Файл: 52021часть i v.pdf

“Young Scientist” . # 5 (347) . January 2021
295
Economics and Management
В современных условиях рынка логистика транспорта имеет большое значение, так как любая фирма, предприятие или завод взаимодействуют с внешней средой.
В основе таких взаимодействий лежит перемещение объ- ектов: готовых изделий от производителей либо к конечным потребителям, либо к посредникам, материалов и сырья от по- ставщика к производителю. При этом всегда возникает потреб- ность в перемещении таких грузов с минимальными затратами, по наилучшему маршруту и с использованием разных видов транспорта.
Литература:
1. Миротин, Л. Б. Транспортная логистика: Учебник для вузов / Л. Б. Миротин, А. С. Балалаев, В. А. Гудков и др. — М.: РиС,
2014. — 302 c.
2. Международные перевозки грузов [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.vdnk.ru/.
3. Саркисов, С.В Логистика и транспортное обеспечение ВЭД: Учебни к / С.В Саркисов. — М.: ВАВТ, 2015. — 216 c
4. Транспортная логистика: учебник для академического бакалавриата (Бакалавр. Академический курс). Гриф УМО ВО /
Неруш Ю. М., Саркисов С. В. М.: Издательство Юрайт, 2017. [Электронный ресурс]/ — Режим доступа: https://www.bib- lio-online.ru/book/93D63F4A-99FA-4725-A808–4A6D4A975A78 5. Гаджинский А. М. Логистика: учебник для бакалавров / А. М. Гаджинский. — 21-е изд. — М.: Издательско-торговая корпо- рация «Дашков и К», 2014. 419 с. [Электронный ресурс]/ — Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=135044 6. Левкин, Г. Г. Основы логистики: учебное пособие / Г. Г. Левкин. — М.: Инфра-Инженерия, 2014. 240 с. [Электронный ре- сурс]/ — Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363011&sr=1 7. ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]/ — Режим доступа: http://www.rzd.ru/static/public/ru? STRUCTURE_ID=628
Формирование фондового рынка в трансформирующейся
экономике Кыргызской Республики
Черикова Динара Сатыбалдиевна, кандидат экономических наук, доцент;
Оторбаева Гулдан Талантбековна, студент магистратуры
Киргизский национальный университет имени Жусупа Баласагына (г. Бишкек, Кыргызстан)
В статье авторы проводят исследование процесса формирования и развития фондового рынка в Кыргызской Республике.
Ключевые слова: рынок ценных бумаг, фондовая биржа, участники и инструменты рынка ценных бумаг.
В настоящее время в силу развития глобальной экономики роль фондового рынка стало повышаться и приобрела ведущее значение в системе финансовых рынков. Большая часть финан- совых активов развитых стран мира воплощена, в основных ин- струментах фондового рынка, в таких как ценные бумаги.
Важнейшим инструментом финансирования и развития экономики каждой страны является фондовый рынок. Особую роль в решении задачи развития экономики играет рынок ценных бумаг, так как он призван трансформировать сбере- жения домашних хозяйств и предприятий в инвестиции.
Одна из ключевых задач Государственной службы регулиро- вания и надзора за финансовым рынком при Правительстве Кы- ргызской Республики (далее Госфиннадзор) представляет собой развитие рынка ценных бумаг, так как создает условия для вы- полнения финансовым рынком своей важнейшей функции по преобразованию сбережений в инвестиции в прозрачном, эф- фективном и защищенном формате. Таким образом, формиру- ется среда для создания капитала, определяющего уровень на- ционального богатства и благополучия общества [1].
В современной экономике Кыргызской Республики при- меняется достаточно проработанная институциональная и за- конодательная база в целях функционирования финансовой системы в целом, сформирована и продолжает развиваться ин- фраструктура рынка ценных бумаг, которая отвечает общепри- нятым международным стандартам.
Кыргызская Фондовая Биржа (далее КФБ) была основана в 1994 году, в форме негосударственной, некоммерческой органи- зации, которая имеет цель в обеспечении эффективного функцио- нирования рынка ценных бумаг. Особенности развития КФБ про- исходило по следующим направлениям, где начало каждого из них определяется кардинальными налоговыми реформами, и вжива- ется ее влияние на экономическое развитие и наоборот (схема 1):
– Первый этап (1994–1995 гг.) характеризуется переходом от прежней постсоветской системы хозяйствования к ры- ночной экономике.
