельств, предшествующей деловой жизни кандидата; -
определение достоверности представленных кандидатом сведений.
-
отобранные специалистом отдела резюме кандидатов направляются руководителю, где есть данная вакансия. Руководитель выбирает наиболее подходящие кандидатуры для проведения собеседования. Специалисты отдела приглашают кандидатов на собеседование; -
для проведения собеседования приглашаются: руководитель (соискателя вакансии), непосредственный руководитель (соискателя вакансии), ведущий специалист по кадрам отдела. На этом этапе работы с претендентом на вакансию нужно отследить все интересующие факты его биографии. В большинстве случаев сбор фактических данных начинается с заполнения анкеты, пример анкеты приведен в приложении 2. На этапе анкетирования крайне необходимо выявить все компрометирующие кандидата факты его биографии и определить степень достоверности представленных им сведений и документов.
Обязательно нужно также включить в анкету формулировку личного разрешения кандидата на возможную проверку сообщенных им данных: «Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения. Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сообщенных о себе сведений любыми законными методами, в том числе путем получения данных у третьей стороны».
Это важная превентивная мера против обвинений в нарушении норм о защите персональных данных работника.
При таком подходе анкетирование в руках менеджера по персоналу из рутинной процедуры превращается в полноценный инструмент обеспечения кадровой безопасности.
Далее оцениваются деловые качества кандидата, его соответствие иным требованиям, а также способность адаптироваться на новом рабочем месте.
При соответствии всем требованиям нескольких кандидатов предпочтение отдается внутренним кандидатам.
Если по результатам оценки несколько кандидатов обладают равной квалификацией, опытом работы и т.п., то работодатель вправе устанавливать дополнительные критерии определения кандидата, достойного занять вакансию.
После прохождения всех испытаний, отобранного кандидата направляют на медицинский осмотр. После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда.
Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.
Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, большое внимание уделяется именно квалификации и деловым качествам соискателей, их профессиональной пригодности. Проверка прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб – отсутствует, то есть его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи остаются без внимания, а ведь именно изучение данных факторов помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.
На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в компании «Мауро».
Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.
Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:
-
На начальном этапе адаптации руководитель подразделения:
-
знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения); -
представляет вновь принятого работника рабочему коллективу; -
знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций; -
показывает вновь принятому работнику его рабочее место; -
знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий.
-
Основной этап адаптации. В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:
-
более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований безопасности; -
особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения; -
особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения; -
основные правила и требования к выполняемой работе, о ключевых правилах безопасности; -
методы контроля и оценки исполнения работы; -
правила безопасной эксплуатации оборудования; -
методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами нарушений в области охраны труда и безопасности и последствия таких нарушений.
При проведении отбора кандидатов с прогнозируемым поведением менеджер по персоналу должен «опознать и отсеять» худших. Потому что основные задачи, решаемые на этом этапе: установление компрометирующих обстоятельств деловой и личной жизни кандидата, определение степени достоверности представленных им сведений и документов, оценка его благонадежности и предсказуемости его поведения. Когда служба безопасности проверяет наличие судимости, она ищет именно судимых кандидатов, а не наоборот. И оценивая ответы анкеты, выискивает отрицательные факты. А нанимает — лучших из оставшихся, прошедших «отсекающий» отбор и не имеющих «противопоказаний». Если говорить об оценке эффективности работы службы персонала (в контексте обеспечения кадровой безопасности), то основным ее критерием будет «качество персонала». И наиболее «качественные» в этом понимании кандидаты — люди, лояльные к компании, максимально соответствующие ее корпоративным ценностям, те, чья трудовая биография не содержит компрометирующих их сведений. Двери для входа в вашу компанию не должны быть распахнуты для всех, и в обеспечении кадровой составляющей безопасности предприятия менеджеры по персоналу играют ключевую роль.