Файл: 52021часть i v.pdf

“Young Scientist” . # 5 (347) . January 2021
273
Economics and Management
Эти структуры были построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвеча- ющих за определенную деятельность предприятия. Заслуживает особого внимания матричная структура, представляющая собой наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией [4, c. 97]. Проектная струк- тура — это временная структура, создаваемая с целью реализации проекта, персонал объединяется в проектные группы.
Схема службы управления персоналом в организации с матричной структурой управления представлена на рисунке 5.
Рис.
5. Схема службы управления персоналом на предприятии с матричной структурой управления
Функциональная структура представляет собой разделение полномочий между руководством и отдельными подразделениями.
При построении функциональной структуры следует использовать матричный метод распределения функции управления. Ма- трица позволяет распределить функции между руководством и отделом, определить последовательность и закрепить операции за конкретным руководителем. Функциональная структура предприятия представлена в таблице 1 [6, c.58].
Таблица
1. Функциональная структура предприятия
Наименование функций отдела управления персоналом
Структурные подразделения
1
2
3
4
5
6 и т. д.
Подбор кадров
Составление плана потребности в персонале
Оформление, перевод и увольнение работника
Изучение причин текучести кадров и т д
Заполнение трудовых книжек
Совершенствование методов работы с персоналом и т. д.
Функции управления указаны в строках таблицы, в столбцах отмечены структурные подразделения управления. На их пересе- чении определяют основные задачи по управления конкретной функции.
Штатная структура заключается в определении состава подразделений и перечня должностей, размеров оплаты труда и фонда заработной платы персонала. Фонд заработной платы позволяет определить затраты по заработной плате, как в абсолютной вели- чине, так и в виде удельного веса заработной платы [3, c. 86]:
− Фзп = Нзп×Vn/100, (1)
− где, Фзп — фонд заработной платы (тыс.руб.);
− Нзп — норматив фонда заработной платы в процентах;
− Vn — плановый объем выпуска продукции.
− Расчет численности персонала определяется по формуле:
− Lo = Hч × Vф, (2)
− где, Lo — общая численность работников (чел.);
− Hч — норматив численности работников на 1 тыс. руб. продукции (чел/тыс. руб.);
− Vф — объем выпуска продукции.
Социальная структура — это трудовой коллектив, характеризующийся по полу, возрасту, национальному и социальному со- ставу, уровню образования, семейному положению, положению на предприятии. Для получения более полной картины подходит социальная структура коллектива предприятия, в которую входит 13 признаков. Социальная структура коллектива представлена в таблице 2.
Данные для первых 8 показателей берут из листа по учету данных. Для анализа остальных признаков следует использовать со- циологические методы.

«Молодой учёный» . № 5 (347) . Январь 2021 г.
274
Экономика и управление
Еще одной структурой по управлению персоналом является ролевая структура. Ролевая структура заключается в участии кол- лектива в творческом процессе на производстве. Ролевая структура предприятия определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Таблица
2. Социальная структура коллектива
Признаки
Характеристика
Возраст, лет
До 20
От 20 до 30
От 30 до 40
От 40 до 50
От 50 до 60
Стаж работы, лет
До 3
От 3 до 5
От 5 до 10
От 10 до 20
Свыше 20
Образование
Неполное среднее
Среднее общее
Среднее професси- ональное
Неполное высшее
Высшее профессио- нальное
Социальное происхож- дение
Рабочий
Крестьянин
Служащий
Священнослужи- тель
Предприниматель
Национальность
Русский
Украинец
Белорус
Татарин
И т. д.
Семейное положение
Холост (не замужем)
Женат
(замужем)
Равзеден(а)
Вдовец (вдова)
Положение в организации
Руководи- тель
Специалист
Служащий
Рабочий основ- ного производства
Рабочий вспомогатель- ного производства
Партийная принадлежность
Беспартийный
Член партии
Мотивация персонала
Самомотивация
Моральное поощ- рение
Материальное по- ощрение
Принуждение
Прогрессивность коллектива
Передовая
Средняя часть
Отсталая часть
Уровень жизни сотруд- ников
Высокий
Средний
Низкий
Отношение к собственности
По найму
Совладелец
Структура управления персоналом также зависит от отношения к ней менеджеров. Высококвалифицированный персонал на предприятии, направлен на творческий лад, предпочитают структуры, дающие свободу и самостоятельность. Персонал, который выполняет рутинные операции, ориентирован на традиционные организационные структуры управления.
Внутренняя среда так же влияет на структуру управления персоналом. Если внутренняя среда стабильна, то применяются такие структуры, которые обладают незначительной гибкостью и требующих больших изменений. А если внутренняя среда динамична, то структура управления персоналом должна обладать гибкость, чтобы быстро реагировать на изменения. Она должна преодолевать вы- сокий уровень детализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.
Совершенствование системы управления персоналом организации требует учета целого спектра различных факторов, допол- няющих традиционные методы и инструменты управления. Целесообразно совершенствовать систему грейдинга, развивать куль- туру инициативы и ответственности работников, актуализировать методы статистики персонала.
Литература:
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации/ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
2. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 352 c.
3. Кабанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учеб- но-практическое пособие [Текст] / А. Я. Кабанов. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
4. Кашпаров И. Цифровизация позволяет на порядок лучше общаться с клиентами // Управление персоналом [Текст] /
И. Кашпаров, 2017, № 26, с. 32–38.
5. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] / Т. И. Леженкина. — М.: Маркет ДС, 2016. — 232 c.
6. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе [Текст] /
Т. В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
7. Прущак О. В. Перспективы развития российского рынка цифровых двойников / Развитие управления качеством про- дукции и конкурентоспособностью предприятий в условиях цифровых трансформаций экономики. Материалы VIII меж- дународной научно-практической конференции. 2020. С. 28–33.
8. Смоляков Е. Перенос производства в другую страну — это стратегия // Управление персоналом [Текст] / Е. Смоляков, 2018,
№ 4, с. 6–11.