– Второй этап (1996–2000 гг.) созданием законодатель- но-нормативной базы для успешного развития Кыргызской
Фондовой Биржи.
– Третий этап (2001–2005 гг.) ознаменовался новым инте- грационным процессом для Кыргызской Фондовой Биржи.
– Четвертый этап (2006 г. — по н. в.) характеризуется кар- динальными изменениями, как в целом экономическом раз- витии страны, так и в развитии фондового рынка Кыргызской
Республики.

«Молодой учёный» . № 5 (347) . Январь 2021 г.
296
Экономика и управление
Рис.
1. Путь развития Кыргызской Фондовой Биржи и ее характеристика
В период активного проведения приватизации начались первые торги акциями, и официальное открытие Кыргызской
Фондовой биржи и состоялось в мае 1995 года. В этом же году впервые рассчитывается Индекс КФБ, который охарактери- зовал текущую ситуацию на рынке ценных бумаг и стал важ- нейшим показателем деловой активности.
Создан Учебный Центр Кыргызской Фондовой Биржи, ко- торый проводил различные виды учебных курсов по подготовке специалистов для финансового рынка, а также проводились встречи и семинары для инвесторов, профессиональных участ- ников и эмитентов по различным вопросам развития фондового рынка. Разрабатывались программы с целью более эффектив- ного продолжения процесса приватизации и дальнейшего раз- вития рынка ценных бумаг в Кыргызской Республике (к примеру программа «Приватизации государственных предприятий», про- грамма «180 дней»), которые привели к росту торгов на КФБ.
В целях повышения системы регулирования рынка ценных бумаг, контроля за деятельностью профессиональных участ- ников рынка, КФБ получила статус саморегулируемой орга- низации в 1998 году. Данный статус привел к строгому соблю- дению законодательства, правильному ведению дел и учета, соблюдению этических правил деятельности профессиональных участников рынка ценных бумаг, достаточности капитала и кре- дитоспособности, компетентности управляющих специалистов.
В связи с выходов Указа президента КР «О мерах по даль- нейшему развитию организованного рынка ценных бумаг» [2], который стал по своему значению «историческим документом» для фондового рынка, в последствии чего многие професси- ональные участники рынка ценных бумаг вышли с «черного рынка». В результате этого объем сделок с ценными бумагами на КФБ упал до самой низкой отметки 23 612 сом в месяц, тем не менее затем произошло увеличение данного показателя до
5,6 млн сом, т. е. более чем в 237 раз [3].
В 2000 годуКФБ преобразована из членской организации в Закрытое Акционерное Общество «Кыргызская Фондовая
Биржа». Произошло вступление Стамбульской Фондовой Биржи
(ISE) в число акционеров КФБ. Затем КФБ вступила в Евроази- атскую федерацию фондовых бирж (FEAS) — организацию, объ- единяющую более 25 фондовых бирж стран Восточной Европы,
Ближнего Востока, Центральной и Юго-Восточной Азии, что представляет собой знаменательным мероприятием в истории развития фондовой биржи Кыргызской Республики. В этом же году КФБ стала членом Международной ассоциации бирж стран
Содружества Независимых Государств.

“Young Scientist” . # 5 (347) . January 2021
297
Economics and Management
За всю историю деятельности 2007 год является показа- тельным годом, так как на площадке Кыргызской Фондовой
Биржи значительно выросли торговые показатели за счет ак- тивизации деятельности портфельных инвесторов. Началась реализация на КФБ пилотного проекта по организации разме- щения и обращения государственных казначейских векселей
(ГКВ) сроком обращения 9 месяцев. Далее продолжаются пло- дотворные международные сотрудничества.
По состоянию на 1 января 2020 года профессиональную дея- тельность на рынке ценных бумаг Кыргызской Республики осу- ществляют 73 юридических лиц, которым выдано 108 лицензий по таким видам деятельности, как организация торговли на рынке ценных бумаг, депозитарная деятельность, брокерская деятельность, дилерская деятельность и т. д.
