ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 492
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом
1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации
2.3 Анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Г.У.Т.»
3.1 Пути рационализации структуры управления в организации
3.2 Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в организации
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
8., Спивак В.А9., Столярова И.Ю10., Темнова И.О11., Литвинюк А.А.12 и других.
Практическая новизна выпускной квалификационной работы определена изучением воздействия методов управления персоналом на стабильность персонала, эффективность использования персонала и совершенствование методов управления организацией.
Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством организации с целью улучшения трудовой деятельности персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Управление персоналом является многоаспектным понятием. Устоявшегося его определения до сих пор не сформировано. Попытаемся разобраться в многообразии определений. Так, ряд авторов считают, что управление персоналом – комплексная, прикладная наука об административно-управленческих, организационно-экономических, технологических, правовых, личностных и групповых факторах, способах и методах воздействия фирмы на персонал для обеспечения достижения целей организации13. При этом наука управления кадрами включает три группы областей знаний: уровень процессов, уровень организации и уровень человека.
Другие авторы отмечают, что управление персоналом является частью менеджмента, занимающейся людьми и их взаимоотношениями в процессе трудовой деятельности, и что как общая система менеджмента, так и подсистема управления кадрами должны строиться с учетом особенностей организации, комплексной характеристикой которой выступает организационная культура14.
Кибанов А.Я. отмечает, что под управлением персоналом следует понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов и принципов управления коллективом15. Следовательно, управление персоналом состоит в разработке системы управления персоналом; кадровом планировании, определении кадрового потенциала, проведении маркетинга персонала, выявлении потребности организации в персонале; его учете и нормировании.
Спивак В.А. выделяет три точки зрения на рассмотрение понятия «управление персоналом»16:
а) Управление персоналом – это один из элементов системы управления организацией, т.е. основная функция менеджера, служащая для достижения организационных целей. Управление персоналом предполагает деятельность по обеспечению потребностей организации (перспективных и текущих) в работниках всех категорий через реализацию функций найма, развития, стимулирования Международный научный журнал «Синергия наук» развитие и необходимого трудового поведения, достижение ожидаемых результатов и удержание работников в организации.
б) Управление персоналом – это управление основным фактором производства - живым трудом, который в отличие от материальных и финансовых факторов, обладает активностью, системностью, способностью развивать свой потенциал, а также всеми свойствами живых систем. Управление персоналом в данном случае предполагает управление людьми (командами, группами, личностями, коллективами, общностями).
в) Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об административно-управленческих, технико-технологических, организационно- экономических, правовых личностных и групповых факторах, методах и способах воздействия на персонал фирмы в целях повышения эффективности в достижении организацией целей своей деятельности.
И.Ю. Столярова отмечает, что управление персоналом - это процесс воздействия фирмы на ее сотрудников посредством применения специальных методов, направленных на достижение целей организации17. Этого же взгляда придерживается и Музыченко В.В18. Подчеркнем, что главными в этом определении являются выработка миссии и целей организации.
Ряд авторов говорит об управлении человеческими ресурсами, о социальной системе управления как разновидности систем управления, субъект и объект управления в которых составляют главным образом люди, об управлении корпоративным поведением19.
Многие авторы суть управления персоналом сводят к управлению производительностью труда, либо управлению рабочим временем. Как видно, однозначного толкования сущности управления персоналом нет.
В общем можно сказать, что управление персоналом есть комплексная система технологий и механизмов кадровой деятельности, ориентированная на достижение ожидаемых результатов посредством воздействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (нормативно-правового, информационного, научно- методического, финансового обеспечения и прочего). Управление персоналом – это самостоятельно функционирующая система со свойственными ей принципами, функциями и полномочиями, нацеленная на обеспечение непрерывности совершенствования методов работы с кадрами.
Сущность управления персоналом сводится к установлению экономических, финансовых, социально-психологических, организационных и правовых отношений субъекта с объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на трудовое поведение, деятельность персонала, его интересы, с целью максимально использовать перечисленные факторы.
Сегодня в основу концепции управления персоналом фирмы положены такие элементы, как: необходимость понимания повышающейся роли личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять на решение задач, стоящих перед организацией. Особую значимость приобретает внедрение эффективных методов управления персоналом, позволяющих реализовывать и обобщать весь спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учитывать роль личностного фактора в построении системы управления персоналом фирмы.
Управление персоналом наряду с квалификацией и деловыми качествами персонала превратилось в один из основных «кадровых» факторов конкурентоспособности предприятия20.
Цель управления персоналом сводится к обеспечению использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от приложения своего труда. Это означает улучшение работы каждого ее сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой творческий и трудовой потенциал, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Ряд авторов считают, что управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в компании, соответственно ему присущи общие функции управления, а именно: организация, распорядительство, планирование, мотивация, контроль, координация и информирование21.
