Файл: Совершенствование методов управления.docx

На взгляд авторов, на современном этапе развитие дисциплины «Исследование систем управления» позволяет как молодому, так и опытному специалисту подобрать необходимый набор подходов и методов для качественного исследования системы управления персоналом предприятия, в зависимости от поставленной цели и задач. Такие подходы, как функциональный, изучающий функции системы управления персоналом с позиции внутренней и внешней среды; рефлексивный, исследующий систему изнутри; информационный, определяющий обеспечение информацией и документацией; структурный, опирающийся на анализ системы и ее элементов, можно применить для исследования и диагностики систем управления персоналом.

По мнению В. М. Мишина, М. С. Мотышиной, А. В. Демидовой, А. С. Малина, В. И. Мухина и других ученых, наиболее информативным является системное исследование СУП.

Так, В. М. Мишин считает «применение одного какого-либо подхода в его классическом виде для целей системного исследования не только практически невозможно, но и не дает существенного эффекта»²⁴. Из вышесказанного вытекает необходимость интеграции различных подходов и методов при исследовании систем управления, в частности и системы управления персоналом предприятия, организации, холдинга. Таким подходом может служить «интегративно-конвергенциальный подход», который можно также «трактовать именно как системный». В последнее 10-летие усилилось значение комплексных синтезирующих исследований и построений систем управления, к которым в полной мере можно отнести и систему управления персоналом организации, ее исследование, построение, развитие и модернизацию. Интегративно-конвергенциальный подход представляет собой модель системного подхода к исследованию СУП. Модель – «упрощенное представление» об объекте, упрощенное это не значит несложное понятие, скорее – это оптимизированные подход и метод, которые опираются на принцип необходимости и достаточности. Для исследования системы управления персоналом в интегративно-конвергенциальный подход могут входить следующие подходы: ситуационный, поведенческий, рефлексивный, целевой, операционный, моделирование, структурный, математический и др.

Сущность системы управления персо налом составляет кадровая политика пред приятия. В кадровую политику управления персоналом входят следующие направления: найм и отбор персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие работников, формирование и подготовка кадрового резерва, мотивация и стимулирование работающих на предприятии, служебно-профессиональное продвижение и другие направления. Для качественного исследования такой системы, для подбора необходимых и достаточных подходов и методов специалисту следует не только разбираться в управлении персоналом, но и владеть экономическими, психологическими, юридическими, техническими, теоретическими и эмпирическими знаниями и навыками.

---

Трудно также определиться с подходом к исследованию, если не владеешь достаточным набором методов. Для этого, на взгляд авторов, необходимо ознакомиться с классификациями методов, подобранными на основе первоисточников В. М. Мишина и М. С. Мотышиной, теории которых дополняют друг друга²⁵.

В зависимости от сущности и методов применения разделим их на четыре направления: теоретические методы, логико-интуитивные, эмпирические и комплексно-комбинированные.

1. К теоретическим методам относятся следующие:

• основные базовые методы (формализации, аксиоматизации, идеализации, восхождения от абстрактного к конкретному, моделирования);

• метод линейного программирования;

• метод точечной интерполяции;

• метод статистических испытаний (метод Монте-Карло);

• графические методы (диаграммы, графики, гистограммы).

2. Логико-интуитивные методы, в основе которых лежат логика и интуиция:

• экспертные методы (метод ранжирования, непосредственного оценивания, метод сопоставления, балльный метод, метод парного сравнения);

• методы тестирования;

• метод «дерева» целей;

• метод ССВУ («SWOT») – анализа;

• матричный метод;

• методы творческих совещаний (методы творческого коллективного обсуждения, «мозговой» атаки (штурма), коллективного блокнота, методы 6-3-5, контрольных вопросов, морфологического анализа, анализа проблем, генерирования идей, деловые игры).

3. Эмпирические методы²⁶:

• метод наблюдения (хронометраж, фотография);

• метод изучения документов (изучение основных положений, классификация документации, опрос, анкетирование, интервьюирование, беседа);

• метод сравнения;

• метод измерений;

• метод эксперимента.

4. Комплексно-комбинированные методы исследования систем управления включают в себя более двух методов, суть которых, в свою очередь, составляют абстрагирование, анализ и синтез, интуиция и дедукция:

• метод абстрагирования (изучение наиболее важных сторон объекта);

• метод системного анализа и синтеза (в основе проверенные принципы);

• метод факторного и корреляционного анализа (факторный анализ, корреляционный метод);

• метод функционально–стоимостного анализа (ФСА), представляет собой совокупность приемов и способов;

• параметрический метод (наиболее объективный метод, в основе лежат самые разнообразные количественные и качественные показатели);

• квалиметрический метод (основная категория метода – уровень качества, дифференцированный и комплексный методы оценки качества);

---

• кадровый аудит как метод исследования (внутренний и внешний).

Следующая классификация методов предложена на основе теории исследования систем управления М. С. Мотышиной по степени формализации: формализованные, экспертные и комбинированные.

К формализованным методам относятся:

• аналитические (математического программирования: линейного, стохастического, целочисленного, динамического, сетевые методы, матричные);

• экономико-статистические (методы математической статистики, исследования временных рядов, методы корреляционно-регрессивного анализа, экономического моделирования, статистического имитационного моделирования и др.);

• логические и информационные (теоретические, информационные, лингвистические, семиотические, энтропийные – на основе кибернетических понятий).

Экспертные методы основаны на использовании знаний экспертов²⁷:

• методы экспертных оценок;

• методы индивидуальной экспертизы (очное и заочное анкетирование, прямой и косвенный опрос, стандартизованное и не стандартизованное интервью, беседа);

• методы коллективной экспертизы (совещание, метод «круглого стола», метод «Дельфи», метод «мозговой атаки», метод «коллективной генерации идей», эвристические методы).

Комбинированные методы:

• интеллектуальные методы исследований;

• экспертные системы;

• нечеткие регуляторы и нейронные сети;

• генетические алгоритмы (методы адап- тивного поиска, многопараметрической оптимизации).

Рассмотренные классификации методов исследования увеличивают возможность выбора, необходимого для качественного исследования СУП. При исследовании систем управления персоналом специалисты сталкиваются с ситуациями, при которых необходимо определить соответствующие подходы и выбрать оптимальные для имеющейся ситуации или проблемы решения, основанные на разнообразных методах или комплексах методов. По мнению авторов, достаточно информативным и самостоятельным является подход и метод моделирования. «Моделирование – подход и метод научного исследования явлений, процессов, объектов, устройств или систем, основанный на построении моделей, их анализе с целью получения новых знаний, совершенствования характеристик объектов исследования или управления ими»²⁸.

Моделирование также может быть подсистемой или частью структуры системного подхода. Системный подход объединяет несколько подходов и различных методов. «Системный подход – это некоторый общеметодический принцип. Его рецептурная, аппаратная реализация – это системный анализ». Системный анализ включает: научное исследование, проектирование новых систем, изменение в существующих системах, внедрение практических решений.

---

Современная кадровая политика требует от менеджеров по персоналу владения комплексом подходов и методов исследования СУП. В основе системного подхода при найме и отборе персонала лежит системный анализ, т.е. «совокупность определенных научных методов и практических приемов»²⁹. Такими методами и приемами при найме и отборе являются наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, анализ документов, метод срав- нения, метод «Дельфи», принятие решения. В этом случае используются функциональный, информационный и ситуационный подходы. При подборе и расстановке кадров интеграционно - конвергенциальный характер системного подхода проявляется в следующих методах: сопоставление профессиональных компетенций, анализ деятельности кандидатов, исследование личностных качеств, применение экспертных оценок, ранжирование, сравнение, измерение и др.

В данном случае методы используются в таких подходах, как рефлексивный, процессный, ситуационный, целевой и анализ межличностных отношений и межгруппового поведения. В оценке и аттестации персонала применяются следующие подходы: индивидуальный, операционный, параметрический, функциональный. Смысл данных подходов могут раскрыть балльные методы, методы оценивания, совещаний, обсуждений, контрольных вопросов, классификации, абстрагирования. Направление обучения и развития персонала требует совокупности следующих подходов и методов: параметрического подхода и метода, т. е. количественных и качественных показателей, квалиметрических методов – оценки уровня качества, дифференцированного, корректирующего, комплексного подходов, методов анализа и синтеза, опроса, тестирования, оценивания.

При формировании и подготовке кадрового резерва системный подход не менее важен. Специалист, занимающийся этим направлением, должен иметь профессиональные знания и владеть навыками и приемами для такого важного сегмента работы, как классификация документов, анализ и синтез, метод «дерева целей», разбираться во всей системе управления организацией. Исследователь СУП обязан хорошо представлять систему мотивации и стимулирования персонала, владеть подходами и методами для ее совершенствования.

К подходам и методам системы стимулирования и мотивации персонала можно отнести ситуационный, функциональный, комплексный подходы и следующие методы: графические, табличные, матричные, «SWOT-анализа», коллективного обсуждения, совещания, анализа и генерирования идей, эксперимента, функционально-стоимостного анализа. Служебно-профессиональное продвижения кадров – направление, которое также требует к себе пристального внимания службы управления персоналом, особенно на средних и больших предприятиях. При системном подходе имеет смысл использовать методы экспертных оценок, ранжирования, сопоставлений, измерений, дифференцирования, анализа и синтеза

---

³⁰.

Научное исследование СУП предполагает достаточные знания теории не только в определенной области исследования, но и в смежных отраслях. Проектирование новых систем управления персоналом требует необходимый уровень научно-теоретических основ. Изменение в существующих системах допускает проведение исследований только грамотными профессионалами – аналитиками и практиками. При внедрении в практику исследователь должен быть также талантливым организатором. Чем выше квалификация специалиста по исследованию систем управления персоналом, тем более разнообразными подходами и методами он обязан владеть.

В данной работе выделено определенное количество подходов и методов для исследования систем управления персоналом. На взгляд авторов, при исследовании кадровой политики организации предпочтение необходимо отдать системному подходу.

На основании первоисточников В. М. Мишина и М. С. Мотышиной, авторами составлены классификации методов, большая часть из которых может быть применена для исследования СУП.

Рассмотрены направления кадровой политики, которые возможно исследовать как самостоятельные, или в совокупности, как единую систему управления персоналом предприятия.

Существующие подходы и методы тесно взаимосвязаны, постоянно совершенствуются, находятся в непрерывной динамике.

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом

В общем смысле оценка персонала представляет собой некий целенаправленный процесс, устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, предъявляемым к должности, к подразделению или к предприятию в целом³¹.

Существуют следующие подходы к оценке эффективности³²:

– подход отражающий экономические результаты управленческих решений;

– подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;

– подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель, отражающий отношение понесенных затрат к полученным результатам, следует отметить, что затраты на персонал предприятия – это те затраты предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, с их стимулированием, повышением квалификации, улучшение условий труда и многое другое вплоть до увольнения работника

---