Файл: Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 174
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
отсутствие адаптационных программ;
не достаточная эффективность профессионального обучения молодых сотрудников на рабочем месте.
Таким образом, для МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» проблема совершенствования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников, безусловно, актуальна.
Выделенные причины существующей ситуации, помогли обозначить проблему: Как сформировать и внедрить систему по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение, и усовершенствовать систему адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ?
Руководитель и администрация МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» заинтересованы в изучении и грамотном разрешении проблемы, как возможном направлении работы по привлечению молодых кадров с целью повышению продуктивности педагогической деятельности. Перед руководителем детского сада стоит «двуединая» задача, с одной стороны, наиболее полно и точно определить способность нового работника к адаптации, а с другой – создать для надлежащей адаптации этого работника оптимальные условия. Результатом решения будет является, достаточно быстрое и полное привыкание сотрудника к новым для себя условиям осуществления профессиональной деятельности и коммуникации.
Современная ситуация характеризуется тем, что происходящие социально-экономические изменения ещё в большей степени востребовали разработку комплексной системы адаптации персонала. Перед руководством учреждения, наряду с углублёнными знаниями о психических особенностях людей, занятых в сфере образования, поставлена главная задача – разработка концептуальных подходов и поиск методов и средств организации работы по совершенствованию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в образовательном учреждении.
3 глава Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»
3.1 Отечественный и зарубежный опыт адаптации персонала образовательном учреждении
В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть зарубежный опыт образовательном учреждении.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских образовательных учреждений. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.
Руководство стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной образовательном учреждении. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.
В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.
Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских образовательных учреждениях отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою образовательную организацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.
Каждое учреждение имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны организации, умельцы, воспитатели.
В Японии во время адаптации большинство новых сотрудников и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые сотрудники и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях организации.
Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением сотрудников в организацию. Иногда как в компании 3М, сотрудники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов.
Введение сотрудника в компанию 3М. Высокий уровень вовлеченности персонала в дела организации и необходимая дисциплина обеспечиваются в организации «3М» целенаправленной совместной работой кадровых подразделений и менеджеров по адаптации персонала на фирме.
С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в организации. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.
Процедура ориентации включает торжественное вручение удостоверения работника «3М» и пакета документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. В компании считают, что индивидуальный подход к новичку создает атмосферу дружелюбия и доверия.
В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.
В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма, содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД, содействие работникам «3М» в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации.
Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника».
В этом справочнике содержится краткий обзор истории фирмы и принципы, определяющие ответственность руководителей, рассматриваются политика в отношении временных работников отпусков и временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат.
И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных организациях США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.
Опыт российских образовательных учреждений по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.
3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации в организации
Для достижения цели адаптации молодых специалистов МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» разработано ряд мероприятий:
-
Формирование системы управления адаптацией и профессиональным обучением молодых сотрудников детского сада (проекты). -
Создание программы адаптации молодых сотрудников. -
Разработка планов по профессиональному обучению (план становления в должности).
По масштабу проект малый; по срокам реализации – краткосрочный (1 год); по степени сложности – простой; по уровням участников – местный; по сферам деятельности – социальный; по способам финансирования – бюджетный.
Поставленные цели позволят решить проблемы: организации работ, распределения ответственности, оценки стоимости, создание системы отчётности, эффективно поддержат процедуру сбора информации о выполнении работ и позволят применить результаты в информационную управленческую систему для обобщения работ, стоимости, ресурсов и дат завершения.