Для дальнейшего развития и устранения проблем присущих отечественному рынку ценных бумаг и укрепления фондового рынка, а также для реализации разработанных Концепций раз- вития рынка ценных бумаг в Кыргызской Республике, улуч- шения позиций Кыргызской Республики в рейтинге Всемирного банка «Ведение бизнеса», Национальной стратегии развития
Кыргызской Республики на 2018–2040 годы, Госфиннадзором в период с 2016 по 2019 года проведена значительная работа по совершенствованию законодательства Кыргызской Республики в сфере рынка ценных бумаг и развитию рынка ценных бумаг.
Таким образом, в настоящее время Кыргызская фондовая биржа представляет собой одним из важных элементов со- временной экономики государства. Необходимо дальше про- должать реализацию основных задач деятельности фондовой биржи, а именно обеспечить необходимыми условиями эффек- тивного обращения ценных бумаг и провести распространение информации о них, поддержать высокий уровень профессиона- лизма участников фондовой биржи.
Литература:
1. https://fsa.gov.kg
2. Указ президента КР «О мерах по дальнейшему развитию организованного рынка ценных бумаг» от 10 мая 1999 года УП № 121 3. https://www.kse.kg/
Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом
Шкрабалюк Александр Александрович, студент магистратуры
Дальневосточный институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Хабаровск)
В статье рассматриваются состав и структура мотивации, а также стадии процесса формирования мотивации индивида.
Обозначены ключевые различия понятий «мотив» и «стимул». Представлены материальные и нематериальные методы моти-
вации трудовой деятельности персонала.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимул, управление персоналом, человеческие ресурсы.
Н
а сегодняшний день, в условиях постоянного изменения внешней среды, затяжных финансово-экономических кризисов и принципиально новым вызовом «в лице» пандемии коронавирусной инфекции, усиливающейся конкуренции между организациями различных масштабов и сфер деятель- ности, все более возрастающих объемов автоматизации и ин- форматизации производств, а также продолжающейся тен- денции к росту уровня образования и социальных ожиданий со стороны сотрудников, важнейшей задачей для руководства становится рациональная организация управления. Как след- ствие, в качестве основного источника и двигателя изменений на предприятии реализуется человеческий ресурс.
В свою очередь, значение мотивации, как основополага- ющего звена системы управления человеческими ресурсами, также становится все более актуальным ввиду факта того, что в современных реалиях для подавляющего числа людей труд трансформировался в средство выживания и перестал воспри- ниматься как смысл жизни. Управляющему звену необходимо прибегать к все более совершенным и инновационным ме- тодам и средствам, чтобы поддерживать эффективность тру- довой деятельности коллектива или отдельного работника на приемлемом для организации уровне, а также в целях даль- нейшего повышения результативности данной деятельности.
Определив факторы, побуждающие работника к более эффек- тивному и результативному труду, становится возможным раз- работать действенную систему методов управления данным субъектом. Для этого потребуется определить, как именно те или иные мотивы образуются, развиваются, за счет чего могут быть приведены в действие у определенного субъекта или кол- лектива предприятия.
Впервые термин «мотивация» использовал немецкий фи- лософ Артур Шопенгауэр в работе «О четверояком корне за- кона достаточного основания» 1813 года. В данном труде автор обозначил 4 вида закона достаточного основания, одним из ко- торых является закон мотивации. Основные положения дан- ного закона представлены в следующем формате: в процессе мотивации субъект познает себя сам и может быть познава- емым только по своей воле. Воля представляет собой действия,

«Молодой учёный» . № 5 (347) . Январь 2021 г.
298
Экономика и управление
при которых мотив познается не извне, а изнутри. Как след- ствие, мотивация — это причинность, рассматриваемая из- нутри [1, с. 74–75].
В современном понятии, мотивация — сложный вну- тренний процесс сознательного выбора индивидом конкретной
«линии» поведения с целью удовлетворения потребностей, определяемый совокупным воздействием внешних (стимул) и внутренних (мотив) факторов [2, с. 61–62].
Ориентируясь на вышеуказанное определение мотивации, данный процесс целесообразно представить в формате трех со- ставляющих: потребности, мотивы и стимулы. Данные категории индивидуальны для каждого субъекта и не похожи друг на друга.
