ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 483
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом
1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом
1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации
2.3 Анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Г.У.Т.»
3.1 Пути рационализации структуры управления в организации
3.2 Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в организации
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
33.
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения эффективности деятельности каждого предприятия и поэтому должна проводиться регулярно. Результаты должны быть доведены до сведения всех сотрудников, чтобы побудить их улучшить свои собственные результаты. Эффективная работа – это получение максимального результата при минимуме труда, времени и денег34.
Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:
– улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
– определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия.
Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.
В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:
– информация о карьерном росте;
– информация о квалификации;
– информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;
– информация о медицинских и психологических параметрах и другое .
Оценка эффективности системы управления должна быть соотнесена с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь для оперативного реагирования на возникающие сложные ситуации. Результаты оценки системы управления персоналом призваны выявить существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы и другое.35.
Исходя из этого можно выделить показатели, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:
– показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики);
– показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место);
– показатели степени удовлетворенности персонала;
– косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).
Эффективность управления персоналом проявляется в том, насколько каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, являющейся результатом работы всего коллектива.
Система управления персоналом является одной из важнейших и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.
Следует отметить отсутствие единого подхода к оценке эффективности системы управления, в связи с тем, что процесс трудовой деятельности тесно связан с производством, его конечными результатами, а также с общественным развитием производства. Исходя из вышеизложенного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, необходимо иметь в виду экономическую, социальную и организационную эффективность. Существуют две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия. Первая концепция состоит в том, что эффективность системы управления исходит из интеграции производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом влияет на общую эффективность предприятия.
Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который содержал бы сопоставление затрат и выгод от воплощения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражающих ее результативность, влияющую на эффективность предприятия. Как было отмечено выше, система управления персоналом эффективна в той мере, в какой персонал компании успешно использует свой потенциал для достижения общих целей. Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персоналом заключается в том, что инвестиции в развитие и содержание персонала рассматриваются как затраты, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект. Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а также результаты его социально-экономической деятельности , можно определить такие важные показатели, как рентабельность персонала, производительность труда и так далее.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные (рисунок 1)36. Помимо предложенного разделения расходов их так же можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнозирование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготовку, перевод или увольнение и другое.
Рисунок 1. Состав расходов на персонал
Определение эффективности системы управления персоналом требует систематического опыта измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью предприятия за тот же период.
При оценке эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего именно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет оцениваться система37.
На современном этапе при оценке экономической эффективности управления персоналом показатель среднегодовой выработки на одного работника является сквозным показателем для всех предприятий. Расчет этого показателя осуществляется путем деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала.
Для оценки социальной эффективности управления персоналом принято использовать показатель текучести кадров. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью кадров, к среднесписочной численности.
В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 138.
Таблица 1
Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия
Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно, возникает потребность в высококвалифицированных, компетентных кадрах.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь, должна основываться на качественном и количественном анализе персонала, как способе изучения внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем на качественном, поэтапном должен быть произведен анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
Выводы по главе 1
Таким образом, мы рассмотрели и проанализировали большое многообразие подходов раскрывающих понятие управления персоналом и пришли к выводу, что стабильное функционирование системы управления персоналом, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.
В данной главе выделено определенное количество подходов и методов для исследования систем управления персоналом, рассмотрены направления кадровой политики, которые возможно исследовать как самостоятельные, или в совокупности, как единую систему управления персоналом предприятия.
Существующие подходы и методы тесно взаимосвязаны, постоянно совершенствуются, находятся в непрерывной динамике.
Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
Организационно-правовая форма предприятия – Общество с ограниченной ответственностью «Г.У.Т.»
ООО «Г.У.Т.» зарегистрирована 27 декабря 2005г. Управлением Федеральной налоговой службы по Республике Хакасия. Основным видом деятельности является «Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах», зарегистрировано 57 дополнительных видов деятельности.
При регистрации организации ООО «Г.У.Т.» присвоен ОГРН 1051901115782, ИНН 1901070534 и КПП 190101001.
Юридический адрес: Республика Хакасия г. Абакан ул. Новаторов д. 61.
Учредитель и руководитель компании Гайнутдинова Светлана Сергеевна
Организационная структура ООО «Г.У.Т.» представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Г.У.Т.»
Должностные обязанности директора включают:
- постановку, организацию и контроль процесса продаж для достижения планово-экономических показателей магазина;
- планирование и реализацию стратегии продаж, выполнение KPI показателей;
- работу с ассортиментом и товарным запасом, контроль эффективности наполненности торгового зала и склада, участие в инвентаризациях;
- подбор и управление персоналом, обучение, адаптацию сотрудников, составление графиков работы;
- контроль соблюдения корпоративных стандартов бренда, поддержание имиджа компании;
- ведение учета и подготовка отчетности.
Должностные обязанности заместителя директора (управляющего):
- управление персоналом (постановка задач, обучение, развитие, контроль);
- работа с ассортиментом: ведение оперативного учета товара в торговом зале и на складе;
- контроль мерчендайзинга и оформления витрин;
- работа со стандартами качества обслуживания посетителей;
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения эффективности деятельности каждого предприятия и поэтому должна проводиться регулярно. Результаты должны быть доведены до сведения всех сотрудников, чтобы побудить их улучшить свои собственные результаты. Эффективная работа – это получение максимального результата при минимуме труда, времени и денег34.
Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:
– улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
– определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия.
Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.
В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:
– информация о карьерном росте;
– информация о квалификации;
– информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;
– информация о медицинских и психологических параметрах и другое .
Оценка эффективности системы управления должна быть соотнесена с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь для оперативного реагирования на возникающие сложные ситуации. Результаты оценки системы управления персоналом призваны выявить существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы и другое.35.
Исходя из этого можно выделить показатели, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:
– показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики);
– показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место);
– показатели степени удовлетворенности персонала;
– косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).
Эффективность управления персоналом проявляется в том, насколько каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, являющейся результатом работы всего коллектива.
Система управления персоналом является одной из важнейших и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.
Следует отметить отсутствие единого подхода к оценке эффективности системы управления, в связи с тем, что процесс трудовой деятельности тесно связан с производством, его конечными результатами, а также с общественным развитием производства. Исходя из вышеизложенного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, необходимо иметь в виду экономическую, социальную и организационную эффективность. Существуют две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия. Первая концепция состоит в том, что эффективность системы управления исходит из интеграции производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом влияет на общую эффективность предприятия.
Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который содержал бы сопоставление затрат и выгод от воплощения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражающих ее результативность, влияющую на эффективность предприятия. Как было отмечено выше, система управления персоналом эффективна в той мере, в какой персонал компании успешно использует свой потенциал для достижения общих целей. Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персоналом заключается в том, что инвестиции в развитие и содержание персонала рассматриваются как затраты, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект. Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а также результаты его социально-экономической деятельности , можно определить такие важные показатели, как рентабельность персонала, производительность труда и так далее.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные (рисунок 1)36. Помимо предложенного разделения расходов их так же можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнозирование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготовку, перевод или увольнение и другое.
Рисунок 1. Состав расходов на персонал
Определение эффективности системы управления персоналом требует систематического опыта измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью предприятия за тот же период.
При оценке эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего именно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет оцениваться система37.
На современном этапе при оценке экономической эффективности управления персоналом показатель среднегодовой выработки на одного работника является сквозным показателем для всех предприятий. Расчет этого показателя осуществляется путем деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала.
Для оценки социальной эффективности управления персоналом принято использовать показатель текучести кадров. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью кадров, к среднесписочной численности.
В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 138.
Таблица 1
Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия
| Направление анализа | Критерии проведения анализа |
| Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятии |
|
| Качество документов, регламентирующих работу персонала |
|
| Правила и процедуры процесса управления персоналом |
|
| Организационная культура персонала |
|
| Качество управления персонала |
|
Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно, возникает потребность в высококвалифицированных, компетентных кадрах.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь, должна основываться на качественном и количественном анализе персонала, как способе изучения внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем на качественном, поэтапном должен быть произведен анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
Выводы по главе 1
Таким образом, мы рассмотрели и проанализировали большое многообразие подходов раскрывающих понятие управления персоналом и пришли к выводу, что стабильное функционирование системы управления персоналом, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.
В данной главе выделено определенное количество подходов и методов для исследования систем управления персоналом, рассмотрены направления кадровой политики, которые возможно исследовать как самостоятельные, или в совокупности, как единую систему управления персоналом предприятия.
Существующие подходы и методы тесно взаимосвязаны, постоянно совершенствуются, находятся в непрерывной динамике.
Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Организационно-правовая форма предприятия – Общество с ограниченной ответственностью «Г.У.Т.»
ООО «Г.У.Т.» зарегистрирована 27 декабря 2005г. Управлением Федеральной налоговой службы по Республике Хакасия. Основным видом деятельности является «Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах», зарегистрировано 57 дополнительных видов деятельности.
При регистрации организации ООО «Г.У.Т.» присвоен ОГРН 1051901115782, ИНН 1901070534 и КПП 190101001.
Юридический адрес: Республика Хакасия г. Абакан ул. Новаторов д. 61.
Учредитель и руководитель компании Гайнутдинова Светлана Сергеевна
Организационная структура ООО «Г.У.Т.» представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Г.У.Т.»
Должностные обязанности директора включают:
- постановку, организацию и контроль процесса продаж для достижения планово-экономических показателей магазина;
- планирование и реализацию стратегии продаж, выполнение KPI показателей;
- работу с ассортиментом и товарным запасом, контроль эффективности наполненности торгового зала и склада, участие в инвентаризациях;
- подбор и управление персоналом, обучение, адаптацию сотрудников, составление графиков работы;
- контроль соблюдения корпоративных стандартов бренда, поддержание имиджа компании;
- ведение учета и подготовка отчетности.
Должностные обязанности заместителя директора (управляющего):
- управление персоналом (постановка задач, обучение, развитие, контроль);
- работа с ассортиментом: ведение оперативного учета товара в торговом зале и на складе;
- контроль мерчендайзинга и оформления витрин;
- работа со стандартами качества обслуживания посетителей;