Файл: Лекции упр перс.doc

Постановка целей кадровой политики цели должны соответствовать рыночной стратегии предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и воспроизводству персонала.

Планирование:

Контроль – с целью устранения отклонения, привлечения, обучения, воспроизводства персонала.

4.Коллективная ответственность за управление персоналом - Работа по управлению – обязанность всех менеджеров. Управляющий персоналом ис­пользует навыки и знания для консультирования работа, (решение повседнев­ных проблем, требующих административного и правового вмешательства).

Определение:

Управление персоналом – это совокупный принцип, метод, средство воз­действия на интересы, поведение и деятельность работника в целях максималь­ного использования их интеллектуальной и физической способности при вы­полнении трудовых функции.

Рынок труда в системе рыночного механизма

Всё разнообразие рынков труда (в каждой стране – своя модель) можно свести к двум основным типам:

1. Внешний или профессиональный рынок труда (первичный).

2. Внутренний рынок труда (вторичный).

• Первичный – предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями; наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами или предприятиями.

• Первичный рынок ориентирован на законченную подготовку (о которой свидетельствует диплом или сертификат). Предприниматели не стремятся вкладывать инвестиции в профессиональную подготовку.

• На внешнем рынке производственные отношения базируются на жесткой классификации работ, четких границах их содержания, категорированием работ. На производстве отношения сосредотачиваются на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии повышения профессионального квалификационного уровня работников. Нет четких границ той или иной работы.

• Вторичный рынок – основывается на движении кадров внутри предпри­ятия либо по горизонтали (перемещение на новое место), либо по вертикали (на более высокие должности и разряды). Профессии и квалификации работников внутреннего рынка сложнее используемых в других фирмах, т.к. они носят спе­цифический характер, обусловленный работой на данной фирме.

• Внутренний рынок нацелен на подготовку по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Таким образом, у работников наблюдается профессиональная мобильность, а. следовательно, текучесть кадров. В этих условиях фирма может ориентироваться на более длительный срок подготовки, следовательно, возникают системы «непрерывного образования», характерные именно для внутреннего рынка.

• На внутреннем рынке производственные отношения сосредотачиваются на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии повышения профессионального квалификационного уровня работников. Нет четких границ той или иной работы.

Функционирование разных моделей рынка груда приводит к разным ре­зультатам в сфере занятости.

Внешний рынок характеризуется переливом рабочей силы с одних пред­приятий на другие:

1. как по желанию работников, надеющихся повысить свой статус на других предприятиях;

2. так вследствие увольнений по инициативе администрации при сниженных объемов производства, сокращений издержек на рабочую силу и др.

Однако, в целом внешний рынок в большей степени чреват безработицей, чем внутренний.

На внутреннем рынке при сокращении производства:

• рабочих перемещают на другие места;

• сокращают продолжительность рабочего времени, сохраняя кадры на предприятиях, следовательно, возникает, так называемый, гибкий рынок труда;

• обеспечивают проф. переподготовку, выплачивая рабочим полную заработную плату;

Гарантии занятости на внутреннем рынке повышают эффективность ис­пользования трудового потенциала и содействуют вовлечению работников в интересы фирмы.

Становление гибкого рынка труда:

Становление гибкого рынка труда (ГРТ) было в общем случае вызва­но более широким кругом факторов, чем просто потребности в сокращении ра­бочего времени.

Основные факторы:

- Жесткая регламентация вела к снижению конкурентоспособности;

- Меняющиеся потребности работников в условиях труда, следовательно, подходящий режим рабочего времени:

-Демографические факторы – женщины с детьми, пожилые грудящиеся, молодежь.

Недостаток: ГРТ - если для полностью занятых ГРТ ведет к сохранению занятости с неполным рабочим временем, то для категорий с ограниченными возможностями трудоустройству ГРТ – альтернатива не занятости.

Сегментация рынка труда:

Роль этого явления заключается в том, что сосредотачиваясь в определенных отраслях и профессиях категории работников, с ограниченной трудоспособностью, не выходят за рамки сегментированного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занятости, а конкурируют между собой, следовательно, существуют:

- рынок труда женской рабочей силы:

- рынок труда пожилых;

- рынок труда инвалидов;

- и др.;

Существуют рынки труда по профессиям: рынок труда архитекторов, программистов. (Здесь речь идет о спросе на отдельные профессии).

Этапы процесса управления персоналом

Этапы процесса управления персоналом.

На этих этапах осуществляется следующее:

• Планирование - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

• Обеспечение потребности в персонале - Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

• Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

• Обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

• Использование персонала - Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочивание рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

• Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок):

1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);

- оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);