“Young Scientist” . # 5 (347) . January 2021
275
Economics and Management
Повышение эффективности использования трудовых
ресурсов коммерческой организации
Мехреньгина Дарья Сергеевна, студент магистратуры
Научный руководитель: Прущак Олеся Владимировна, доктор экономических наук, профессор
Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю. А.
Современные реалии требуют от управления персоналом всё большей ориентации на социальные аспекты, на интересы работ-
ника. Эффективность использования трудовых ресурсов должна учитывать качественные и количественные характеристики за-
нятости для современной российской экономики. Выявлены признаки неэффективности существующей модели занятости в от-
ечественной экономике, о чем свидетельствует недоиспользование трудовых ресурсов, сочетающееся с избыточной нагрузкой
части персонала. Развитие и совершенствование предприятия должно базироваться на тщательном и глубоком знании деятель-
ности организации, что требует проведения исследования систем трудовых ресурсов.
Ключевые слова: рынок труда, трудовые ресурсы, коммерческая организация, эффективность использования трудовых ресурсов.
Improving the efficiency of the workforce of a commercial organization
Mehringen Daria S., master’s student
Pruschak Olesya Vladimirovna, Professor
Yuri Gagarin State Technical University of Saratov, Saratov
Modern realities require from personnel management an ever-greater focus on social aspects, on the interests of the employee. The efficiency of
the use of labor resources should consider the qualitative and quantitative characteristics of employment for the modern Russian economy. Signs
of inefficiency of the existing employment model in the domestic economy are revealed, as evidenced by the underutilization of labor resources,
combined with the excessive workload of some of the personnel. The development and improvement of the enterprise should be based on a thor-
ough and in-depth knowledge of the organization’s activities, which requires a study of the workforce systems.
Key words: labor market, labor resources, commercial organization, efficiency of labor resources use.
К
лючевой фактор устойчивого развития экономической си- стемы — повышение эффективности использования ре- сурсов. Это в полной мере относится и к трудовым ресурсам как важной составляющей национальной экономики. Эффек- тивность использования трудовых ресурсов влияет на конку- рентоспособность национальной и региональной экономики, на темпы экономического роста и возможности инновацион- ного развития [6].
Трудовые ресурсы — это группа людей, от профессио- нальных навыков которых зависит результат организации.
Большой популярностью трудовые ресурсы стали пользоваться в момент развития рыночных отношений. Первостепенной за- дачей руководителя организации является качественно подо- бранный персонал, которые будут выполнять все требования и задачи руководства предприятия и достигать поставленных целей. К трудовым ресурсам принято относить людей находя- щихся в трудоспособном возрасте, занятых в сфере социаль- ного хозяйства и индивидуальной деятельности, граждане го- товые к труду, но занятых в домашнем и личном хозяйстве, лица находящиеся на учебе, на военной службе. К трудовым ре- сурсам в РФ относятся [3, c. 15]:
– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте, за исклю- чением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и не- работающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии;
– лица моложе и старше трудоспособного возраста, за- нятые в народном хозяйстве.
Наибольшее внимание трудовым ресурсам стали уделять на этапе рыночных отношений, требования к персоналу предпри- ятий изменились, увеличилась востребованность креативного подхода к работе. Сейчас одной из главных задач руководства является грамотно сформированный персонал, который четко знает свои обязанности, цели и выполняет задачи руководства.
Грамотно сформированный персонал — залог успеха деятель- ности, социального развития и экономического роста предпри- ятия.
В целях улучшения использования трудовых ресурсов ру- ководство должно использовать один из главных инстру- ментов — аттестацию персонала. При проведении аттестации на предприятии следует оценивать эффективность выполнения ру- ководителями и специалистами их работы. К главным задачам аттестации работников можно отнести следующие [2, c. 11].
1. Оценка квалификации работника, подразумевающая выявление таких показателей, как образование, стаж работы, профессиональная компетентность, знаний в данной области работы.
2. Формирование резерва, предусматривающее запасы пер- сонала в данной должности, определение его знаний и компе- тентности в профессии.
3. Повышение квалификации, в рамках которого руковод- ству компании необходимо оценить возможность организации и желание работника для проведения повышения или перепод- готовки квалификации сотрудника.

«Молодой учёный» . № 5 (347) . Январь 2021 г.
276
Экономика и управление
4. Составление должностной инструкции работника в соот- ветствии с аттестацией. Это необходимо для исключения про- блем, возникающих во время рабочего процесса с обязанно- стями на данной должности. Таких пропусков в инструкции не должно быть, поэтому необходимо все грамотно сформировать.
При проведении аттестации, на предприятии, необходимо сформировать график, включающий в себя документ, в ко- тором отражены списки сотрудников, призванных пройти ат- тестацию, и сроки проведения.
Подробно график аттестации показан на рисунке 1.
Рис.
1.