Как видно молодые сотрудники испытывают трудности при общении с новым коллективом и привыканию к новому рабочему месту – 49 % и 43 % соответственно. Необходимость такого метода адаптации как наставничество отмечают все респонденты – 98 %. На вопрос: «Какие формы адаптации используются в ДОУ?» респонденты назвали следующие: индивидуальный подход, тренинги, совместные мероприятия и конкурсы. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, помогут новому сотруднику включиться в работу?»: совместное участие в жизни ДОУ – 60 %, адаптационные мероприятия – 40 %.

Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 2 дошкольных учреждения из 5, принявших участие в опросе. Из них только 1 имеет формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке руководителями ДОУ важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

На первые места по эффективности (в нашем контексте — «значимость» для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, — традиции организации и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности - функциональных обязанностях - 61 %. Затем снова система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае. Такая информация, как техника безопасности, структура и иерархия учреждения по значимости для новичка менее важны (55 и 51 % соответственно).

Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила, исподволь узнавать о «славной» истории.

Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка, прежде всего, волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс.

Большинство респондентов причинами увольнения молодых сотрудников назвали заработную плату и большую нагрузку – 63 % и 37 % соответственно, что подтверждает мнение о непривлекательности профессии среди молодёжи.

80 % адаптантов считают, что профессиональное обучение, безусловно, влияет на рост профессионализма, но, по мнению 83 % респондентов в процессе обучения не хватает практической направленности, то есть практических занятий, наглядности, т.д.

---

На вопрос: «Какие мероприятия помогут новому сотруднику быстрее включиться в работу?» большинство сотрудников ответили: индивидуальный подход, программы по адаптации и профессиональному обучению на рабочем месте, наставничество.

В ходе исследования и по результатам анкет и интервью мы пришли к выводу, что процесс профессионального обучения молодых сотрудников детского сада является одним из мероприятий процесса адаптации. Т.е. процесс адаптации усложнён, на наш взгляд, процессом профессионального обучения. Это обусловлено спецификой деятельности дошкольного учреждения в целом и профессиональной деятельности воспитателей ДОУ. Молодой воспитатель или педагог дошкольного учреждения не может успешно и быстро адаптироваться (войти в должность) без мероприятий профессионального обучения, так как профессиональное обучение молодых сотрудников на рабочем месте осуществляется в рамках методической работы. Которая, в свою очередь, является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

В ходе интервью с руководителями ДОУ и специалистами Отдела образованием поселка Новоорск выявилось, что:

- необходимость в привлечении молодых кадров растёт с каждым годом. На сегодняшний день существует 24 вакансии воспитателей детских садов, не считая необходимых специалистов. Оборудованные 9 групп детских садов поселка, не могут принять детей из-за отсутствия воспитателей и педагогов. А также по программе развития города в 2013 – 2016 г.г. планируется восстановить и открыть 2 новых дошкольных учреждения;

- увеличивается количество молодых сотрудников, работающих в детских садах, но не на столько, сколько бы хотелось – до 5 % (в течении 5 лет). Обусловлено это тем, что молодые девушки поступают в педагогические ВУЗы на заочную форму обучения и приходят работать в дошкольные учреждения – 23 человека, что составляет 8 % от общей численности педагогов

- возрастает значение проблемы текучести кадров (2014 г. – 4,3 %, 2015 г. – 5,9 %, 2016 г. – 8,3 %), так как сохраняется устойчивая тенденция старения педагогического состава, а молодые сотрудники уходят работать в более высоко оплачиваемые места;

- для успешной работы и профессионального роста молодых сотрудников создаются следующие условия:

мотивация на обучение в ВУЗе;

---

мотивация на участие в методической работе: творческие группы по разным направлениям образовательного процесса, педагогические мастерские, участие в конкурсах, семинарах, совместные мероприятия ДОУ и прочее;

материальные поощрения (разработка «Положения о доплатах и надбавках»);

стимулирование (присвоение I кв. категории молодым специалистам учреждений образования, (Приказ министра образования Оренбургской области № 2082 от 13.12.2013 г. «О присвоении первой квалификационной категории выпускникам учреждений среднего или высшего профессионального образования, трудоустроившимся на педагогические должности в образовательные учреждения Оренбургской области»);

- в дошкольных образовательных учреждениях используются разные формы профессионального обучения и адаптации, такие как:

курсы повышения квалификации;

действенная методическая среда ДОУ;

индивидуальный подход.

- на вопрос: «Что бы Вы предложили изменить в существующем положении для улучшения системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников ДОУ?» все респонденты ответили однозначно – необходимо совершенствовать систему стимулирования и мотивации, разрабатывать адаптационные программы и совершенствовать программы профессионального обучения на рабочем месте, процессы аттестации для молодых сотрудников сделать доступнее.