Прежде всего, процесс мотивации инициируется осозна- нием потребности, то есть индивид ощущает недостаток че- го-либо, необходимого для осуществления своей жизнеде- ятельности в конкретный временный период. Необходимо обозначить, что одни и те же потребности периодически повто- ряются, однако, в данном случае уровень их влияния на инди- вида меняется [3, с. 6].
Мотив, в свою очередь, является внутренней движущей силой, которая понуждает индивида к активным действиям для реализации своих целей. Мотивация субъекта в процессе тру- довой деятельности бывает двух видов: внутренняя и внешняя.
К внутренним параметрам относятся все те элементы, которые непосредственно зависят от потребностей данного работ- ника и присущих ему социальных ролей (ответственность, лич- ностный рост, потребность в самореализации, получение удов- летворения от трудовой деятельности и так далее) [3, с. 8–9].
В качестве примера: чтение литературных произведений, потому что субъекту действительно интересно читать те или иные рас- сказы. В то же время, внешняя мотивация представляет собой все то, что делается в целях мотивирования определенного субъ- екта (материальные блага, карьера, власть, возможность путе- шествовать, уважение со стороны руководства или коллектива, дополнительные льготы, избежание наказания или штрафных санкций). В данном случае наглядным примером будет следу- ющая ситуация: субъект читает определенное литературное про- изведение, так как данный рассказ входит в школьную программу и индивиду необходимо подготовиться к уроку литературы.
Как правило, факторы внешней мотивации оказывают воз- действие на индивида довольно непродолжительный вре- менной период, в свою очередь, результат воздействия состав- ляющих внутренней мотивации субъекта сказывается гораздо более эффективнее и продолжительнее в силу того, что изна- чально свойственны субъекту. [4, с. 53–59].
Не подлежит сомнению тот факт, что ключевой целью руко- водства в области управления человеческими ресурсами должно являться формирование и развитие у персонала именно вну- тренней мотивации к трудовой деятельности, так как в этом случае субъект воспринимает себя как первопричину своего поведения, как следствие, данный сотрудник не дожидается каких-либо «установок» от руководящего звена, действует с большей самоотдачей и гораздо осознаннее на благо всей ор- ганизации.
Мотивация индивида всегда образуется исходя из индиви- дуальных особенностей структуры мотивов, а также опреде- ленной ситуации. Если мы хотим каким-либо образом скор- ректировать мотивацию человека, то реализовать данную цель получится только за счет грамотно подобранных стимулов.
Противоположным по значению и роли в поведении субъ- екта является стимул, представляющий собой внешнюю по- будительную причину его действий. Являясь важнейшей составной частью процесса мотивации, данная категория вы- ступает в качестве своеобразных «рычагов» воздействия, ко- торые, в свою очередь, приводят в действие те или иные мо- тивы. Основополагающее различие между понятиями стимул и мотив исходит из того, что мотив представляет собой устрем- ление субъекта заполучить те или иные блага для удовлетво- рения потребностей, в то же время, данные блага и являются стимулом.
Трансформация стимула в мотив возможна только в том случае, если данный стимул осознан индивидом и адекватно им воспринят. Например, чтобы дополнительное материальное вознаграждение (стимул) стало мотивом поведения и деятель- ности субъекта, необходимо, чтобы данный сотрудник осоз- навал его как справедливое вознаграждение за добросовестное и продуктивное выполнение своих трудовых обязанностей.
В этом случае попытка заслужить данное вознаграждение по- способствует повышению эффективности труда [3, c. 10].
Стимулами являются материальное поощрение (возна- граждение) и различные нематериальные активы (предостав- ленные возможности, обещания, действия других субъектов), имеющие ценность для конкретного индивида. Кроме того, ре- акция субъекта на какой-либо стимул может осуществляться и неосознанно, а действие определенного стимула может кар- динально отличаться на примере нескольких отдельно взятых субъектов [3, c. 10–11].
По итогу, стимулировать — значит побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимулирование выступает в качестве одного из средств, с помощью которого может осу- ществляться мотивация трудовой деятельности.
На протяжении всей трудовой деятельности индивид на- целен на удовлетворение своих потребностей. В свою очередь, потребности меняются и, как следствие, совершенно нецеле- сообразно ожидать от какого-либо успешно реализованного метода мотивационного воздействия на субъект повторного положительного результата. Таким образом, процесс форми- рования комплекса мероприятий в целях мотивации индивида или группы, способного наиболее полно удовлетворить потреб- ности данных субъектов, безграничен.