На разнообразие термином также налагает отпечаток системный характер управления кадрами. При этом необходимо учитывать множественность взаимосвязей между элементами данной системы, пронизывающих фирму как по горизонтали, так и по вертикали, а также нацеленность на выполнение собственных целей системы управления кадрами, так и целей производства.
Функции системы управления персоналом организации:
– функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
– функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;
– функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры;
– функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;
– функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования;
– функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом;
– функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;
– функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.;
– функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба управления персоналом, но и руководители всех уровней22.
Таким образом, управляя персоналом организации, приходится быстро реагировать на изменение числа работников и форм занятости, структуры персонала, его мотивации и т.д. Для чего используются различные методы, относящиеся к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, оценка и оплата труда, обучение и продвижение.
Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.
Для оперативного обеспечения требуемых результатов следует ориентироваться на методы управления, поощряющие самоорганизацию системы. Важно помнить и о такой особенности системы персонала организации: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто бывает замедленной, и даже своевременно принятые меры сказываются лишь через определенное время.
Постоянно изменяющиеся социально-экономические процессы, особенно в условиях рыночной экономики, требуют современных подходов и методов к созданию новых и исследованию старых существующих систем управления в целях повышения эффективной деятельности предприятий, компаний, организаций различного статуса и уровня.
Создание и обеспечение функционирования системы управления предприятием нельзя рассматривать как окончание процесса организации управления. В настоящее время организационные системы отличаются разнообразием и динамикой развития и совершенствования. Особенно в нашей стране за последние 20 лет при смене форм собственности хозяйствующих объектов, частой смене руководителей необходима оперативность при исследовании систем управления, а также обязательна компетентность исследователей-системщиков.
В общей системе управления предприятием важную, иногда и стратегическую роль играет система управления персоналом (СУП), которая представляет собой часть всей системы управления объектом или является ее подсистемой. Одновременно СУП – самостоятельная сложная система, состоящая «из множества элементов, расположенных в определенном порядке и зависящих друг от друга, взаимодействующих между собой при помощи отношений и связей23. Однако при исследовании системы управления персоналом существует проблема соответствующего подбора подходов и методов для ее исследования, особенно начинающими специалистами.
Цель исследования – проанализировать рассмотренные подходы и методы для подбора исследования систем управления персоналом организации.
По мнению З. М. Макашевой, наиболее интересен «диалектический подход к исследованию в связи с его положениями о постоянстве происходящих изменений, необходимостью замены всего устаревающего новым, является наиболее прогрессивным и используется в подавляющей части всех проводимых исследований».
Практическая новизна выпускной квалификационной работы определена изучением воздействия методов управления персоналом на стабильность персонала, эффективность использования персонала и совершенствование методов управления организацией.
Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством организации с целью улучшения трудовой деятельности персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
Управление персоналом является многоаспектным понятием. Устоявшегося его определения до сих пор не сформировано. Попытаемся разобраться в многообразии определений. Так, ряд авторов считают, что управление персоналом – комплексная, прикладная наука об административно-управленческих, организационно-экономических, технологических, правовых, личностных и групповых факторах, способах и методах воздействия фирмы на персонал для обеспечения достижения целей организации13. При этом наука управления кадрами включает три группы областей знаний: уровень процессов, уровень организации и уровень человека.
Другие авторы отмечают, что управление персоналом является частью менеджмента, занимающейся людьми и их взаимоотношениями в процессе трудовой деятельности, и что как общая система менеджмента, так и подсистема управления кадрами должны строиться с учетом особенностей организации, комплексной характеристикой которой выступает организационная культура14.
Кибанов А.Я. отмечает, что под управлением персоналом следует понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов и принципов управления коллективом15. Следовательно, управление персоналом состоит в разработке системы управления персоналом; кадровом планировании, определении кадрового потенциала, проведении маркетинга персонала, выявлении потребности организации в персонале; его учете и нормировании.
Спивак В.А. выделяет три точки зрения на рассмотрение понятия «управление персоналом»16:
а) Управление персоналом – это один из элементов системы управления организацией, т.е. основная функция менеджера, служащая для достижения организационных целей. Управление персоналом предполагает деятельность по обеспечению потребностей организации (перспективных и текущих) в работниках всех категорий через реализацию функций найма, развития, стимулирования Международный научный журнал «Синергия наук» развитие и необходимого трудового поведения, достижение ожидаемых результатов и удержание работников в организации.
б) Управление персоналом – это управление основным фактором производства - живым трудом, который в отличие от материальных и финансовых факторов, обладает активностью, системностью, способностью развивать свой потенциал, а также всеми свойствами живых систем. Управление персоналом в данном случае предполагает управление людьми (командами, группами, личностями, коллективами, общностями).
в) Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об административно-управленческих, технико-технологических, организационно- экономических, правовых личностных и групповых факторах, методах и способах воздействия на персонал фирмы в целях повышения эффективности в достижении организацией целей своей деятельности.