Это подтверждают и данные опроса молодых сотрудников других ДОУ города, и анализ полученных результатов анкет:

- 11,2 % согласились с утверждением, что система профессионального обучения в их учреждении существует; 45% - наоборот, что такой системы нет; 43,8% - затруднились с ответом.

Особое внимание при создании системы эффективного управления процессом адаптации молодых сотрудников дошкольного учреждения уделяется таким направлениям работы как оптимизация условий труда и социально-психологического климата в коллективе, внедрение системы мотивирования и стимулирования персонала. Достижение заявленного результата будет способствовать росту продуктивности труда.

К результатам проекта также следует отнести активизацию деятельности творческих групп детского сада, повышение внимания руководителей к вопросам интеллектуального развития молодых кадров.

В качестве косвенного результата может выступить снижение потерь дошкольного учреждения, связанных с текучестью кадров. Созданный в результате проекта банк психологических портретов работников, будет содействовать оптимальной расстановке кадров и подбора кадрового резерва.

---

Разработана смета затрат переподготовки молодых специалистов при прохождении адаптации в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»

Смета – это документ, содержащий обоснование и расчёт стоимости проекта на основе объема работ, требуемых ресурсов для этих работ и цен Стоимость – это совокупность всех затрат по проекту. Стоимость затрат определяется ресурсами, необходимыми для проведения работ.

Источником финансирования предполагаются собственные средства МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» (с привлечением внебюджетных средств образовательного учреждения).

Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 36 600 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения процесса молодых сотрудников в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка».

Доплаты за наставничество производиться наставникам в размере от 5 до 30 % ежемесячно, что составит от 200 до 800 рублей от средней заработной платы работников за 2016 год.

На разработку и изготовление методических материалов, приобретение технологического инструментария выделяется 5 100 рублей один раз в год.

Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования.

На обучение отпущено 8 100 рублей в год (перемещение свободных денежных средств со статей). Из них 420 рублей – разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое проводиться в МБДОУ «Детский сад»№: «Почемучка». Смета расходов на внедрение системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Затраты денежных средств для адаптации молодых специалистов МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»

Затраты	2014г.		2015 г.		2016г.		Сумма затрат, тыс. руб. в год
Должности	Кол-во чел.	Уч. часы	Кол-во чел.	Уч. часы	Кол-во чел.	Уч. часы
Воспитатели	0	0	1	108	2	216	16 200
Млад. воспитатели	0	0	2	72	4	144	20 400
Итого							36 600

---

Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений.

Большую часть затрат составляют расходы на денежное вознаграждение членов команды - 35,7 %., совершенствование системы материального стимулирования составили – 17,85%, как и вознаграждение руководителя проекта. Чуть меньше планируется на оплату наставников – 17,13%. Остальные статьи затрат значительно меньше.

В смете учитывается резерв (смета рисков) – при расчёте рисков реальных денег в финансовом плане проекта на каждом шаге расчёта не менее 8% планируемых на данном шаге затрат.


Вывод по 2 главе
Дошкольное образовательное учреждение - это социально-педагогическая система, имеющая свою ярко выраженную специфику: цели, задачи, структуру, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. Работа педагогов и воспитателей неразрывно связана с детьми. Существующая система профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как: обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации); обучение на рабочем месте (консультирование молодых специалистов; методическая работа с персоналом дошкольного учреждения (семинары-практикумы, деловые игры, круглые столы и пр.)). Поэтому профессиональное обучение молодых сотрудников в ДОУ рассматривается как одно из мероприятий адаптационных процессов. Адаптацией в ДОУ занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на административных совещаниях не обсуждаются. В детском саду практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования молодых сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть молодых работников и общее «старение» коллектива. И пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном учреждении - существует реальная необходимость в совершенствовании имеющейся системы в детском саду.

Это даёт доказательное основание сформулировать реально существующую ситуацию – нет целостной и сформированной системы по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение.

Основными причинами данной ситуаций являются:

несовершенная система управления процессом адаптации и профессионального обучения;

---

Смотрите также файлы

• Пайдаланылан дебиеттер І. Жмысты сипаттамасы.docx

• английский4.docx

• Руководство по эксплуатации ту 48540181335873710 Передвижные вентиляционные установки дпэ7(1ЦМ) , дпэ7(2ЦМ).pdf

• В. Осеева Печенье, Лекарство.rtf

• Оценка готовности к изменениям по модели adkar на примере Вашей организации. Барьеры и их преодоление.docx