Файл: Лекции упр перс.doc

Таблица 1 – Критерии оценки

Распределение функций при проведении аттестации (оценки) представлено в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение функций при проведении оценки

Основным подходом является оценка подчиненных их руководителем с целью выявления возможностей личного развития работника. Ряд исследований привел к следующим выводам:

- критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Руководитель должен понимать различие между критикой и оценкой работы;

- выдача подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы. Оценку необходимо выдавать всегда, когда этого требует ситуация;

- не следует обсуждать вопрос об оценке результата деятельности и заработной платы одновременно;

- оценка трудовой деятельности должна быть ориентирована на результаты труда, а не на основные черты характера (инициатива, отношение с людьми, надежность) и быть как можно более объективной (возможно даже собеседование должно носить двухсторонний характер).

Заключительным этапом оценки является обсуждение с оцениваемым работником:

• Если оценка производится для целей личного развития работника – рейтинг сообщается ему самому и на их основе даются советы.

• Если для определения зарплаты, повышения по службе и других вознаграждений, то рейтинг может не сообщаться работнику.

Недостатки традиционных методов аттестации

Традиционным методам аттестации присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. К недостаткам можно отнести следующие:

• - они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

• - они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

• - они ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития и организации и сотрудника.

Направления развития нетрадиционных методов аттестации

• Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

• Оценка и аттестация отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

• Во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Проблемы объективной оценки персонала

Психологические закономерности восприятия человека человеком

• Восприятие, понимание и оценка человека человеком отличаются от восприятия неживых объектов. На основе некоторой информации образ другого человека достраивается (оценка является искаженной). Причины такого искажения:

• Восприятие определяет не только характеристики самого воспринимаемого человека, но и прошлый опыт воспринимающего (намерения, степень значимости для него ситуации).

• Внимание воспринимающего сосредоточено обычно не на самом образе человека, а на поиске причин его поведения.

• Отличительной чертой является пристрастность восприятия, смешение познавательных и эмоциональных компонентов образа.

• Сам объект восприятия по отношению к воспринимающему: воздействует на воспринимающего, стремится изменить представление о себе в благоприятную сторону.

Даже зная это, оценивающий не в состоянии преодолеть изменения в соб­ственном восприятии. Как показывают различные исследования, в процессе межличностного восприятия закономерно возникают следующие эффекты:

• эффект ореола: общее впечатление о человеке распространяется на оценку его отдельных свойств и качеств; так, если первое впечатление о человеке благоприятно, то в дальнейшем его поведение, черты, поступки начинают переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты как бы недооцениваются или не замечаются;

• эффект недавности: по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, то есть новая информация, а по отношению к незнакомому человеку более значима первая информация, последующая же не оказывает существенного воздействия на общую оценку;

• эффект стереотипа: каждому члену определенной социальной группы или общности приписываются сходные характеристик – черты общего стереотипа группы, часто без достаточных на то оснований;

• эффект идеализации: хорошее отношение с человеком влияют на сдвиг оценки отдельных его качеств в положительную сторону.

Проблема объективности восприятия и оценки – эта проблема средств и методов, которые использует оценивающий.

• Так, формализованное наблюдение с фиксацией определенных параметров наблюдаемого поведения, дает более полную и менее эмоционально окрашиваемую информацию по сравнению с непосредственным, неформализованным наблюдением.

• Преимущество включенного наблюдения (наблюдатель сам участвует в процессе, за которым наблюдает) в том, что причина и мотивы действий людей ему ясны и учитываются в оценке. В то же время эта оценка более пристрастна и менее детализирована, чем результаты стороннего, внешнего наблюдения.

Следовательно, идет выбор между различными вариантами метода наблюдения и оценки со стремлением сбалансировать их недостатки, то есть нужна выработка алгоритма или технологии наблюдения и соответствующих средств фиксации данных и обработки информации.

При оценке персонала к проблемам необъективности человеческого восприятия и понимания добавляются сложности видения организации как целого, знания связей, отношений, взаимовлияний людей в организации.

Подходы к оценке персонала

Можно выделить наличие двух принципиально разных подхода, которые можно сформулировать в виде следующих положений:

• «надежные люди отбирают надежных людей» - экспертный подход.

• оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные объективные аргументы в отношении соответствия человека должности - инструментальный подход.

Выбор подхода в общем случае определяется идеологией организации; экономическими причинами; информативностью лиц, принимающих решения; достоинствами и недостатками технологий оценки, реализующих тот или другой подход.

Оба подхода обладают определенными ограничениями при решении проблемы оценки, то есть они не универсальны.

Ограничения инструментального подхода

• Проблема выбора разумного методов для обеспечения комплексной оценки кандидата;

• Оценка должна соответствовать ограниченному набору требований организации к се сотрудникам;

• Сложность инструмента требует привлечение специалистов для проведения и интерпретации результатов.

Ограничения экспертного подхода

• Их применение возможно лишь в стабильных давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге;

• Частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека;

• Экспертный опрос, аттестация и т.д. сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что сказывается на степени объективности оценки;

• Экспертиза оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности бедующей работы человека.

Совмещение указанных подходов в рамках одной оценочной технологии также встречает ряд существенных сложностей. Ведь экспертный подход пред­полагает взгляд на человека как на элемент организации, а инструментальный подход, напротив, рассматривает человека в не его связи с организацией, в целом.

Требования к оценочной технологии

Проблемы объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• Объективно – в не зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждении.

• Надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроение, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных).

• Достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть на сколько успешно человек справляется своим делом.

• С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.

• Комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

• Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям и самим оцениваемым.

• Проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но и встраиваться в общую систему кадровой работы организации таким образом, чтобы реально способствовать его развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно указать на технологию так называемых «центров оценки».