Рассматривая мотивацию с точки зрения процесса, целесоо- бразно представить данную категорию в формате 6 последова- тельных стадий (Рисунок 1):
На первом этапе индивид осознает необходимость в чем- либо, то есть появляется потребность (физиологическая, пси- хологическая, социальная).
Вторым шагом является поиск субъектом возможных на- правлений действий с целью устранения потребности.
На третьем этапе индивид определяет, что именно и каким образом осуществить, чтобы потребность была удовлетворена.
На четвертой ступени субъект реализует комплекс кон- кретных действий в целях достижения намеченного результата.

“Young Scientist” . # 5 (347) . January 2021
299
Economics and Management
Пятый этап характеризуется получением желаемого воз- награждения (или того, что он сможет «обменять» на объект, представляющий для индивида ценность, а также способству- ющий удовлетворению потребности) после реализации наме- ченного плана действий.
На последнем этапе рассматриваемого процесса происходит удовлетворение потребности. Исходя от уровня «снятия на- пряжения», вызванного наличием потребности, снижения или роста мотивации к деятельности, субъект прекращает действия до возникновения новой потребности или продолжает поиск приемлемых вариантов действий для удовлетворения суще- ствующей потребности.
В свою очередь, под механизмом формирования мотивации следует понимать совокупность закономерных связей и отно- шений, характеризующих процесс усвоения социальных цен- ностей, правил поведения, а также выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивационных установок индивида происходит в процессе его социализации. Ключевыми факто- рами в данном процессе являются: психоэмоциональные и фи- зиологические особенности самого субъекта, принадлежность к определенному этносу и национальности, а также уровень жизни семейного окружения.
Что касается мотивации трудовой деятельности персонала, то в данном направлении, как правило, в зависимости от цен- ностных установок субъекта выделяют следующие виды:
— стремление к содержательному и общественно-значи- мому труду;
— нацеленность на оплату труда и прочие материальные ценности;
— равная ценность вышеуказанных составляющих.
Также можно привести другую классификацию типов мо- тивации, предложенную российским социологом, доктором социологических наук, профессором В. И. Герчиковым. Автор определяет следующие типы трудовой мотивации субъекта
[5, с. 3–14]:
Таблица
1. Типы трудовой мотивации по В. И. Герчикову
Вид трудовой
мотивации
Характеристика
Инструментальный
Мотивация индивида нацелена исключительно на материальный заработок. Работника интересует цена труда, а не его объем и содержание. Трудовая деятельность воспринимается с точки зрения инструмента для дальнейшего удовлетворения потребностей.
Профессиональный
Индивид нацелен на осуществление своих профессиональных способностей, знаний и умений, а также стремится к развитию и продвижению по карьерной лестнице. Для данного типа работ- ников важно признание со стороны руководства и коллектива.
Патриотический
Основа мотивации — высокие идейные и человеческие ценности. В данном случае индивид заин- тересован в участии в общем, крайне важном для предприятия процессе. Проявляет готовность взять на себя повышенную ответственность для достижения общих целей организации, а также способен пренебрегать личными интересами для нужд предприятия.
Хозяйский
Индивид выполняет возложенные на него обязанности с максимальной отдачей вне зависимости от высокой цены труда и его особого содержания. Субъектами с данном видом трудовой мотивации до- вольно проблематично управлять, они не нуждаются в контроле со стороны вышестоящих субъектов.
Как правило, к данному типу относятся люди, занимающиеся предпринимательской деятельностью.
Избегательный
В данном случае индивид крайне слабо мотивирован к эффективной трудовой деятельности, стре- миться переложить ответственность на других работников. Такой сотрудник обладает низкой квали- фикацией и не нацелен к ее повышению. Основополагающее стремление — сведение к максимально возможному минимуму свои трудовые усилия. Из положительных моментов для руководства можно обозначить следующие характеристики субъекта с данным видом мотивации: согласен на низкий за- работок, при условии, что прочие субъекты не зарабатывает сравнимо больше; можно поручить дея- тельность, от которой отказываются субъекты с указанными выше типами трудовой мотивации.
Рис.
1. Стадии процесса мотивации [2, с. 107–108]