И.Ю. Столярова отмечает, что управление персоналом - это процесс воздействия фирмы на ее сотрудников посредством применения специальных методов, направленных на достижение целей организации17. Этого же взгляда придерживается и Музыченко В.В18. Подчеркнем, что главными в этом определении являются выработка миссии и целей организации.
Ряд авторов говорит об управлении человеческими ресурсами, о социальной системе управления как разновидности систем управления, субъект и объект управления в которых составляют главным образом люди, об управлении корпоративным поведением19.
Многие авторы суть управления персоналом сводят к управлению производительностью труда, либо управлению рабочим временем. Как видно, однозначного толкования сущности управления персоналом нет.
В общем можно сказать, что управление персоналом есть комплексная система технологий и механизмов кадровой деятельности, ориентированная на достижение ожидаемых результатов посредством воздействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (нормативно-правового, информационного, научно- методического, финансового обеспечения и прочего). Управление персоналом – это самостоятельно функционирующая система со свойственными ей принципами, функциями и полномочиями, нацеленная на обеспечение непрерывности совершенствования методов работы с кадрами.
Сущность управления персоналом сводится к установлению экономических, финансовых, социально-психологических, организационных и правовых отношений субъекта с объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на трудовое поведение, деятельность персонала, его интересы, с целью максимально использовать перечисленные факторы.
Сегодня в основу концепции управления персоналом фирмы положены такие элементы, как: необходимость понимания повышающейся роли личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять на решение задач, стоящих перед организацией. Особую значимость приобретает внедрение эффективных методов управления персоналом, позволяющих реализовывать и обобщать весь спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учитывать роль личностного фактора в построении системы управления персоналом фирмы.
Управление персоналом наряду с квалификацией и деловыми качествами персонала превратилось в один из основных «кадровых» факторов конкурентоспособности предприятия20.
Цель управления персоналом сводится к обеспечению использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от приложения своего труда. Это означает улучшение работы каждого ее сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой творческий и трудовой потенциал, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Ряд авторов считают, что управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в компании, соответственно ему присущи общие функции управления, а именно: организация, распорядительство, планирование, мотивация, контроль, координация и информирование21.
На разнообразие термином также налагает отпечаток системный характер управления кадрами. При этом необходимо учитывать множественность взаимосвязей между элементами данной системы, пронизывающих фирму как по горизонтали, так и по вертикали, а также нацеленность на выполнение собственных целей системы управления кадрами, так и целей производства.
Функции системы управления персоналом организации:
– функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
– функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;
– функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры;
– функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;
– функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования;
– функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом;
– функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;
– функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.;
– функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба управления персоналом, но и руководители всех уровней22.
Таким образом, управляя персоналом организации, приходится быстро реагировать на изменение числа работников и форм занятости, структуры персонала, его мотивации и т.д. Для чего используются различные методы, относящиеся к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, оценка и оплата труда, обучение и продвижение.
Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.
Для оперативного обеспечения требуемых результатов следует ориентироваться на методы управления, поощряющие самоорганизацию системы. Важно помнить и о такой особенности системы персонала организации: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто бывает замедленной, и даже своевременно принятые меры сказываются лишь через определенное время.
1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом
Постоянно изменяющиеся социально-экономические процессы, особенно в условиях рыночной экономики, требуют современных подходов и методов к созданию новых и исследованию старых существующих систем управления в целях повышения эффективной деятельности предприятий, компаний, организаций различного статуса и уровня.
Создание и обеспечение функционирования системы управления предприятием нельзя рассматривать как окончание процесса организации управления. В настоящее время организационные системы отличаются разнообразием и динамикой развития и совершенствования. Особенно в нашей стране за последние 20 лет при смене форм собственности хозяйствующих объектов, частой смене руководителей необходима оперативность при исследовании систем управления, а также обязательна компетентность исследователей-системщиков.
В общей системе управления предприятием важную, иногда и стратегическую роль играет система управления персоналом (СУП), которая представляет собой часть всей системы управления объектом или является ее подсистемой. Одновременно СУП – самостоятельная сложная система, состоящая «из множества элементов, расположенных в определенном порядке и зависящих друг от друга, взаимодействующих между собой при помощи отношений и связей23. Однако при исследовании системы управления персоналом существует проблема соответствующего подбора подходов и методов для ее исследования, особенно начинающими специалистами.
Цель исследования – проанализировать рассмотренные подходы и методы для подбора исследования систем управления персоналом организации.
По мнению З. М. Макашевой, наиболее интересен «диалектический подход к исследованию в связи с его положениями о постоянстве происходящих изменений, необходимостью замены всего устаревающего новым, является наиболее прогрессивным и используется в подавляющей части всех проводимых исследований».