Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»).pdf

Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, а также уровень жизни.

Исторически так сложилось, что кадровая служба в рамках деятельности субъекта хозяйствования, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), и в большинстве случаев является консервативной.

Это объясняется, на наш взгляд двумя основными (базовыми) причинами:

1. В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие - полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились регистрационные и учетные функции.
2. Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых (инновационных) направлений и методов кадровой работы.

Новые экономические условия, в которых оказалось российское государство в последнее десятилетие, заставили руководство субъектов хозяйствования кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства, и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии, ведении бизнеса).

Таким образом, система управления персоналом и информационные технологии существуют в деятельности субъекта в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами должны рассматриваться в контексте использования информационных систем в управлении этой областью

1.3 Особенности современной науки об управлении

Методами управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: 1) административные, 2) экономические и 3) социально-психологические. Более наглядно взаимосвязь методов управления персоналом предприятия представлена на рисунке 1.4.

Методы управления персоналом

Административные

Социально-психологические

Экономические

Социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата; установления социальных норм поведения; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений.

Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; мотивация трудовой деятельности; оплата труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; участие в собственности; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

Установление госзаказов; формирование структуры органов управления; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций; разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации; разработка другой регламентирующей документации; установление административных санкций и поощрений.

Рисунок 1.4 – Система методов управления персоналом организации

Административные методы управления изначально ориентированы на такие мотивы поведения работников, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. При этом для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. В настоящее время с помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления персоналом субъекта хозяйствования основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в рабочем коллективе, социальные потребности и т.п.).

Следует отметить, что административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны, как «методы убеждения».

Административные методы управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, при этом они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование, а также организационно-методическое инструктирование.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует достаточно высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных меро-приятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач субъекта хозяйствования.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование в рамках деятельности субъекта хозяйствования выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Подводя итог первой главе можно отметить, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности субъекта хозяйствования и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, сознательное участие не только в производстве, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПАРАМЕТРОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1 Организационно-правовая форма предприятия ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»

Объект исследования – ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».

Целью деятельности ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ» является реализация фармацевтической продукции и получения прибыли от этой деятельности.

Для создания более полной характеристики ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ» проведем анализ его технико-экономических показателей (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Экономические показатели ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ»